怎样才能成为“好父母”与“好孩子”？_教育_新浪育儿_新浪网
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怎样才能成为“好父母”与“好孩子”？
　　每个父母都希望把自己的孩子教育成“好孩子”，但却并非都知道，教育孩子的实质在于父母的自身教育。也就是说，只有先教育好自己，才能教育好孩子。
　　你是个好父母吗？
　　每个父母都希望把自己的孩子教育成“好孩子”，但却并非都知道，教育孩子的实质在于父母的自身教育。也就是说，只有先教育好自己，才能教育好孩子。
　　心理学家认为，好父母必须具备以下几个条件：
　　(1)好父母必须是孩子的好老师。父母不仅是孩子的启蒙老师，还是孩子的终身老师，父母不仅要教孩子课本上的知识，还要教孩子课本外的知识？?生活知识，父母不仅要教孩子学习，更要教孩子做“人”，做一个品德高尚、有健康人格的适应社会的人。
　　(2)好父母必须是孩子的好榜样。父母的一言一行一举一动，无不对孩子起着潜移默化的作用，产生深远的影响。因此，父母要以身作则，凡是要求孩子做到的事情，父母自己首先必须做到。要使孩子爱学习，父母首先必须自己爱学习，要使孩子有良好的行为，父母必须检点自己的行为。
　　(3)好父母必须是孩子的好朋友。父母应该珍爱孩子，信任孩子，尊重孩子，经常与孩子平等对话，民主协商，做孩子的知心朋友，与孩子心灵沟通。父母要虚心接受孩子的正确意见，要勇于承认自己的错误。
　　(4)好父母必须对孩子进行民主管教。管教的方式不同，结果也不同。溺爱型管教易使孩子任性，幼稚……；专制型管教易使孩子反抗或依赖……；只有民主型管教，才能使孩子形成良好的外向开拓型的性格：独立、爽直、亲切、协作，善于社交，社会适应性强。
　　亲爱的父母，对照一下，您做到了吗？
　　怎样才算“好孩子”？
　　许多父母往往以为听话的乖孩子就是“好孩子”，这种看法并非完全正确。因为在所谓的乖孩子中，有的孩子往往会为了博得别人的欢心，有意地根据别人的要求来决定自己的行为，按照别人的眼光来表现自己。久而久之，就会盲目顺从别人，缺乏主见，丧失独立人格。如果过分压抑自己，必然会形成内向退缩的性格。这种孩子长大以后依赖性很强，没有主见，很容易产生心理问题。
　　还有许多父母往往以为学习成绩好的孩子就是“好孩子”，这种看法也较为片面。因为近年有人经过调查后发现，有一部分经常受到老师和父母的批评，学习成绩和行为规范较差的所谓“差生”，由于他们经常挨批评，经受的挫折相对较多，久而久之，他们具备较强的对抗挫折的心理承受能力。一旦处于逆境，他们对抗挫折的能力相对较强，比较容易摆脱困扰。相反，有一部分一惯受到老师表扬和父母喜爱的所谓“好学生”，由于他们往往具有喜表扬、怕批评、爱妒嫉、重虚荣、敏感多疑、自我中心的特点，心理素质相对较差，但又往往容易被他们“学习成绩好”这个表面现象所掩盖。一旦处于逆境，他们往往比其他孩子会产生更多更大的心理困扰，也更容易出现心理危机。由此可见，“心理健康”对孩子的健康成长是多么重要。然而这一点，却往往容易被许多父母所忽略。
　　从心理的角度来看，只有“有才干有特长有个性、能在逆境中顽强抗争、能抓住机遇为成功努力拼搏的具有良好社会适应能力的孩子”，才能称得上是一个“好孩子”。因此父母必须注意从孩子小时候起，就要培养他们多方面的能力，包括竞争能力、创新能力、应变能力、交际能力、协作能力、领导能力、组织能力、钻研能力……，这也是父母教育孩子学会做“人”的重要课题。
　　亲爱的父母，如果您能注意对孩子多种能力的培养，您必将能为您的孩子的一生带来莫大的收益。
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如何才能真正做好核心人才的选用工作？
时间: 10:32来源:南方人才网 作者:天天
“先人后事”是吉姆·柯林斯历时5年，对1435家企业进行了问卷调查，收集了28家公司过去50年的资料，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的重要成功因素。
　　&先人后事&是吉姆&柯林斯历时5年，对1435家企业进行了问卷调查，收集了28家公司过去50年的资料，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的重要成功因素。
　　然并卵的事情是：今日中国的企业主、高级经理人几乎都热衷于将主要精力放在先制定方向、愿景和战略，再据此去找到合适的人。
　　举例：2012年下半年，浙江某千亿集团企业在经过周密、详细、以及长时间的战略研讨后，决定投资百亿进入农业食品行业，但因为没有解决核心人才的选用问题，导致其业务战略先后从有机农业食品、调整生态健康食品，目前仍在犹豫是否需要从&全产业链重资产&模式往&关键价值链&轻资产模式的转型。
　　2014年，受该客户委托帮其重新物色农业板块的总裁，在锁定国内农业行业少有的优秀职业经理人后，但却因为经理人对其制定的&全产业链重资产&模式有不同见地，三次会晤均不能达成合作而失败。
　　由此可见，在核心人才和业务战略的优先顺序抉择方面，国内企业的资方仍然偏重于战略，而忽视人才真正的智慧与价值；互联网时代直接引发用户需求的个性化与多样化，企业面临前所未有的商业不确定性的挑战。
　　先人后事的真正好处在于：如果董事会真的看不清楚应将企业这辆车开向何处。那么就让合适的人在车上，并各就各位，同时将不合适的人请下车，然后也可以决定如何将企业这辆车开向某个卓越之地。
　　拥有&先人后事&的用人理念是做好核心人才选用的前提，但如何操作缺鲜有论述，以下内容也只是笔者在长达十多年的人才聘用实践中的肤浅思考与总结，有兴趣的不妨读完并深入思考。
　　核心人才的选拔首先需要拥有高质量、大范围的目标人才库。
　　矮子里面拔将军是我们常干的事情，那么为什么不从内外部多找些高中等个人的优秀人才进入到这个选拔范围呢？
　　很多企业首先打不开人才库的渠道来源。一提渠道就是猎头、网站。对人才渠道如何进行深耕细作的建设没有概念。
　　人才渠道的建设，就是嫁接组织与行业内所有优秀人才的管道。划出公司业务所属的产业地图，从产品品类的细分开始，从每类产品价值链上游原材料到下游的渠道商、营销环节甚至售后。
　　当然不必每个环节都分的很细，判断的依据是该环节与公司业务发展是否关联。
　　下图就是笔者所做的一个简单线缆行业产业地图：
　　有了这个产业地图后，就可以来对标产业链上每一个环节的标杆企业，继而引发对标企业数据库的建设，数据库栏目一般包含：企业名称、组织架构简介、主要产品、国内主要客户、国外主要客户、营业收入、外销收入、营业净利润、毛利率、核心竞争力、业务战略、内部人脉、外部人脉、核心人才名单等。
　　这里面内部人脉是指公司从外部引进的人才有哪些人员是在该目标企业服务过，外部人脉是外部线人（这个是需要长期培养与维护的，但不要过火），当然如果产品过于复杂，您还可以设置产品销售收入结构来与自己的企业对标。
　　接下来，就是对目标人才进行拜访接触，建立长期沟通，一旦企业需要选拔一些核心岗位上的人才，就有足够的人才库来支撑了。
　　当前，很多大一点的中国企业都会设立战略部来关注外部友商竞争，但还是停留在事的层面，视线没有从业务转到核心人才上来，这个以后可以做一些改变，把行业研究与竞争分析、核心人才关注连在一起做。
　　最近几年，人力资源部门还兴起了组织发展部，可惜走偏了，重心发在人才的培训，没有放在基于核心人才选用的内外部目标人才盘点与数据库的建设上来。
　　小一点的企业，可以多花钱请一些行业内资深的猎头顾问来合作，评估猎头顾问的商业价值就是看他有没有行业内的目标人才库，千万不要根据什么猎头佣金费率来算，要知道给您找到一个优秀的人才，其价值没办法用几万块、几十万的猎头费来估算的。
　　核心人才的选拔其次，需要一个有效的面试评估体系来保障。
　　面试是一门科学，涉及到组织行为学、管理心理学、沟通技巧，涉及到业务分析、组织建设、岗位工作分析、以及岗位胜任力标准建设、以及面试评价工具的设计与应用。
　　里面学问很多，但问题是国人都热&察人之术&，并且，&士无众寡，皆自以为知人&。
　　要解决这个问题需要做好两项工作：
　　第一个，将企业的用人需求转化为岗位胜任力标准，也就是将用人需求转化为人才评估标准。
　　互联网的产品经理有一项重要的职责就是将用户需求转化为产品需求，听用户的但不要照着做。
　　因为用人需求的提出者不一定能够站在公司整体业务、现有团队的搭配、以及未来人才储备角度来综合考量。
　　更何况，人岗匹配是一个技术活。用人需求要转化为评估标准的核心理论是麦克利兰先生的冰山素质模型，显性的知识、技能可以通过人选工作经历、关键职责与业绩、以及专业的测试来评估；但冰山以下决定一个人固有的思维模式、人际交往模式、做事的内驱力模式，却是需要专业的心理与组织行为学来评估的。
　　要想预测一个人在新的岗位能不能表现出组织期望的行为，其决定因素不是岗位的知识、技能，而是冰山以下的隐形的特质。
　　所以，专业知识、技能再强的人，如果他的行为模式特质与岗位、团队、企业不符合的话，那么请慎重考虑，再多评估几个目标人选。
　　关于冰山以下的特质如何评估，需要专业的组织行为与心理知识的技能的积累，在阅人无数后，才能结合岗位定义出有效、客观的能力指标与评估方式。因为，人性很复杂。
　　当然，笔者也很有意愿在后续分享这一块的内容&&岗位胜任力快速建模、以及相应的评估方法与工具。
　　第二个就是精心的面试准备与实施。
　　相比于岗位胜任力建模与人才评估，精心面试准备与实施更加容易实施。但遗憾的是，今天国内的企业在这一块工作做的糟糕透顶。
　　如面试前连人选的简历都没有认真研读，比如去看面试人选目前企业的网站。
　　更别说针对人选关键的工作经历，结合自己的招聘需求有针对性的设置一份面谈提纲。
　　要知道，面谈不光光可以评估人才与岗位的适配度，还可以搜集竞争对手情报、建立与优秀人才的关系、传播雇主品牌与企业文化。
　　面谈实施时，也缺乏角色分工，很多企业都只安排用人部门主管单独聊，这样的面试结果导致很多信息沟通不畅，比如人力资源部不知道用人部门主管到底在面试时关注哪些问题，候选人在面试过程中的真实表现等等。
　　与优秀的高级人才面试一般需要设置三种角色：
　　n &主持人：负责面谈暖场、面试提问与倾听、以及过程中的&star&式追问。
　　n &观察者：负责观察与评估双方面谈，倾听与观察候选人的言行、根据主持人提问的逻辑和内容做关键补充和重点深入。
　　n &记录者：负责候选人的接待、关系维护、候选人周边人脉资源的搜罗和整合利用，面谈过程关键信息的摘录与整理。
　　当然，核心人才的选用是一个大工程，里面随便哪个维度拎出来看，都可以写成一本书，或者是研究几个月。本文也只是抛砖引玉，希望有志于这个领域的同行一起来探讨、交流，真正实现以人才驱动组织发展的目标。
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(责任编辑：天天)
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如题，行政工作的定义是什么?怎样才能做好?
一、企业行政管理的概念和意义企业行政管理广义上包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理、财产会计管理四个方面；狭义上指以行政部为主，负责行政事务和办公事务。具体包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、会议管理、涉外事务管理，还涉及到出差、财产设备、生活福利、车辆、安全卫生等。所有工作的最终目标是通过各种规章制度和人为努力使部门之间或者关系企业之间形成密切配合的关系，使整个公司在运作过程中成为一个高速并且稳定运转的整体；用合理的成本换来员工最高的工作积极性，以提高工作效率完成公司目标发展任务。二、对做好企业行政管理的几点认识1、明确岗位职责。日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作；办公物品管理包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定；文书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理；会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作；其他事务视各公司具体情况而定。2、加强沟通。沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通分为与上级沟通和与下级部门沟通。与上级沟通主要是要充分领悟上级领导的意思，把握住方向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级，这需要行政人员有观察分析能力和表达能力。与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息，这就需要较强的应变能力和组织能力。横向沟通包括公司内部相关职能部，与关系企业窗口部门和外界媒体政府机关等等。在传达精神及布置工作任务及协调各部门工作时，务必真诚、谦虚。与外界沟通需要强的适应能力和自我控制能力。3、注重信息的收集和整理，并即时提供给管理者。信息包括企业外部信息和内部信息。外部信息具体包括：国家政治、法律、经济、政策规定；社会习惯、风俗、时尚变化；市场需求、消费结构、消费层次的变化；竞争企业信息；科学技术发展信息；突发事件等。内部信息具体包括财务状况；生产状况；产销状况；采购、库存信息；设备的使用和管理；人才资源等。作为一名行政管理人员最重要的是要及时了解企业内部情况发展变化和国家政府机关相关政策和法律规定的变化。4、培育传播企业文化。在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、感化人。也就是我们通常所说的人文管理。企业文化的建设包括四个方面，需要全体员工的参与。（1）组织结构清晰，战略导向明确。分工明确，这是企业发展的基础。企业不仅应该有近期目标，更要有远期规划。行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定近、远期战略目标。从而形成一个完善的团结的团队。（2）建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。这个平台上充满竞争、激励、开放、交流的特征，管理者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果。任何人员能上能下。（3）注重企业形象建设。包括物质形象和精神形象。物质形象包括司容、司貌、技术装备、产品、服务设施等。精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。让工作“生活化”。（4）重视人才，用企业的发展凝聚人，用榜样激励人，用员工成才教育人。企业在给员工发展空间的同时，注重提供给员工在再学习机会。可以开展相应的活动让员工进行职业生涯设计，让每个员工都能对未来都充满信心，对公司有认同感和归属感。5、踏踏实实地去执行。完善成熟的制度有了，即定目标有了，关键就是要做好。要做好执行需要注意：（1）什么事情该做，该怎么做。（2）如何更好更快完成该做的事情。（3）清除所有障碍。
行政工作的定义:行政工作,是较晚得到认可的社会工作领域,直到1977年才发行了第一本专业杂志《社会工作行政》。目前，社会工作行政已经成为社会工作理论和实务中不可或缺的系统，并成为宏观社会工作的有机组成部分。社会工作行政是不少理论工作者感兴趣的专业议题。作为最早把社会工作行政当作实务的学者之一，基德尼（Kidneigh）认为，社会工作行政是把社会政策转化为社会服务的过程；它是一个双向过程，一是把社会政策转化为服务，二是用所得经验来修正社会政策（白秀雄，1995）。斯宾塞（Spencer）1961年指出，社会工作管理的过程是对社会机构提供的社会服务或活动给予支持、帮助和促进。这些管理活动包括上至决定政策、功能、行政领导，下至日常事务性工作的各个环节。特雷克（Trecker,1971）认为，社会工作行政是一个人们共同工作的过程，通过一定方式释放和整合人们的能量，使人们能利用身边所有的资源来实现社区服务的目标。白秀雄指出，社会行政是依照当前社会的需要和状况，从事有关社会福利的各项措施及活动；目的在于发挥政府社会福利的功能及完成国家福利工作的责任，以保障人民的生存权、工作权和财产权（白秀雄，1999）王思斌则认为，社会行政不同于社会管理和公共行政，它是依照行政程序，妥善运用各种资源，实施社会政策，向有需要者提供社会服务的活动，其中心含义是执行、实施社会政策（王思斌，1999）。社会工作行政是一个多要素的系统。首先，它是由执行主体、服务对象、工作手法和服务目标组成的概念架构。其实施主体有政府社会福利部门和社会服务机构两种；它的服务对象是与社会福利政策相关的需要者；其工作手法是依照行政程序，妥善运用各种资源，将社会政策转化为服务活动；服务目标是在于发挥社会福利的功能，保障人民的相关权利。其次，它是一个动态过程，该过程由多个阶段构成；由于各阶段都有相应技巧，因此，社会工作行政也是策略与过程的融合。其三，它并不直接接触服务对象，是一种间接服务。总结起来，社会工作行政的定义可以表述为：社会共组行政是一种间接社会工作，其中，政府社会福利部门或社会服务机构根据社会福利的政策、立法或决策，按照一定程序将之转化为实际服务；作为一个由诸多策略合成的过程，社会工作行政旨在保证政策对象的福利权利，发挥社会福利的功能。根据执行主体，社会工作行政可以分为政府层面的社会工作行政和机构层面的社会工作行政两大类型。政府层面的社会工作行政就是政府社会福利主管机关按照社会福利的政策和法律，在其辖区内运用各种工作技术和策略，解决、处理和预防社会问题。它依托面向全局的保险、福利、救助、卫生、教育等政策，政策覆盖范围较大，但条文较笼统。该类型涉及如下领域：社会问题的调查研究，社会政策的决定与社会立法的创制、修订，社会福利制度与方法的研究实验，社会福利工作、制度与标准的建立，社会福利经费的预算筹措与分配、保管和运用，社会组织和社会建设的促进发展、社会资源的利用等（Trecker,1971;白秀雄，1999）。我国政府1999年提出了建立城市最低生活保障线的要求，各地制订了各自的标准。省、市、区的民政部门通过其下级部门和社区社会保障所，经过登记和资格审查等步骤确定了合格的领取对象，较好的保障了贫困家庭的基本生活。省、市、区政府的民政部门落实中央政策的工作内容就属于政府层面的社会工作行政范畴。机构层面的社会工作行政是服务机构按照各自功能承担责任，与民众一起工作，充分发掘和运用所有资源，从而有效地向服务对象提供服务的过程。它一般与较小的范围服务对象的问题和需要有关，策略具体且由很强的操作性。该类型涉及的领域如下：研究社区及确定机构目标，从而为确定受助人提供标准，发展机构的政策、方案、程序以实现机构目标，提供财力资源、预算和会计，选择专业和非专业人员并与董事会、志愿机构人员和机构领导者一起工作，提供并维护机构的设施，发展一套计划以建立和维护有效的社区关系，保有完整及正确的机构作业资料并提供定期报告，评估方案计划和人员并进行有关研究等（Trecker,1971;白秀雄，1999）。补充：怎样才能做好行政工作一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。二、人力资源管理与开发1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。2、招聘使用：提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。3、工作报酬：制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论?行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。4、培训开发：现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。5、人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。补充：四、负责总务管理没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度；，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。五、安全保卫加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。六、强调企业精神，创建公司的企业文化企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。}