歌词什么时候我们开始没有了底线歌名是?_百度知道
歌词什么时候我们开始没有了底线歌名是?
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演员 - 薛之谦词：薛之谦曲：薛之谦简单点说话的方式简单点递进的情绪请省略你又不是个演员别设计那些情节没意见我只想看看你怎么圆你难过的太表面 像没天赋的演员观众一眼能看见该配合你演出的我演视而不见在逼一个最爱你的人即兴表演什么时候我们开始收起了底线顺应时代的改变看那些拙劣的表演可你曾经那么爱我干嘛演出细节我该变成什么样子才能延缓厌倦原来当爱放下防备后的这些那些才是考验没意见你想怎样我都随便你演技也有限又不用说感言分开就平淡些该配合你演出的我演视而不见别逼一个最爱你的人即兴表演什么时候我们开始没有了底线顺着别人的谎言被动就不显得可怜可你曾经那么爱我干嘛演出细节我该变成什么样子才能配合出演原来当爱放下防备后的这些那些都有个期限其实台下的观众就我一个其实我也看出你有点不舍场景也习惯我们来回拉扯还计较着什么其实说分不开的也不见得其实感情最怕的就是拖着越演到重场戏越哭不出了是否还值得该配合你演出的我尽力在表演像情感节目里的嘉宾任人挑选如果还能看出我有爱你的那面请剪掉那些情节让我看上去体面可你曾经那么爱我干嘛演出细节不在意的样子是我最后的表演是因为爱你我才选择表演 这种成全
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大事还是小事，HR聊一聊如何看待公司的考勤文化？
我也要提问
　　我是一家公司的HR专员，考勤工作也是我职责的一部分。我们公司采用指纹打卡，本以为不会出现代打卡现象，但是最近我无意偷听到员工闲聊才知道公司也有人钻空子，上淘宝一搜，指纹膜这种商品数不胜数，令我大开眼界。所谓道高一尺魔高一丈，总不可能为了几个人而去花大价钱投入考勤设备，而且这种事情不抓现行也不好掌握证据。再说，HR应该关注更有价值的事情，考勤打卡好像只是区区一件小事，只不过，看着别人违反制度，又不可能不作为。真的是很矛盾，不知道如何处理这种事情。
　　想问一下牛人，关于打卡制度，大家公司都是怎么处理的呢？而对于考勤文化和代打卡，你又有哪些看法呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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弄懂考勤，再做监管
收起小三角形
A公司是劳动密集型企业，一厂区有员工数千人，人资经理莫小凡一早就把薪酬主管张梁叫到办公室大发雷霆，痛批一顿。事情的缘由是这样的，莫小凡在审核工资表的时候发现，一名员工离职了一个月了，还按照满勤在制作工资。A公司人资流程都在信息化系统内制作。张梁委屈的辩解说，这员工考勤记录是满勤，我这里也没有看到离职分类，不应该是我的问题，是劳动关系没有及时把离职在系统里做完，所以我并不能获知员工已经离职。莫小凡将劳动关系主管叫了过来，前后查了一下，确实是他们没有及时在系统里做离职动作，自然也免不了一顿骂。话说回来，这考勤监督系统已经完全失效了，员工离职了还有考勤记录，说明有人在代打卡。最后通过监控视频回放和局部排查，发现这名离职员工同班组的一个员工每天打卡竟然掏出两张卡，如不仔细辨识，还真看不出。从这个小故事来看，考勤的管理似乎是人资和员工之间的一场暗战，只要有空子员工就会去钻。尤其是对规模性...
A公司是劳动密集型企业，一厂区有员工数千人，人资经理莫小凡一早就把薪酬主管张梁叫到办公室大发雷霆，痛批一顿。事情的缘由是这样的，莫小凡在审核工资表的时候发现，一名员工离职了一个月了，还按照满勤在制作工资。A公司人资流程都在信息化系统内制作。张梁委屈的辩解说，这员工考勤记录是满勤，我这里也没有看到离职分类，不应该是我的问题，是劳动关系没有及时把离职在系统里做完，所以我并不能获知员工已经离职。莫小凡将劳动关系主管叫了过来，前后查了一下，确实是他们没有及时在系统里做离职动作，自然也免不了一顿骂。话说回来，这考勤监督系统已经完全失效了，员工离职了还有考勤记录，说明有人在代打卡。最后通过监控视频回放和局部排查，发现这名离职员工同班组的一个员工每天打卡竟然掏出两张卡，如不仔细辨识，还真看不出。
从这个小故事来看，考勤的管理似乎是人资和员工之间的一场暗战，只要有空子员工就会去钻。尤其是对规模性企业来讲，员工越多考勤管理的要求就越高。下面哎具体分析和交流。
NO1.考勤形式的沿革
考勤是对员工工作时间的记录，是计算工资的主要依据形式。从资本主义萌芽以来，发生多多场工人运动，都是关于劳动时间的。最著名的就是芝加哥工人大罢工要求五天工时制。
从考勤形式的发展来看，笔者认为可以分为三个阶段：点名、签到、电子记录。点名是对人员到岗情况的直接核对，在约定的时间将员工集中起来，通过核对姓名和人数，确认员工的出勤情况。签到相比点名又是一个进步，设置专门负责管理签到表的岗位，员工在每天上下班都需要亲自签到签退，以此作为员工的考勤记录。随着公司规模扩张和管理便利化需要，传统形式显然不能满足现代化的考勤管理了。
电子记录是更加灵活高效的考勤方式，具体也经过几种形式的过渡，最高是直接刷卡、后来又出现了指纹考勤、拍照考勤、人脸识别，还有几种形式相结合的，比如拍张+刷卡。为了规范考勤，IT界也算是绞尽脑汁，呕心沥血了。具体的效果我们暂且不说，后面逐步来分析。
NO.2考勤的前提：作息时间的明确
考勤管理第一步，作息时间的明确。从每天来看，作息时间包括上班、午休、工间休息、下班时间、加班时间等。上班时间可以有一定弹性，以满足不同行业和人群的需要。如某些软件开发公司，早上8:30、9:30两个上班时间，下班时间也分别顺延。工间休息，应作为工作时间计入考勤【(苏劳社办函【2000】23号)关于对企业职工三班制工作时间有关问题请示的答复】。
站在周和月的角度来看，作息时间涉及到标准工时制、综合工时制和不定时工作制等。标准工时制按照每周工作五天、每天不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准计算。超出40H则根据平时和周末不同倍数计算加班工资。综合工时制和不定时工时制，适用的行业和岗位相比来说甚少，暂不多介绍。
按照年度考勤来分析，无论是那种工时制都涉及到11天基本国假，这是强制休息的，不休则按照三倍工资发放。此外，还有根据工龄时间配给的员工带薪年休假。当然还包括专项休假，如产假、病假、事假、医疗期、工伤假等等，按照相关规定与工资沟通。大部分公司还会根据夏令时和冬令时采取不同的作息时间，如春夏早上8:00上班，秋冬8:30开始上班。这些都是从年度整体来看的。
NO3.一般岗位考勤状态
考勤之所以难管，因为不同岗位的作息规律并非那么绝对。所以我们先来看一看所谓“朝九晚五”型的员工考勤。这类岗位具有正常的作息规律，且不轻易变化。这类员工的工作时间属于标准工时制，每日/周/月工作多少时间，超出则按照加班计算。
甚至包括夜班员工在内，三班两运制或四班三运制，都要保证每天每周每月的工作时间不违反标准工时制的要求。比如说三班制，同一个岗位24H由三名员工来做，每个人工作8个小时，就会有夜间考勤的情况。这个考勤也是相对有规律和稳定的。
NO.4特殊岗位考勤状态
说特殊一般是考勤时间和地点不具有规律性。主要包括以下几种类型：一是市场拓展的岗位，主要时间在公司外部开发和维护客户，俗称外勤。这类员工一般来说，早上在公司出现一下，下班时间也不确定，经常会涉及应酬。二是外地办事处派出的员工，一个外派点可能就是2、3个人，考勤监管难度大。三是高管岗位的考勤，职务高而且工作时间也不允许那么规律，所以管理起来难度也大。四是其他因工作需要，工作不在公司内部或工作时间不固定的岗位。
NO.5高管应不应该参与考勤
高管也是人，考勤应该一视同仁，平等对待。笔者认为这是人资执行考勤的原则。首先，高管参与考勤是给普通员工做榜样，高管都考勤了，你有什么理由不遵守纪律；其次，高管的工作时间总体上来讲是以公司内部管理为主（部分市场岗位除外），工作时间总体是比较规律的。
NO.6异常考勤的主要类型
一是考勤时间异常。这里面包含很多类型，迟到、早退、旷工、病事假、其他休假类型。需要根据考勤时间的异常情况和员工及其部门核对清楚，最终属于那种类型，与工资对应。
二是未有考勤记录。俗称未打卡，这种情况背后也有很多原因，排除各种正常请假休假情况。原因大概有两种，忘记打卡或者故意不打卡。在实际监管中往往很难鉴定到底是忘记打卡了，还是故意为之。特别是故意不打卡，肯能是迟到了、早退了或者其他并没有处于正常工作状态的原因，这里面往往成为一个可钻的空子。
三是虚假考勤记录。虚假考勤是指由考勤记录，但没有真正处于工作状态。这个地方就是与题主所说的相对应的，通过复制考勤卡或考勤膜让别人代替他本人进行打卡。这一点在劳动密集型企业并不少见。
NO.7几点用经验写出的建议，做好考勤监管。
在写建议之前，先谈谈考勤文化。有人说，考勤不应该太严格，应该人性化，让员工自觉遵守。事实证明，没有约束的权力只会无穷的自我放大，直到碰壁无法扩张。考勤不是经营管理的核心部分，但是如果没有考勤纪律，恐怕队伍也很难凝聚起来，何谈什么流程和精细化呢？所以笔者认为，遵守考勤是基本原则和底线，考勤文化应该是建立员工的红线意识，共同来维护好这个纪律和秩序。
第一、考勤电子设备的选择。这要根据不同的行业来定，制造型企业的工人是操作型的，长期的用手操作，指纹早已磨得辨识不清，指纹考勤无法操作。据我所知，刷工卡在考勤方式中的应用范围应该是最广泛的。只是在考勤机的旁边要安装高清摄像头，以备考勤异常的查核。
第二、考勤异常的核查周期。每天，是的，根据笔者经验，考勤异常超过三天员工本人可能都记不清了。所以我的建议是每天上午考勤专员将前一日下班和当日上班的考勤异常发送给部门和本人，并要求在24H内回复结果，提供依据，否则视为未出勤。
第三、考勤违规的处罚措施。考勤违规要按照杜绝现象的目标来设定相应的处罚措施。平时的工资挂钩，年终奖分配的挂钩，都能体现力度和公平性。这一点，相信很多公司的规定都不宽松，要坚持做。另外，在处理上，结合内部宣传造成影响力，警示其他员工。
第四、特殊岗位的考勤。对于工作地点和时间不规律的岗位，前面也探讨过很多次，能够做到的可能就是尽量留下工作记录，记录工作日志，体现工作内容。对于外地办事处，可结合考核，实施一定程度的合伙制和内部承包制，将管理压力分担到员工本身。
欢迎小伙伴们多多交流，订阅，在评论区留言，共同学习与成长。
每天都核实，有点太牵扯人力了。
关于考勤，我的看法是，当规范化秩序已经形成后，可以尝试一下放宽一些，对非劳动密集型企业，可以试点一下员工上下班不规定特定的考勤时间。如果大部分同事都能保持之前的习惯，遵守工作时间，那这样的企业文化是不是更有吸引力呢？
考勤管理应该人性化一些！
分析得很细致，学习了，感谢分享
后面还有26条评论，
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小考勤大事情
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最近忙的要死，什么员工纠纷，什么非因公死亡处理，什么大批量裁员，什么系统，什么员工活动，什么技能大赛，仿佛所有的事情都要堆在一起完成一样。这些事情都很麻烦，对我来说最头疼不是什么非因公死亡处理和裁员，而是考勤系统！公司要求推行EHR系统，用系统算工时，用系统出工资，系统完成各类审批，然而我们的系统已经上线三年了，除了基本的打卡功能有，其余全部都没有，连个考勤统计都做不出来。6月30日老板突然跟我说：给你一周时间督促IT部把HR系统搞定，本月用系统出工资。一周时间匆忙加上各类审批和统计功能，结果就是一团糟。7月中旬的时候各类考勤问题集中爆发：我明明是调休，为什么系统显示旷工？我上的夜班，为什么系统把我早上下班打卡算到昨天去了？我请假明明审批通过了，为什么系统还是算我旷工？我外出办事没有打卡，系统已经申请补...
最近忙的要死，什么员工纠纷，什么非因公死亡处理，什么大批量裁员，什么系统，什么员工活动，什么技能大赛，仿佛所有的事情都要堆在一起完成一样。这些事情都很麻烦，对我来说最头疼不是什么非因公死亡处理和裁员，而是考勤系统！
公司要求推行EHR系统，用系统算工时，用系统出工资，系统完成各类审批，然而我们的系统已经上线三年了，除了基本的打卡功能有，其余全部都没有，连个考勤统计都做不出来。6月30日老板突然跟我说：给你一周时间督促IT部把HR系统搞定，本月用系统出工资。一周时间匆忙加上各类审批和统计功能，结果就是一团糟。
7月中旬的时候各类考勤问题集中爆发：
我明明是调休，为什么系统显示旷工？
我上的夜班，为什么系统把我早上下班打卡算到昨天去了？
我请假明明审批通过了，为什么系统还是算我旷工？
我外出办事没有打卡，系统已经申请补卡，也审批通过，为什么显示我还是旷工？
产管部说你们提供的工时数据跟车间匹配不上，车间反馈你们提供的工时错误！
财务部说你们提供的工时我无法核算人均效率。
每天都有经理打我电话投诉，每天都有员工站在我办公桌前要求给个公道！（我暗搓搓的想了好久，要不是开发系统的公司老板是我们老板的同学，我早都要求换二号人事部了）
考勤的事情很小，但是考勤关系到员工的工资，工资的事情就不小了！谁家工作是为了理想为了抱负的，反正我工作就是为了拿每个月并不丰厚的薪水。
公司要求员工每天打四道卡，如果加班那就是6道卡！过多的打卡导致很多员工经常忘记打卡，公司刚好有监控，所以允许员工调监控证明在上班，如果有监控证明，只做简单的处罚，如果没有监控证明按照旷工处理，旷工按照3倍基本工资处罚。
因为调监控略麻烦，我们又是制造业，很多员工知识水平不高，也不愿意看桌面上的傻瓜教程，于是有员工就去集体投诉（我们公司任何问题都可以投诉，哪怕宿舍厕所自己搞脏了都可以投诉后勤），生产总监一听说这个情况，这不严重占用员工时间吗？（休息时间才可以调监控）这可不行！于是告到分管总经理那里，并召开会议处理这个事情。
会议决议：取消调监控这个举措！
那员工怎么证明是在上班？让部门经理签字确认就可以吗？
各位高层再次决议：缺卡一次按照旷工4小时处理！
所有部门负责人都无异议，我舌战群雄，然后败下阵来，大家集体批判我，说我想太多了，老是违背公司制度了，不考虑公司的利益和立场。（默默背下黑锅）
开完会各个总监传达会议精神：一会忘记打卡不用调监控了！（不说旷工4小时处理）
于是员工牛逼哄哄的到人资部宣扬：劳资没有打卡，快给我补上！
我说：调监控！
员工：我们总监说了，忘记打卡不用调监控！
我说：那好！未打卡一次旷工4小时处理，你可以不调监控。本月过度阶段，你调监控我按照之前的方式处理，不调就按照旷工4小时处理。
员工：我我我，我不管，反正我们总监说了，不用调监控！
我说：好，你回去吧，我让人直接记旷工四小时处理！
当天下班，几个经理把我堵楼下：
你们人资部抽什么风啊？忘记打卡一次旷工四小时处理。
不说我制定的，是生产总监提议，公司高层决策的。
那你就不知道反驳啊？
反驳无效，你们的总监都同意的。总监觉得就是不能忘记打卡，上班卡都忘记打，还能干什么？
总监说不会忘记打卡，你让总监过来试试，他们倒是不打卡的，觉得很轻松的。
请找你们总监反馈。
那我以后就故意忘记打卡，我看你们到底发不发我工资？？
。。。。。。
以上有点啰嗦，主要是想说考勤是个小事情，但是影响很大，一个不恰当的举措会导致很大的影响。公司在杜绝考勤作假的时候，一定要慎重。
每个公司都有考勤作假的情况出现，我们公司也有。接连发生两起考勤造假事件，我详细说来。
公司品质主管张某，因工作地点在车间，部门经理无法实时监管到他，就萌生考勤作假的念头。
张某先是到人资部申请密码打卡，展示自己起皮的手指，申请一个月密码打卡权限。
张某年轻帅气，生产经理为女士，利用异性优势，让生产经理给其打掩护，每次代为打卡。上班迟到，中途溜出去打麻将，下班骗取加班费。
后经员工匿名投诉，公司介入调查，发现情况属实。张某发现情况不对，立马自离走人，公司对他这种行为决策如下：
1.&取消张某10、11月的绩效奖金。
2.&根据《员工违纪违规行为管理办法》（XXXX/QEOW-H039）第2.4.1条，“连续旷工三天(含)或一月内累计旷工三日或一年内累计旷工达五天(含)以上者”，对张某予以开除处理。因张伟于11月19日通知待岗停职，但本人其后未上班，旷工3天以上，已自离，本处罚不再执行。
3.&按《员工薪酬核算管理方法》（XXXX/QEOW-H006），对张某的旷工按其基本工资部分的3倍予以扣款。经核算，停发张某11月的工资。
4.&张某的上级领导工作督查不力，追究连带责任。根据《员工违纪违规行为管理办法》（XXXX-QEOW-H039）第2.3.15条，“由于管理人员督导不力，致使部属犯下严重过失”，给予XXXX记大过处分。
并将处罚通知发放全公司，开展全公司宣传教育，让整个公司引以为戒！
张某事件结束不久，人资专员在稽核车间考勤过程中发现有员工明明请假1个小时，车间提供的考勤按照正常处理。
通过EHR系统追溯得知：前任HRM离职时，IT部未及时封停账号，仅仅把密码归为原始密码，也未将权限收回。生产一部线长魏某某利用部门交接漏洞，使用离职人资经理EHR系统账号篡改考勤。
魏某某多次将自己迟到早退记录改为正常，并将账号告知本部门其他管理组成员。因此有几十名员工通过账号更改考勤记录，持续时间长达半年之久。因车间经理经常在部门巡视，因此更改的记录只是迟到早退的一些小的数据，并未造成大的损失。
看着几百条数据，我觉得触目惊心，一定要严惩不贷，我收集好证据上报公司高层。公司高层回复我一句话：水至清则无鱼人至察则无徒。
我懵逼的退出办公室，寻思了很久。
把情节比较严重的员工劝退处理，其他员工扣回串改考勤获取的利益，事情大而化小。
两个事情不同的处理方式，我很久都耿耿于怀，作为人资部我眼里揉不进沙子，某天忍不住跟领导反馈了这个情况，领导见我不悟，点拨了我一下：
每个公司都会有这种情况，只要不是影响极其恶劣的，我们都是睁只眼闭只眼的，就像采购没有不捞油水的，考勤每个公司都会有作假行为，连华为、阿里这样的公司都不能幸免。我们要相信员工都是诚信的，那么企业文化就会往诚信的方向走；如果我们各种防范员工，采取各种手段压制员工，来遏制这种极少数不诚信的行为，反而让更多的员工走向不诚信的一面。另外，这些小的不诚信，公司愿意支付这个成本，只要对工作影响不大就好；对于那种对工作有很大影响的，我们才会杀鸡儆猴！以后知道怎么处理这个事情了吗？
我悟出我们公司的考勤文化，你们悟了吗？
今天就到这里了，拜了个拜！
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征文： &http://www.hrloo.com/rz/.html
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最最后！！！我想说什么来着？
有不少小伙伴要我发照片到三茅来，说流行打卡发照片，你们就努努力，觉得我文章不错，点赞数高了，说不定我就真的发了（被吓死了我不负责╭(╯^╰)╮）。
【作者简介】
　　李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作
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切勿幸于始者怠于终
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&&&还记得，刚走出校门进入第一家公司，我们上班都不需要打卡，全是手工考勤，有员工迟到，门卫会记上一笔，然后报给办公室（类似于人力资源部）。那家公司有其特殊性，因为有些岗位是12小时两班倒一个萝卜一个坑，有些岗位虽是常白班，但是很多岗位是承包制，加班是常态，因此这两种模式的工厂或许对待迟到早退已经不需要过多的追究，两班倒你迟到，你的同事交不了班，人家会埋怨你，第二种，加班是常态，没有白班或者夜班，你即使抓考勤，怎么抓，人家每天至少十几个小时的上班时间，迟到半个小时你能算吗？因此那个时候相对于考勤，抓的不是特别的严格。&&&还记得，刚做人力资源岗位的那家企业，考勤当然是常规工作，那个时候的考勤卡，还是插卡的那种纸质卡片，代打卡现象多，当时是让门卫进行管理，监督大家代打卡状态，门卫和员工发生过很多次过节，也正因...
& & &还记得，刚走出校门进入第一家公司，我们上班都不需要打卡，全是手工考勤，有员工迟到，门卫会记上一笔，然后报给办公室（类似于人力资源部）。那家公司有其特殊性，因为有些岗位是12小时两班倒一个萝卜一个坑，有些岗位虽是常白班，但是很多岗位是承包制，加班是常态，因此这两种模式的工厂或许对待迟到早退已经不需要过多的追究，两班倒你迟到，你的同事交不了班，人家会埋怨你，第二种，加班是常态，没有白班或者夜班，你即使抓考勤，怎么抓，人家每天至少十几个小时的上班时间，迟到半个小时你能算吗？因此那个时候相对于考勤，抓的不是特别的严格。
& & & 还记得，刚做人力资源岗位的那家企业，考勤当然是常规工作，那个时候的考勤卡，还是插卡的那种纸质卡片，代打卡现象多，当时是让门卫进行管理，监督大家代打卡状态，门卫和员工发生过很多次过节，也正因为打卡事件。更加奇怪的是，有些人很聪明，会在卡片上做文章，比如早上上班迟到了，不打卡，下班的时候打卡时间是17:35分，他会偷偷的用橡皮或者小刀片把那个1划掉，然后下班打卡两次，这样普通的考勤员是看不出来的，早上7:35分上班没迟到啊！当然我是火眼金睛，一个平均每月迟早20几次的员工，突然变好了，怎么可能啊，然后我就仔细研究他的卡片，最终发现了窍门。后来这种卡片淘汰，换成了磁卡，食堂和考勤一起用的那种，其实这种磁卡代打卡现象更加严重。以至于后来，到点大门就紧闭，迟到人员就留在大门口，由部门领导亲自去门卫接，才有所改善。
& & & 还记得，员工为了考勤到办公室兴师问罪，为了避免考勤出现错误，每次考勤汇总之前我都会让员工亲自确认，俗话说，道高一尺魔高一丈，就是这个道理。
& & & 现如今，考勤只是工作中的一小部分，不算什么大事了，我们公司的考勤都下放到各个部门了，电子考勤打包给各个部门进行核对，自己上报电子考勤汇总表，并由员工签字确认，部门领导签字确认，然后上交至我部门进行审核，出现异常考勤员会找其沟通。
& & & &其实，每个企业确实存在一些爱占小便宜的员工，你不能说他坏，只能说这些员工比较聪明，他的聪明来自于侥幸心理，当然成功后他会跟其他员工分享这种喜悦，会越来越多的人效仿，这个时候你说他价值观有问题也好，你说他爱占小便宜也好，你说他道德不良也好，但是从内心深处讲，你站在你的角度考虑问题，员工站在员工角度考虑问题，不能拿迟到这个事情来给员工套上道德评价的紧箍咒。
& & & &国有国法，家有家规，规矩是要有，约束力也要有，但是我们可以换一种模式去做。
& & & 我记得，我上面说的那个涂卡片的员工，他是销售部销冠，他很聪明，人缘也特别的好，就是晚上经常去夜宵，早上肯定起不来，但是你能说这种人我坚决不用他吗？他的优点大于他自身的小缺点，但是当时我该扣的依然按规矩扣，他一点意见都没有，只是为了向别人表达自己很聪明，纯粹好玩才这么做，他做这个事情的时候，他办公室的人都知道，他的主要目的是展示自己的小天赋。
& & &&如果作为一个考勤员，你怎么杜绝公司目前这种考勤行为呢？可以从几下几个方面着手：
& & & 第一：建立考勤制度
& & & &每个公司都有自己的考勤制度，那么根据企业发展情况，还有考勤设备的更换，那么我们可以修订原来的考勤管理制度，针对代打卡这种情况，做一个什么样的惩处措施，目的是为了员工能够好好的遵守，考核不可过重。
& & & 如果老板特别的不能接受这种爱占小便宜的员工，指定与企业文化或者企业价值观相违背，那么你可以在制度上进行制约，量化多少次连续违反考勤规章制度，视为严重违反公司规章制度。
& & &&原则上，我到不建议公司这么去做，当然规避的方法有很多，自己根据自己公司的情况酌情考虑最适合的方法。
& & &第二：下放考勤权限
& & & 考勤不一定是人力资源部一个部门的事情，你作为考勤员可以建议自己的直属领导，把考勤任务下放给各个部门，每个部门由指定的人员进行手工考勤，然后月初人力资源部下发电子考勤目录给其部门考勤员，这样增加了两个审核环节，部门考勤员，部门直属领导签字审核，作为人力资源部的责任就会小了很多。
& & &当然，这个事情，作为人力资源部考勤员是做不了决定的，那么流程上的事情，就请你的领导出面吧。
& & &&第三：纳入小比重的绩效
& & & &前段时间在做绩效动员大会的时候，有个别部门主管咨询我，说我们部门的出勤率很低，如何规避这个问题，能不能纳入绩效考核当中去，我说当然可以。
& & &&每个部门的绩效KPI，可以根据自己部门的情况给以设计，比如采购部门的KPI,我们可以这么设定：采购计划完成率占比40%，采购质量合格率20%,采购成本控制占比20%，采购培训达成率占比10%，采购内部管理规范10%，其中内部管理规范当中，可以设定员工的个人出勤率是多少？迟到早退多少次扣多少分？
& & & 绩效管理体系往往不会只有一种考核方式，我个人非常赞同，绩效指标的设定可以定期进行调整，根据企业发展实际情况进行调整，哪里不好调整哪里。
& & & 第四：重要会议公布出勤报表
& & & &我们部门每个月会公布部门出勤率报表，员工迟到早退旷工汇总PK表，部门外出统计汇总表，哪个部门的出勤率连续几个月走低，这个部门的负责人不得不考虑考勤的问题，这个数据都会在月度会议上进行公布，我相信要脸面的部门管理人员不得不认真对待这个问题。
& & & &还记得，单位推行5S，一开始大家都很担心，这个推行时效的问题，刚开始推行的时候，每周检查一次，汇总结果，周例会简单通报，第一次没反应，第二次没反应，第三次有些部门负责人就提出意见了，提出意见绝对是好事，因为他重视了，如果他不重视他不会提意见的，所以当时老总非常的开心，其实这就是企业最想要的结果，只有各部门重视起来这个问题，那么任何问题就不是问题了。
& & & &第五：价值观培训
& & & 苏州德胜洋楼，几年前我去参观过，去学习他们企业文化和价值观，聂圣哲先生说：“我绝对不能容忍我熟悉的人、我曾经帮助过的人蔑视制度，绝对不可以，百分之百不可以。”“认真做事就是按程序做事，一件事即使做成了，但如果不按程序做，也等于没有成功。”“什么时候执行了程序，什么时候我们的管理就到位了，什么时候执行了程序，什么时候我们就没有了腐败。”“你要抓不好工作，你要是把工作搞砸了，置工作于不顾，那对不起，你伤害了公司的利益，你就要收到处罚。”
& & & &德胜洋楼有时候的培训就是学习重温《员工手册》，每个员工人人要背诵员工手册，而且在学习员工手册的过程中，为了集中大家注意力，都是采取你读上一句，他读下一句，你想偷懒，会立即被发现的哦。
& & & &作为人力资源部的一员，有时候是要和员工斗智斗勇，有时候是要忍受个人爱占小便宜员工的那种行为，有时候也要忍受员工的不理解，但这都是个过程，员工会越来越聪明，我相信你经历过这么多以后，对于管理会有更深的领悟力吧。
& & & 个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！ ，你也可以！
& & &好久没写征文啦《三人行,必有我师焉。》喜欢我的朋友顺便帮我投个票票！
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首先说明:我是标题党...好标题都让大家起了，无奈之下，只能这样了。一、考勤管理的实施既然题主有问到大家的公司都是如何处理打卡考勤，答主以自身经历简答说一下：（一）考勤管理制度要实现管理的目的，则需要载体。制度是实现管理目的的典型载体。俗话说，无规矩不成方圆。拟定一套符合公司实际情况的考勤管理制度是必须的。比如答主所在公司，规定的作息时间为9：00-18：00，每个月有3次异常打卡可进行考勤申诉的机会；同样也规定了迟到早退等情形的处罚措施（20元/次，超过3次40元/次。以次类推，最高100元/次）。需要注意的点：1.制度的相关规定应合法合理。总不能超过劳动法规定的作息时间吧？中午总不能只给半小时时间吃饭休息吧？总不能跟皇帝早朝一样，5点上班吧？开个玩笑~2.制度的宣导和执行***|...
首先说明:我是标题党...好标题都让大家起了，无奈之下，只能这样了。
一、考勤管理的实施
既然题主有问到大家的公司都是如何处理打卡考勤，答主以自身经历简答说一下：
（一）考勤管理制度
要实现管理的目的，则需要载体。制度是实现管理目的的典型载体。俗话说，无规矩不成方圆。拟定一套符合公司实际情况的考勤管理制度是必须的。比如答主所在公司，规定的作息时间为9：00-18：00，每个月有3次异常打卡可进行考勤申诉的机会；同样也规定了迟到早退等情形的处罚措施（20元/次，超过3次40元/次。以次类推，最高100元/次）。
需要注意的点：
1.制度的相关规定应合法合理。
总不能超过劳动法规定的作息时间吧？中午总不能只给半小时时间吃饭休息吧？总不能跟皇帝早朝一样，5点上班吧？开个玩笑~
2.制度的宣导和执行
空有制度而不宣导（掌握宣导的证据，在处理劳资纠纷或处理问题员工时有大用）、不执行，和没有制度是一样的。既然有了相关制度，全面、深入的宣导和严格的执行是必须的。相信大多数员工都是自律的，制度往往都是明确底线以及约束极少部分问题员工。所以在一般情况下，严格的执行是有必要的。
另外，可能确实存在因为下雨交通堵塞或其他不可抗力原因造成的迟到等情况，从人性化角度考虑，可以在制度上增加一些如前述的给予3次考勤申诉的机会等类似的人文条款，让制度在不失原则性的前提下，保持一定的弹性。
3.考勤系统设备的适用性、稳定性和可靠性
落实到硬件和软件方面，需要根据实际情况选择合适的考勤管理的硬件和软件，如是刷脸好还是刷卡好，指纹打卡还是定位打卡（如钉钉），软件系统方面要选择成熟可靠的考勤系统（在这里顺便黑一下“办公逸”，简直没法忍…各种打不上卡、记录不上、一出问题就得返厂至少半个月没有考勤机用）。2号人事部的考勤功能挺好用的哦，感兴趣的同学可以试试，肯定能提高你的工作效率。
4.特殊行业和岗位的考勤
原则上…特殊情况…类似字眼经常出现在国内各种表述场合。确实也是没办法，耐不住林子大了，什么样的企业、岗位和人都会有..所以总有那么些特殊情况是需要特别处理的。尤其现在新兴的互联网行业和相关岗位，不少采用的弹性工作制，弹性工作制要保证成果，相配套的绩效管理等其他制度举措是必不可少的，如项目责任制、经理负责制，以产出作为最终认定的结果，把人员管理放到项目管理或者职业经理人下面。具体还是要根据企业实际情况来采取相应的举措。相对于硬性的管理来说，可采取一些更人性化的，可以促使员工由被动考勤到主动考勤的制度举措。如设立积分制，积分与福利挂钩，相关的考勤与积分挂钩，考勤“乐捐”制度，以集体的力量制约个人，用多数人的眼睛去监督少数人等等…
5.结果的灵活运用
制度是死的，人是活的，而由人负责的管理当然也是活的。对于一般岗位自然要严格执行，明码标价（迟到就扣款，我制度写明了，你也看了，签字确认了，还想抵赖？）；对于销售、研发等岗位，一种处理是如上面说的弹性工作制，一种处理是在完成目标的情况下，灵活运用考勤结果。比如，某销售经常是区域销冠，可能就是人会经常、迟到早退，没啥原则性问题，为啥不可以灵活一点？睁一只眼闭一只眼？说难听点，约束类的制度往往都是针对业绩差还怠工的人的…一刀切的做法，在HR管理方面是不好滴。
二、说文解字——“管理”
“管”：管，从竹从官。竹，表竹制的六孔乐器；官，有器官义，表器官的各种功能。竹管吹奏所发声音，与器官各种功能相谐振（百度百科）。从释义上来看，就是通过某种工具来实现各功能（强行释义，内行大咖不要笑话~~嘎嘎）理：本义：玉石内部的纹路。引申义：顺着玉石内部的纹路切割玉石。再引申义：顺着事物的内部道理做事。顺事而为。
管理由“管”和“理”两部分组成。从某种角度上来说，“管”就是一种约束、控制、支配；而“理”则应该是疏通、理顺、引导。个人认为，至少在人力资源管理中。“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违：“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。两者又是缺一不可，相辅相成的。通俗一点讲，我们通过对员工的约束、控制来实现“管”，通过对员工人心的疏通、引导来实现“理”。考勤作为管理的一种基础方式，从手段上来说是通过打卡约束员工，但目的还是希望通过约束员工的行为，引导员工形成一种意识和观念，从而成为企业文化的一部分。但如果只“管”而不“理”，势必会引起员工的反弹，过度地约束和控制，往往适得其反。
三、考勤管理不可一概而论
马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、科学发展观教导我们..要以发展的眼光看待事物发展，要实事求是，根据事物不同的发展阶段，采取不同的策略…任何脱离时代背景、产业性质、企业发展阶段来谈考勤管理（包括其他管理）都是耍流氓。奴隶时的皮鞭，还能用到现代吗？
分工协作是现代经济的基本特征，从协作方式来看，企业的生产方式分为严格同步和非严格同步。严格同步指的是只有各个环节以相同的速度、相同的频率工作才能保证生产的顺利实施，如制造企业的流水作业、麦当劳式的服务流程作业等。非严格同步指的是虽然要参与整体计划但对速度并没有严格规定，如企业的管理活动、营销活动、项目管理等。在这种生产方式下，只要保证在规定的时间完成要求的工作，劳动者实际上可以合理安排自己的工作进度。严格同步的生产方式需要考勤来维持其一致性。即使在非严格同步的生产方式下，由于企业的发展阶段不同，为了保证企业的正常运行，考勤也经常作为一种基于底线的要求来确保员工可以有效地利用现有物质条件完成工作目标。故，是不是采用考勤管理？采取何种方式？如何执行？执行的结果如何运用都要结合企业的内外部因素综合考量。
四、表面的管理，内里的文化
通常的情况是，迟到、早退现象减少了，但员工的主观能动性、创造性消失了，管理层和普通员工间的关系也日益尖锐。人力资源是企业发展的决定性资源，但同时又是极具活力、自由流动的资源。社会进步使得人们对生理、安全的需要日渐隐退，取而代之的是尊重、成长、成就需要，单纯的经济惩罚不仅很难实现基于生理需要和安全需要的负向激励，相反会严重损伤人们对尊重的需要。一旦员工感到自己的尊重受到威胁，怠工、对立、频繁离职也就在所难免。很多企业在经济惩罚之后就以为万事大吉，殊不知真正的工作才刚刚开始。很少有主管就此同他的部属进行沟通，达成承诺。有些主管甚至将考勤作为权力筹码，从中谋取利益。
个人认为，从未来的发展方向来看，在非严格同步的生产方式下，甚至未来大范围的采用机器人生产的情况下，考勤将越来越失去其存在的理由。毕竟，企业需要的是员工卓有成效的工作，而不是呆在某个地方。人是企业发展的决定因素，组织能力的转变最根本的就是员工的转变，从被动的、依靠外部控制向主动的、依靠自我约束转变。强大而可持续发展的企业组织将逐渐抛弃对员工的控制思想和不信任的文化理念，他们致力于培养高素养、对工作充满热情、依靠自我管理的员工，打造以人为本、崇尚价值贡献的企业文化。目前，世界上的很多企业成功实现了这种转变，如通用电气、微软、Google。在Google总部，员工不仅上班时间自己决定，甚至还可以带上宠物。国内也有很多企业正在致力于这种积极的转变。但对于现今绝大多数国内企业拉说，考勤仍是我们需要做的最基础的一项人事工作，无关乎其他，我们离上述大企业在管理理念、员工培养、企业文化建设方面还存在很大差距，前途是光明的，道路是曲折的，共勉！
PS：可能在有生之年，我们能看到人类将只负责脑力创造，枯燥、重复的生产性、服务性工作由机器人奴隶负责呢！谁知道呢？万一活到那天了呢？我请大家吃火锅！
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考勤制度留下了身体，却留不住心
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企业中不乏如楼主所说的这类投机取巧者，我也曾遇到过一些在考勤方面挖空心思投机取巧的：情况一：某些员工明明是迟到了，但他们会衡量迟到和未打卡到底哪个扣得钱多，然后选择对他最有利的一种情况来走程序。情况二：公司采用钉钉打卡后，有些人在公司楼下用钉钉打了个卡，然后悠哉游哉的去吃早点，迟点到公司都没关系，反正打卡记录是正常的。其实出现以上现象，部门的管理者负有一定的责任，员工迟到变未打卡，员工打卡后去吃早餐，多少都是因为部门管理者在管理上的放松，作为部门的管理者，如果真的担当“管理”2字，就不可能让这些情况出现。虽然人资部门作为考勤的监管者，但是如果部门管理者作为部门员工的直接管理者，这些事情都不重视的话，光靠人资部门对于考勤一个个去认真较真的核对，如果公司只有几十个人规模靠人力去监管考勤尚可支撑，如果成百上千的员工，那这工作量将比较庞大。*...
企业中不乏如楼主所说的这类投机取巧者，我也曾遇到过一些在考勤方面挖空心思投机取巧的：
情况一：某些员工明明是迟到了，但他们会衡量迟到和未打卡到底哪个扣得钱多，然后选择对他最有利的一种情况来走程序。
情况二：公司采用钉钉打卡后，有些人在公司楼下用钉钉打了个卡，然后悠哉游哉的去吃早点，迟点到公司都没关系，反正打卡记录是正常的。
其实出现以上现象，部门的管理者负有一定的责任，员工迟到变未打卡，员工打卡后去吃早餐，多少都是因为部门管理者在管理上的放松，作为部门的管理者，如果真的担当“管理”2字，就不可能让这些情况出现。
虽然人资部门作为考勤的监管者，但是如果部门管理者作为部门员工的直接管理者，这些事情都不重视的话，光靠人资部门对于考勤一个个去认真较真的核对，如果公司只有几十个人规模靠人力去监管考勤尚可支撑，如果成百上千的员工，那这工作量将比较庞大。
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这可能是我之前的想法，但是我现在的想法是这样的。
首先从侧面悟出一个道理：
机器不是万能的，机器永远不可能彻底取代人类。
其次，思考一个问题：
为什么公司要弄考勤？考勤的目的和意义是什么？
简单来说就是以下两点：
1.考勤是对员工的一种约束，让员工能够准时上下班，在规定的时间完成本职工作。
2.考勤是一种考核，根考勤的结果是对员工进行劳动工资的分配的参考数据之一。
再次，思考一个问题：
企业为什么需要员工？
因为需要员工为企业创造价值。
而员工的价值体现在哪？
准时上下班就能体现价值吗？是满勤了就能创造价值吗？
答案是否定的。
公司里总会有人钻制度的空子，这是无法避免的，所谓道搞一尺，魔高一丈。 &
我们可以给这些人加上标签：投机取巧、不爱岗敬业，不守纪律。
而考勤只是管理员工的一种手段，但是考勤只能把人的身体留在公司，却留不了人的心。
一个公司严格使用打卡机，说明公司通过打卡，买断的是员工的工作时间。
但是在移动互联网时代中，不可控的东西就是时间。工作和休息变得不那么分明，每个人的时间都变得碎片化和随时化！随便一个人，只要有一部手机，厕所了里也能签署重要决策。更重要的是打卡上班，说明你公司的经营效率还建立在公司组织内部协作的初级阶段，这明显背离时代趋势。
现在的趋势是员工有越多的时间和组织外的资源进行协作，工作的效率越高。而要做到这一点，对员工的时间管理就必须放开，就必须放弃原有的规则体系。
曾看到一个案例在此分享给大家：
&&&&苏州一家标准的流水线生产企业，做到了上班不打卡。传统企业一点也不传统，反而显得非常开放和自由，让人误以为是一家开放的互联网公司，或者自主的律师事务所。废除打卡制度会不会出现考勤混乱？这也是很多企业向往而不敢实施的原因，不过这家企业告诉我们，只要形成一定的体系和氛围，相信员工的善意，不用打卡，员工上班反而会更加热情和积极。
&&&&这个企业叫固锝电子。对于如何防范2000多名员工不打卡可能出现的问题，这家企业各级管理者心里有数，因为在企业里，最直接面对员工的就是每个小组的领班，他们是员工最直接的上级。每天上班虽然不用打卡，但是还有班前会，小组领班一目了然。
&&&&另外企业要求各级管理者提前一个小时上班，在大门口迎接每一位员工，向他们微笑问候：“早上好！你们辛苦了！感谢你们！”刚开始员工不习惯，看到以往高高在上的老板向自己问好甚至鞠躬，有些人觉得是在作秀，有些人慌得连还礼都忘记了。与此同时，尽管员工们上班不需要打卡了，但是却比往常更加积极。这不仅很好地解决了到岗问题，更重要的是它能让员工感到被信任、被尊重，而不是监督和管理。相对于监督员工打卡，这让员工有了尊严感，他们就对自己有了要求，内在的工作动力会慢慢形成，这些动力凝聚在一起，就会形成企业长久的竞争力。员工受到信任和尊重就会多为企业着想，比如，曾有员工提出一个周转箱的设计改变，仅仅是这个设备的局部改良，就让设备的效率提高了16%，设计改变之后，不仅操作起来更方便，而且节约了上万元。
&&&&不打卡的背后更有一套完善的文化体系，在这个企业有一个部门叫做“幸福企业工作部”，但是不同于普通的企业部门，这个部门没有绩效、没有业务，甚至不会产生任何盈利。其目的只有一个：想方设法让员工有家的感觉，比如回家为什么还要打卡呢？固锝电子的幸福工作部一直在尝试建立各种幸福体系。形成了七个模块：人文关怀、人文教育、绿色企业、健康促进、慈善公益、志工拓展、人文真善美。这里包含了集体做慈善、礼仪讲座、孝亲电话、分享会等各种活动。
&&&&固锝电子提出了“幸福班组”的概念，制造型企业最基层的组织形式就是班组，班组是企业各项工作的落脚点，每个月都有班组评选，根据工作产量以及效率，还有班组成员互相关怀的效应与成果等指标，进行PK，最后胜出的能够获得由公司董事长出资设立的奖金。
&&&&固锝电子董事长吴念博认为：管理不能单纯地依靠制度，并不是只有制度才能把企业管理好，不能非要把制度绝对化。而且制度永远是有缺陷的，企业不可能事先考虑到所有的情况制定针对性的制度。
&&&&与其认为员工不值得信任而用制度去约束，不如相信“人性本善”，用完善的企业文化和氛围去影响员工，让员工焕发出热情和主人翁精神。对于制造型企业来说，主动性直接影响生产效率，而生产效率直接决定企业效益。
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上班不用打卡，在很多企业都是不敢奢望的，尤其是以流水线制造为主的传统企业，即便可以不打卡也大多针对管理层，对基层员工来说遥不可及。因为一个人的缺席就可能影响一个小组乃至一个车间开工。从事流水线生产的基层员工大多没有太高的学历，往往得不到管理者的信任，自由上班更加难以实现，众多企业为了解决迟到问题，甚至每天早上老板亲自守在打卡机旁抓典型，如果企业真的到了这一步，那么它离“死亡”也不远了。
其实员工打卡并不重要，重要的是员工在公司是否创造了价值。
公司里某些人来公司2.3个小时创造的价值比某些人一天到晚加班创造的价值高。老板是喜欢前者还是后者呢？
通过考勤打卡管理并不能提高员工工作效率，就如案例中所说靠制度管人让员工感到束缚，靠企业文化管人才能深入人心，靠一些弹性的手段来实行考勤管理同时还能提高工作效率。比如每天的早夕会，这样谁迟到早退一目了然。
所以，何必纠结于部分考勤的合理性呢？再好的制度都会有漏洞，我们要做的并不是怎么依靠制度去管人，而是靠企业文化去影响人。
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打卡机前故事多，考勤如何暖心窝
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&&&【大事还是小事，HR聊一聊如何看待公司的考勤文化？　　&&&我是一家公司的HR专员，考勤工作也是我职责的一部分。我们公司采用指纹打卡，本以为不会出现代打卡现象，但是最近我无意偷听到员工闲聊才知道公司也有人钻空子，上淘宝一搜，指纹膜这种商品数不胜数，令我大开眼界。所谓道高一尺魔高一丈，总不可能为了几个人而去花大价钱投入考勤设备，而且这种事情不抓现行也不好掌握证据。再说，HR应该关注更有价值的事情，考勤打卡好像只是区区一件小事，只不过，看着别人违反制度，又不可能不作为。真的是很矛盾，不知道如何处理这种事情。　　&&&&想问一下牛人，关于打卡制度，大家公司都是怎么处理的呢？而对于考勤文化和代打卡，你又有哪些看法呢？】&***...
& & &【大事还是小事，HR聊一聊如何看待公司的考勤文化？　　
& & & 我是一家公司的HR专员，考勤工作也是我职责的一部分。我们公司采用指纹打卡，本以为不会出现代打卡现象，但是最近我无意偷听到员工闲聊才知道公司也有人钻空子，上淘宝一搜，指纹膜这种商品数不胜数，令我大开眼界。所谓道高一尺魔高一丈，总不可能为了几个人而去花大价钱投入考勤设备，而且这种事情不抓现行也不好掌握证据。再说，HR应该关注更有价值的事情，考勤打卡好像只是区区一件小事，只不过，看着别人违反制度，又不可能不作为。真的是很矛盾，不知道如何处理这种事情。　　
& & & &想问一下牛人，关于打卡制度，大家公司都是怎么处理的呢？而对于考勤文化和代打卡，你又有哪些看法呢？】
& & & & & & & & & & & & & &打卡机前故事多，考勤如何暖心窝
& 【写在前面的话：十几年的工作经验，经历的行业非常单纯，2011年之前是在房地产行业，2011年11月之后是在金融行业，在读MBA的过程中在三一重工打过两个月的酱油——在总裁办做项目，我就站在个人角度讲一下我对考勤的感受。】
一、 &&温馨地产企业不打卡：
& & & &大学毕业后经历的两个公司一个是我所在城市的民营公司，人没有超过20人，老板的家族企业，记得当年上班的时候，从城市的一头坐公交倒一辆到城市的另一头，路上时间两个小时，当时我还没有做人力，公司也没有人管考勤。但是大家都比较自觉，8：30之前基本都会到公司。
& & & &另一家公司是港资的地产公司另一个合作方是工行，本想到规范的企业学习一下人力管理，奇妙的是，这家公司也不打卡——跟第一家一样没有考勤机。即使后来公司搬到了CBD，仍然不打卡，我们早晨9：00上班，中午休息2.5小时，下午5：30下班，真是非常的人性化。
& & & &Tips:经验不多的我以为地产公司都跟我所经历的两家公司一样，人性化、不打卡，谁知道这都是too young too simple,MBA毕业之后的加入香港上市地产集团之后，颠覆了我对打卡的认识——花样层出、技术迭代、还能出“人命”！
二、 &&花样层出话打卡：
& & & &MBA毕业之后加入香港上市公司，开启了我悲催的打卡之旅，当时就是打的磁卡，公司规定9：00到岗，如果届时不能打卡，迟到5分钟，扣50；迟到10分钟扣100。大家可能认为50，100的不算什么，但是，那时候的购买力可不是这样的，50元能在超市买一大堆东西。
& & & 上班要打上班卡，下班还要打下班卡，如果忘记打卡，还要抓紧填写考勤异动单或者是外勤单，标明原因并上报部门领导审批之后到人力资源部备案。有好几次我下班都忘打卡，还颠颠地返回公司打一次——虽然在人力资源部，咱也不能搞特殊；虽然管考勤的小伙伴已经明示、暗示我了，少打卡不用急着补，但是咱是乖宝宝，不给同事、领导添麻烦。
& & & &在我们公司打卡扣钱不算什么，最严重的惩罚就是——如果一旦发现代打卡，两个当事人都要被开掉——也就是代打卡的和被代打卡的“双开”！好吧，这就是我们公司的“双开”。我也曾经好奇的问过管员工关系的同事，是不是有因为代打卡被开掉的员工？我们同事说有啊！我接着问，有没有去劳动仲裁滴？（为了学习提高，我真是事不怕大）我们同事奇怪的看着我：“你入职的时候阅读过员工手册不？”
& & & &我连忙点头如捣蒜：“嗯嗯，没错，我花两个小时读完的。”
& & & &同事：“你读完了，记得签过什么吗？”
& & & 我：“阅读《员工手册》的记录表上，我签字了，表示已经阅读并知悉内容啊。”
& & & 同事：“员工手册里面有这条规定，你签字了，表示已经知道了。其他的，你懂得——这种原因离职，已经很不光彩了，一般人不会再去触霉头。”
& & & 为了杜绝代打卡，我们的打卡机不断的升级换代——从磁片打卡机、换成指纹打卡机，结果指纹打卡也有代打卡现象；
& & & 于是，我们从指纹打卡机换成了脸部识别打卡机，结果，因为图像识别量太大，没多久，机器就不堪重负了——出了故障，这款打卡机的打卡模式被我们戏称为“打脸”。当年，为了避免打卡识别慢出现的早高峰、晚高峰，我一般都提前半小时上班、延迟半小时下班。大家可以自行脑补几百人分几台打卡机一个个打卡的壮观景象哈。那时候，我们见面的常用语是互相问候“你打没打脸？”“别忘打脸啊”！
& & & &脸部识别打卡机故障之后，我们想肯定会回到指纹打卡，但是没有想到，一山更比一山高——出了视网膜打卡机， 我们管考勤的小伙伴开心的同供应商进行完谈判、热血沸腾的录入全公司视网膜资料——虽然这是个大工程，但是有供应商的故障率低的承诺，管考勤的小伙伴还是被打满了鸡血！不仅集团总部开始视网膜影像采集，还推行到了北方区十几个地区公司。
& & & 视网膜打卡开始之后，大家戏称这种方式为“打眼”，每当我把脸放在机器上，进行视网膜辨识的时候，总有种现实“007”场景的既视感。
& & & 一边是技术手段的不断提升，一边是更加严格铁血的考勤制度，技术手段的不断提升在一定程度上杜绝了代打卡的现象。但是这种铁血考勤制度——如果代打卡就“双开”其实也是有例外的，虽然这个制度杀过最高级别的领导是集团副总。
& & & &那个例外发生在2006年，当事人是一位北京公司销售策划中心的下属售楼部的售楼员，代打卡的那个阶段她的爱人生病住院、她成了家里的顶梁柱及唯一的经济来源——早晨跑医院给爱人送饭、送孩子上学之后，迟到是必然的，为了保住工作，她铤而走险，找同事代打卡。结果，一点没有意外的被我们管考勤的同事发现了。
& & & &结果，通知她办理离职的时候，主管销售策划中心的集团副总经理直接找到了老板，向老板如实说出了她家里的困难和做出这种事情的不得已。老板当即决定留下这个员工并请我们人力中心总经理代表公司去医院看望家属。
& & & Tips1：本以为香港上市集团公司的考勤制度严苛、不容情，售楼员的例子让我看到了公司制度“法也容情”温馨的一面。
& & & Tips2：感谢那一段严格考勤的岁月，它加速了我的职业化进程，起码到现在即使公司不打卡，我每天都会在9：00之前到达公司——这已经成为融在骨血里的习惯。
三、 &&最苦逼的打卡与最轻松的考勤：
& & & 最苦逼的打卡是我在三一重工实习的时候（当时是研一的暑假，三一重工选拔了北大、清华、人大MBA各10名学生去总部实习，我是人大MBA里唯一的一个女生），早晨7：30必须到岗打卡，食堂7：00-7：20，7：20-7：30做早操。
& & & 入职实习的第一天，人力中心就给我办理了磁卡——方便打卡和用餐。那时候因为项目原因，我们一周上六天，休一天。那时候，是整个长沙最热的时候，住的酒店离三一总部一公里多，为了多睡一会，我们经常会合伙打车或者是花2元钱坐摩的去公司。有的时候步行去，衣服就会湿透。这真是人生路上最早的打卡和最苦逼的打卡。
& & & &但是一看到三一上下的员工，从基层到高管都是这样打卡，我们这些MBA学生也没有什么抱怨啦，都一样。
& & & &多年之后的2011年，我进入了金融行业，又开始了不打卡的岁月——因为业务同事一周工时很轻易的超过70小时，100工时很正常，打不打卡已经不重要了，大家更看重的是不断的推进项目之后的那个结果——有了结果才有收入嘛！投行的这批人，不待扬鞭自奋蹄，表面上的轻松，实际上背后的辛苦付出谁能知道呢？比如Boss大大在美国出差，晚上开电话会议，这真是家常便饭，就连我这个HRD也要跟着开某些会议，同步某些情况，大家开玩笑说，只要Boss大大到国外出差，我们不仅要过中国时间，还要过国外时间，去美国出差就是中彩，大家跟着24小时工作吧。这种的工作状态，轻松考勤背后是透着对大家辛苦工作的信任与认可。
& & & &Tips1:三一不愧是民族企业，虽然打卡透出制度的严苛，但是上上下下没有让我感受到缺乏人性的地方，这种严苛的纪律性要求，是对职业工人职业发展有好处的。这就像军队的训练一样，就是一种潜移默化的格式化过程，这样在面对紧急或艰巨任务的时候，才能调动起积极性去攻坚克难。
& & & &Tips2:之前在二线城市的家乡的两个房地产公司之所以没有相关考勤制度，得益于不太激烈的市场竞争环境和有人情味的企业文化，两个公司虽然体量不大，但是同事们相处起来都有种家人的感觉，有的时候因为天气恶劣而导致迟到大家都会予以理解，夏日的暴雨天气更是可以提前回家。后来在三一虽然短短两个月的实习，但是严苛的考勤制度对应的是严格管理的企业氛围，唯有纪律性才能让实业企业中锻造出有纪律性的工人队伍，我在三一刷新了对中国民族实业企业的认识——在三一不仅有严格的考勤制度，更有严格的保密制度，几乎所有的电脑都没有USB接口，要想上外网，只能通过特批——三一面对的是来自世界级竞争对手的压力，唯有领先于对手，才能立于不败之地，而这些压力通过制度传导在组织中的每个人身上，紧迫性体现在7:30打卡上。
& & & &Tips3:到了帝都，进了香港上市的地产集团总部，所处的地产环境已然不是蓝海而成了激烈的红海，这种压力传导到公司层面就是“5+2”“白+黑”的底层企业文化，严格的考勤制度也就成了理所当然的事情。再到金融行业，没有考勤也属于公司特色吧，加班加得太狠，谁也不能限制员工加班不是——但是我们只能在员工手册里写成弹性工作制，不鼓励加班，原因大家都懂的。公司没有加班费，但是可以换休，其实一般没有人在意加班费——因为有年终奖在那等着呢，没有年终奖，加班费再高充其量也只能是个辛苦钱。身为投行分析师、投资经理、投资总监的同事们，本身就不需要人来监督，他们自动自发而为自己的未来而努力！
& & & Tips4：不同公司、不同情况，考勤制度各异，考勤制度背后透出不同企业文化的丝丝缕缕。所谓的中庸不是中间那条道路，而是指的“合适”，中国人深谙中庸之道，各位小伙伴，各位所在组织的那个合适的点在哪里，还需要各位的智慧去寻找。
&&&&& HR学会合理的利用工具，职场之路事半功倍，！
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没有目标性的考勤就是耍流氓
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&&&先说两句题外话：&&&1、8月13日我受邀去参加南京的第18届中国人力资本高峰论坛做分享嘉宾。南京的小伙伴赶紧的在文末找链接报名吧。&&&2、8月19日三茅主办的《三茅有约北京站》，我是嘉宾主持，会和几位帅大叔级资深HR行业大咖为大家带去干货，北京的小伙伴们赶紧去文末找链接报名。&&&3、恩。没错我又换头像了，这次的头像美不美？&&&&&我一直强调，人力资源工作者做任何一件事情之前要思考清楚为了什么而做？只有寻找到了目的性才会有方向，某个名人曾经说过，方向比努力更重要，失去方向，你做的再好也可能...
& & &先说两句题外话：
& & &1、8月13日我受邀去参加南京的第18届中国人力资本高峰论坛做分享嘉宾。南京的小伙伴赶紧的在文末找链接报名吧。
& & &2、8月19日三茅主办的《三茅有约北京站》，我是嘉宾主持，会和几位帅大叔级资深HR行业大咖为大家带去干货，北京的小伙伴们赶紧去文末找链接报名。
& & &3、恩。没错我又换头像了，这次的头像美不美？
& & &我一直强调，人力资源工作者做任何一件事情之前要思考清楚为了什么而做？只有寻找到了目的性才会有方向，某个名人曾经说过，方向比努力更重要，失去方向，你做的再好也可能徒劳抑或被迫半途而废。
& & 考勤亦是如此，来HR们都来思考一下，公司考勤的目标到底是什么。估计看到这句话，有80%的HR会一脸懵逼吧。WTF？考勤难道不是每家公司都做的？为何还要考虑目的？
& & &先来看看一些大公司们的处理吧：
& & &猎豹公司工作过的一位仁兄说过：我们每天晚上加班10点后，专车和打车报销，跟某专车公司合作，APP里直接走企业帐号，不用掏钱，每天10点多楼下一堆司机等我们公司的人。上下班打卡都是走形式，从没迟到一说，但我们谁也没早退过，名义上晚7点下班。技术相对而言有加班，那些行政人事准点上下班，我部设计师们，这尼玛上午11点后来（虽说我们也这么晚来，但我们下班比他们晚@_@）
& & &阿里员工：考勤制度人性化，没有具体的考勤时间，上下班无需打卡，因此公司没有加班的概念。阿里每天有班车开往滨江等，周五、周一有开往上海的班车。晚上21点后打车可以报销、22点会有一顿宵夜。不过由于没有加班的概念，所以完全没有加班费！
& & 腾讯公司员工：五点半下班，公司的班车最早一班为18点半，很多人为了坐上班车，只能“心甘情愿”的主动加班一小时；公司20点会有东来顺的自助餐，吃货为了吃还是等到20点再走吧；公司22点后报销打车费，为了优雅的回家，还是再工作一会~~~~
&&&PS:石榴姐在深圳工作的地方离腾讯很近，每天晚上我回家的时候都会看到腾讯公司的楼层里都亮着一片一片灯，10点？12点？太正常了。
& &58集团：公司规定18点下班，最早的班车18点开始，最晚到22点，这还是比较人性化的！18以后可以免费就餐，21点后可以报销打车费用。最让人气恼的居然也没有加班费！
&&&网易公司：名义上下班时间为18:30（特殊部门除外），18:45分班车出发，在公司21点后可以报销打车费。大多数员工都会在21点以后下班，网易有一点是其他公司不具备的，那就是就餐全部免费，一天吃五顿！包含早餐、午餐、下午茶、晚餐、夜宵，这真的是良心公司啊，吃货最向往的公司！SO，好多员工会认认真真在公司干完活回家。
&&&PS:单身狗最多的行业果然是互联网，因为都在加班ING。
& & &看完这些，我只想说，代打考勤？为了不让人迟到早退？怎么可能。当然，各位看客会说了，这都是大公司，我们小公司不比大公司，考核就是考考勤。STOP! 有多少人在设计绩效考核的时候只知道往里面设计考勤？举起你们的小手，还有多少人的企业还在为企业设置满勤奖？（传统型行业不算，传统劳动密集型行业只能这么做）。
& & &说完大公司，咱们来说中小企业吧，比如我们公司，现在三茅估计至少2万人知道我所在的企业----点米科技。人力资源+互联网，新三板上市企业。全国约700人，分布70多个城市，240多个地区，在深圳有130多人。
& & 来说一下点米的考勤吧，我们的人力资源体系全部是按岗位序列进行分类，考勤也是如此，在深圳的点米科技大多为技术研发序列与运营岗。技术序列人员全部是弹性工作制，在9：30前到公司即可，晚上下班原则是是7：00，但通常情况下不太会有人在这个时间点前离开，如果有版本要发布，可能会到9：00，传说中的996，我们企业不鼓励加班，所以一般是995，最好情况下是985，也就是早上9：30，晚上8：30，一周上五天。当然，产品运营人员与客服人员会在星期六轮流值班，运营人员与技术人员不同，因此大多数都是9：00左右到公司，我们的考勤时间是9：00-9：30（名义上），但大多数运营需要极早的进行，因此通常都会在8：30甚至更早就会到公司，那么他们下班会在6：30（名义上）。通常情况下6：30就可以走了，能不能走是看当天的任务完成情况，点米科技深圳公司运营人员的考核是需要每天跟进任务量与任务完成情况，会精确到天，因此当天的任务量未完成的话，团队LEADER会带着小组成员继续完成。
& & 中部大区（总部南京）与北京的北方大区，还有位于广州的南京大区总部，基本为服务序列人员，约占90%，也就是人力资源客服（HRBP服务），当然还有极少量的社群运营人员与销售人员。服务序列人员全部是按传统行业的正常上下班进行打卡，早上8：30正规打卡，下午5：30正常下班，可是一旦客户的原因，星期六加班也是正常的事情。因为这样的岗位每天外出，因此我们的打卡也会使用钉钉进行。当然，我们还有更多在全国各地甚至三四线城市的HRBP客服人员，这样的人员一个人可能要服务好几家当地门店，所以通常会根据客户上班时间来决定考勤时间。至于销售序列人员，则是采用定时汇报的弹性时间，你可以早上直接到客户那里，你也可以星期六半夜来上班，总之每个月的销售考核只要你完成销售量即可。至于考勤？有什么重要的呢？、
& & &SO，你们看，仅我们点米科技一个公司，按岗位序列的维度不同进行了不同的考勤设计。我们这么一个700人的企业，三种产品特征、六种岗位序列、几十种不同性质岗位，为了配合我们的上市、为了配合我们快速的战略调整，当时我在一年内重整了数次。全部体系建立更是要考虑不同的产品特征、不同岗位序列、不同岗位性质，鬼知道我经历了什么。
& & 在点米，员工们不可能有代打卡的原因不是因为员工很自觉，而是为了加！班！调！休！而在深圳点米使用考勤机，也是为了支付8：30、9：30以后不同程度的交通补贴以及各种补助！你前一天晚上加班到11：00，正常情况下，你自然可以在第二天调休至早上11：00再来，BUT根据你的岗位性质决定，如果你是HRBp服务岗，客户要求你早上8：30必须到客户单位，那你就算昨晚一晚上没睡，咱们点米人也会在8：30准时出现在客户那里，社保清单的交接、人员入离职的办理等。深圳更是如此，2号人事部每周的版本更新，全部的技术人员都会坚守到版本更新之后，快则9：00，慢慢11：30以后。考勤？为了防止早退？NO，在我们这里，不会有人出现代打卡，因为这是和他们各种补助息息相关的。纳尼？我找人代我打卡，我的钱谁来领呢？
& & &因此，考勤这样一件事情，看起来不起眼但也是人力资源要考虑清楚，为什么要做的。如果你只是为了考勤而考勤，为了”约束员工“而考勤，那么你势必会适得其反，最终沦于形式。
& & 那么考勤到底应该不应该“分秒必争”，应该不应该成为“考核”里的重要一项呢？看以下几个要素进行判断：
& & 一、看企业行业性质
& & &1、企业属于劳动密集型企业 ，而且属于非高新技术型企业，员工的各项要求会偏低的那种岗位较多，例如：工人岗多、基础服务岗多，那就应该在考勤上加重管理，而且需要直接与现金收入挂钩，而不是间接与绩效考核挂钩，利用考勤核算与这些岗位息息相关的”自身利益“，员工就会重视起来，同时要注意因为员工的过于密集及素质相对较低引起的传染效应。防止员工代打卡可以采用智能打卡机，比如钉钉现在的那种配套打卡机，还有很多相对智能的还是可以防止的，某宝上的根本没办法搞定。
&&&&&请注意：如果有把握能同时满足两个条件，（1）一直持续坚持严格；（2）永远对每一个人都严格对待，就可以将考勤制定的严格一些。如果这两条有一条你会有些忐忑，那就请给自己留言一些余地，例如增加规定一个月有3次2分钟以内迟到可以免除责任追究等条款，否则未来必定会让HR自己陷入一种尴尬并难以挽回的局面。
& & &2、高新技术研发型企业，本科、硕士及以上人员超70%，例如：研发型互联网企业（非电商互联网或O2O）、高新研发型企业、高级精密仪器研发及制造企业、纯研究型企业等。这样的企业岗位序列偏研发类多，知识类多。尤其经常会加班的情况也更多，这样的企业最好就是用文化来传导。不用想的太复杂，通过上级带下级，一层一层的带出来就自然形成了一个部门的”约定俗成“。考勤的目的在这样的企业就完全不是为了”约束”，而变成了“激励”的一种。包括加班费、加班调休计算工时、加班后没有地铁没有公交的“交通补助”、晚餐、宵夜的“餐费补助”等等。不是每家企业都和网易一样有五顿饭吃，所以在这些方面给一些福利，这些员工还是挺重视的。这样的企业80%都是单身狗，回家反正也是一个人吃，不如在公司和同事一起吃完饭接着干活。南京的软件大道、北京的中关村、深圳软件产业基地里下班最多的时间不是7：30，是8：30、9：30、10：30、11：30。这样的人群不合适用严苛的考勤去“约束”，甚至你不设置任何考勤的制度，他们也会去自觉考勤，就算是早上9：30来，他们也会完成当天的工作任务再离开。因此在有一些企业，晚上这样的不给加班费，我们点米的研发技术序列也是同样，第二天晚来的就算是调休，也完全符合国家规定。更不用说拿考勤来与考核挂钩，会在这样的企业里遭受到唾弃，并被全民抵制。
& & &3、其他企业，即不算劳动密集型非知识型企业，又不算高新研发型企业的其他企业可以从我下面要谈到的几个点入手考虑。
& &&&&&二、看岗位特征
&&&&&如上述第3条，其他类型企业不好区分企业性质的，那怎么办？看岗位序列特征，如果岗位是单体任务为主，不需要更多合作，只是自己工作完成工作任务即可，创造产值并不是以生产线形式存在，那么从一定程度上来说，是可以允许有微小的考勤调节度的。
&&&&&要注意：考勤调节度不是“人工调节”“随心所欲”调节，而是将可调节的控制度“形成机制”，人人遵守，即体现了公司的人性化，也不需要HR每天看“人情”办事。例如每个月3次以内的3分钟考勤不予追责，人人可以按此，但超过底线，人人都要遵守规则。
做人事想要做好，必须先制定好游戏规则，切忌总事后处理。
&&&&&如果岗位特征均为合作型创造产值，工序紧密，节奏快速，一个岗位一个环节都是环环相扣，那么考勤更体现在“约束”按时上下班，以防止出现为企业创造价值出现问题。那么就可以看看如何严苛或者如何控制工序，不仅仅是考虑考勤的问题，还要考虑流程控制与内部管控。
& &&&&&三、看企业文化
&&&&&再怎么样的一个企业也会有文化。你可以说看起来杂乱无章，但只要公司还在有序的前进与发展，且保持上升的势头与活力，就证明这企业还是存在“文化”的，只是没有体现出来。如果说企业文化与老板都很坚持在放松、愉悦、自觉但又目标明确的氛围中工作，员工也很自觉自愿，那么考勤其实就没有太多用处，仅是一个提供调休或者给予某些特殊福利的证明依据， 那我想没有人会代打卡，而且企业的战略核心目标并不受影响的情况下，为何非要把考勤拉到如此高的战略高度呢？没有必要。
&&&&&但不可否认，有些企业就是需要严谨、严苛、仔细、环环相扣、较真的企业文化，那么这个时候是需要将上下班打卡拉到一个相当高的高度上来才可以更好的在企业文化上做到引导。
& & &在此，我也想强调一下，我并不完全赞同某些微信公号上的文，题目起的“耸人听闻”，什么“一考勤，企业必死！” ， “打卡考勤是企业无能的表现！”,这些都是为了吸引观众去起一些这样的名字。
&&&&&前面的所有话我都赞同，但是最后一句与题目我不赞同，客观的说，如果是“非劳动密集型且是传统行业企业”，把没有目的性的考勤做的过于严苛确实是会各种人员不满，辞职算不错了，能没给来点高科技犯罪就不错了。
& & & &还有不少文转发过白岩松的“白氏理论”：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。他还举例《东方时空》刚创办的时候，从来不打卡，没有纪律方面的要求却几乎住在单位，到了后来强调打卡的时候，节目的影响力就很弱了。
& &我看到的相对客观的是马斌写的一篇文章：原文如下
& & &我认为这小段话是有一定道理的，我们必须要从我说的几个方面先去判断究竟企业在什么阶段，什么岗位性质再去考虑是否要把考勤拉到更重要的位置上去。
& & &再来举个反证吧，视源股份，这个号称史上最神秘的创业型高科技公司，这家公司的创始人低调得过分，就连在上市敲钟如此重要的场合都集体“玩失踪”！三个创始人里除了负责招聘的孙永辉会偶尔出现在校招上，另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”， 就连万能的度娘都要认输。
&&&&&公司近2000名员工，从来不打卡，也没有KPI考核，岗位随便换。更神奇的是，每个员工都把公司利益放在第一位，尽心尽职。
& & 月，这家公司净利润高达3亿多，仅半年时间就完成了2015年90%的净利润业绩！于日上市！
& & 这家企业有太多奇葩与反传统的，与今天的主题无关的我不说了，其中有关的一条是“放任员工”自己做主的文化。上班不打卡这是基本的，岗位随时换也是允许的，工资多少员工说了算这是真的。在视源，从来就没有考勤，员工可以做自己喜欢做的事情，尽情发挥自己的内在潜能。曾经视源股份的创始人分享过这样一个故事：有一位女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就让她想，自己（画画在公司）能干什么，然后她就成了视源工业设计团队的创始人。在那以后，企业VI和CI也慢慢搞起来了。这一切，都是源于她的喜爱和内心动力。在视源的企业文化里体现出了，能做到有成绩的人，其实并没有多少人是因为钱而干，很多是源于精神需求。
& & 至于员工工资自己决定是这么操作的：每月月末抽出两个小时，各个部门组织在一起，每个人把做过的贡献与引发的问题全部罗列出来，大家互相决定彼此的工资是应该是升还是降，奖金该拿多少？举个例子，有一组销售可以拿20万的奖金，管理者只会告诉他们有20万，至于每个人拿多少，主管不会定，要让他们自己评出来。高的可能有3、4万，低的可能只有几百块。
&&&&&人力资源部只负责控制两个问题：一是不同部门的平衡性，二是检查他们是否符合规则。
&&&&&在创始人看来，再公正的上司都难免会有偏颇，那么在公司，谁会最客观公正呢，那就是同事。员工可以骗过领导，但骗不了同事。
&&&&&OK，看了这个也要再次强调，这是因为这企业的员工90%都是研发，都是高新技术人才，有自己的素质、有一定的潜移默化的能力，自控能力，普通劳动密集型企业还是不要轻易尝试。
&&&&&当然，随着90后，95后的越来越多，人们对于“多余且没有目的性的考勤制度” 会越来越抵触。因此HR要认真结合三大要素思考最合适企业的考勤机制。
&&&&&很巧合，昨天正好一位上海的姑娘问我，某部门总监认为考勤差1-2分钟无伤大雅，而她个人认为是不是不能放宽？我想说，你从我说的三个方面判断，如果你的企业是普通企业，不算劳动密集型，也不是高新技术企业型，那就根据这个岗位性质，如果说对于工作无伤大雅，工作任务也不会受到影响，同时企业员工素质较高，不会因为有这个每个月2次2分钟内的条款而有意放任，那么你又何必在这种非劳动密集型企业”分秒必争“呢？是吧。
8月13日南京。
8月19日北京。点击报名
&&&&&顺便推荐一下，招聘狗们！墙裂推荐这个彭老师的课，超级实用，实用+干货有趣的学习+证书的了。。
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考勤是种意识文化，在于企业发展程度和领导
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看到这个题目，我想到以前有过分享《考勤从目的出发，奖惩与榜样并行》http://www.hrloo.com/lrz/.html。对如何有效考勤进行一定的阐述。这里，我们再就文化上来说一说考勤打卡。如果对考勤历史具有一定的了解，在进行制度学习的时候会让人更能记在心底，并尊重企业的考勤这种文化。（要直接看如何对待打卡制度，可直接看跳阅第三大点）。一、考勤历史和发展真正最早出现考勤行为的是在我们中国。在明朝张居正发明了一种“考成法”，其宗旨是“立限考事，以事责人”。相当于现在绩效管理的“目标管理责任制”。这个时候，考成法还主要是考事，即针对考核工作任务的按时按质按量的完成，其主要目的是为实现权利的的集中，利益的集中。而在在清代的时候就真正的开始使用考勤表。清朝初年，国家官吏开始实行坐班制，每天办公都要求在衙署，到了乾隆年间这种制度开始淡化。为此，清政府特...
看到这个题目，我想到以前有过分享《考勤从目的出发，奖惩与榜样并行》。对如何有效考勤进行一定的阐述。
这里，我们再就文化上来说一说考勤打卡。如果对考勤历史具有一定的了解，在进行制度学习的时候会让人更能记在心底，并尊重企业的考勤这种文化。（要直接看如何对待打卡制度，可直接看跳阅第三大点）。
一、考勤历史和发展
真正最早出现考勤行为的是在我们中国。在明朝张居正发明了一种“考成法”，其宗旨是“立限考事，以事责人”。相当于现在绩效管理的“目标管理责任制”。这个时候，考成法还主要是考事，即针对考核工作任务的按时按质按量的完成，其主要目的是为实现权利的的集中，利益的集中。
而在在清代的时候就真正的开始使用考勤表。清朝初年，国家官吏开始实行坐班制，每天办公都要求在衙署，到了乾隆年间这种制度开始淡化。为此，清政府特别要求在国家机构中设置“画到簿”，也就是现在的打卡机了，专门用于考勤。但无论在何时都有溜号的人，在一首《嘲京僚诗》中，即有“除却早衙签到字，闲来只是逛胡同”的句子。但这种纸质的考勤签到就一直沿用到如今。
而随着时代的发展，逐步出现各种考勤工具。大部分稍具规模的公司倾向于指纹考勤，人像考勤、移动考勤，而部分企业采取IC卡考勤管理系统、卡式打卡机，甚至还有人工考勤、签到等。
但同时也有不少的企业采用人性化管理办法，不打卡、不签到，使员工感受尊重，积极性被极大地调动起来。摩托罗拉总裁格林克尔曾精辟的说：我们的原则是善用各国优秀人才，对优秀人才保持尊重并予以授权，唯有尊重和授权才会让人有担起责任和使命感，然后才谈得上创造出好的成绩。惠普公司提倡永远没有打卡和考勤制度，要相信员工。微软公司不规定上下班时间，员工可以自己选择上下班时间。结果大多数人为了完成任务都比一般上下班的人工作时间来的长。微软的要求是完成工作，而不是工作时间的长短。微软对知识型人才的充分尊重与理解无疑是高明的、理性的。
二、考勤管理的是什么
现在对考勤管理不少企业HR都出现了意识上的偏差，认为考勤就是要约束员工准时上班，可以延长加班。甚至有人认为企业对考勤工具选择的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的规模和社会形象。也许从某种程度上来说，有所外表的体现公司对时间管理的重视，同时要求员工对时间进行严格管理。
俗话说“没有规矩、不成方圆”、“端人碗、受人管”。这里种普遍的心理，也呈现在我们的老板、领导与员工的心理。但随着时代的发展，特别是紧接着80后，而踏入工作的90后。他们崇尚自由、自我的思想，让我们的考勤制度，总是出现许多的不和谐。
不少理论都能告诉我们，考勤的目的是为维护企业的正常工作秩序，提高办事效率，严肃企业纪律，使员工自觉遵守工作时间和。我们可以看出考勤的重点是维护正常的工作秩序，即要求企业能正常有序的运行，以保证完成各项工作，达成工作目标，促使企业的发展。所以考勤为的是全心全时的为企业工作，而不只是看人是否呆在工作岗位上。
三、如何对待考勤——根据文化阶段采用考勤方式
（一）企业文化在初始或小成阶段——考勤制度须用
对待考勤，还得看企业的文化发展程度如何。记得以前有分享过企业文化的发展问题。如果你所在企业还处在老板文化时，表象文化时，那考勤制度还得严格运行。
1、采用适合的考勤手段
按照企业人员的多少，投入预算，考虑考勤工作量的大小等出发。采用人工、指纹、人像等的考勤方式。
2、考勤需处罚与奖励并行
制度的执行在于一个公平性，中国人习惯“不患穷，只患不均”。放在考勤上也是一样。制度的垮台往往都始于领导。所以作为领导必须保证制度的严肃性，老板、领导可以身作则的“迟到”一两次，并严格进行处理，并通报到公司。以提醒大家，领导也一样要处罚。这就业是管理学上的热炉法则，三个原则：严肃性原则——谁摸烫谁；及时性原则——惩罚措施要即时；公平原则——制度面前人人平等。
&但对于能严格遵守工作时间，能按时限要求保质保量超质超量完成工作的员工必须奖励到位。如全勤通报红黑点、全勤奖励现金或假期。
通用的处罚方式有：
乐捐、公共服务、公司群微信发红包、早会、晨会表演节目、时间保证迟到多长时间延时下班多长时间；主管领导连带责任；工作定量定时法；罚款、物质+精神惩同罚
一般奖励的方式：
全勤奖，100~600元/月；对当月或当季度考勤上表现好员工给予物质激励（电影票、自助餐券、带薪假期奖励）等。
3、考勤的效果
严格考勤在领导的以身作则下，员工的态度和行为一般会明显的变化。有人说好的习惯需要27天才能养成，而制度的破坏则往往只需要一次就够。所以领导的坚持，与“偶尔的”有过必罚，是最好的引领和风向针。员工也会从最初对考勤机的新鲜感，渐渐在心理上认可考勤机的公正性，大家的心理上会觉得轻松，从而尊重事实。
从企业文化方面，将考勤进行坚持与公平公正使用，对于企业文化的提炼具有良好的促进作用，以点代面，从而会促使对其他制度的严格遵守。使员工对公司考勤管理的严肃性变为一种习惯，而延伸到对其他制度严肃性的认可。
（二）企业文化大成阶段——考勤制度可活用
我们都知道管人的关键是管心。而考勤主最终目的是保证工作任务的圆满或超质超量的完成。随着社会的进步，考勤也必须进步，车在堵，人在挤，心在烦，事在忙。人性化的考勤，必须提上日程，这是企业发展到一定程度，企业文化提炼成型已成为人制时的需要，也是90后左右的年轻人崇尚自由、自我的需要，从而在企业形成和谐工作，任务结果第一的良好氛围。
1、考有缺勤，时间任务补
面临日益突出的堵车、地铁不准时等问题，一些公司开始革新打卡制度，使之更加合乎常情。英国企业根据工作性质差异采取不同的作息制度。给员工半小时以内的浮动。即如果早晨晚到半小时．可在下午多干半小时补足。还有企业采取累积工作时间制。法国的一些公司对迟到的员工进行自我补偿制，即如果迟到时间不多。可在公司需要加班时来“弥补”过失，当然加班弥补的不是迟到的时间，而是要多工作半天或是一天，加班的工资自然一分不少。这些人性化改革，是建立在情商基础之上的。这种对人性的体察和对情感的关注，可让员工的潜力发挥到最大点，即可充分调动员工的积极性。
而在前头也有提到摩托罗拉、微软、惠普等公司不考勤等的实施。但发展到现在的中国人，其实我内心里还是认为，其职品还没有发展到那个程度。就如现在的共享单车，看看他们的惨状，我们就知道人的自我管理、时间管理都还是一个问题，所以还是要活性的管理考勤才在理。
2、以任务为主线，实行成果承包
以完成任务为目的，无论你在何处，但在规定时限内将工作的有效成果拿出来，这是你的唯一指标。这样的话，我们企业可以减少很多的人文、管理、社会等责任，存在的只是一个成果。
人文法制，是一个主线，也是一个企业的责任。无论对待考勤以何种方式，都看企业与员工的共识如何。
能有共同的目标，不要制度又如何？不能共识，则必须强求！
看完打卡，留下你的思考和评论。！
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用产品思维看考勤
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前些日子刚分享了一篇文章《无处不在的互联网思维》，主要讲述了在招聘中互联网思维的运用。那么，今天的打卡话题，我们可不可以从产品思维的角度来看待考勤呢？考勤的痛点在哪？产品思维中最核心的一点就是痛点思维，任何产品的出现，都是为了解决人们生活中的痛点。任何产品自身都有无法磨灭的痛点。考勤，是为了解决工作秩序问题，是为了规范员工的工作行为，每个公司都有各自的考勤文化，每个公司考勤的痛点各不相同，下面举两个例子。痛点一：考勤能否真的为企业管理创造价值?考勤是日常人事工作中的基础工作，但若处理不好，漏洞百出---如作假迟到早退、虚报加班时间、瞒报事病假等行为，不仅会增加企业的用工成本，更会破坏公平公正的企业文化。因此，想要考勤能真的为企业管理创造价值，必须解决这一痛点，依靠人人遵循的考勤文化、适合公司运营的考勤制度，...
前些日子刚分享了一篇文章《无处不在的互联网思维》，主要讲述了在招聘中互联网思维的运用。那么，今天的打卡话题，我们可不可以从产品思维的角度来看待考勤呢？
考勤的痛点在哪？
产品思维中最核心的一点就是痛点思维，任何产品的出现，都是为了解决人们生活中的痛点。任何产品自身都有无法磨灭的痛点。考勤，是为了解决工作秩序问题，是为了规范员工的工作行为，每个公司都有各自的考勤文化，每个公司考勤的痛点各不相同，下面举两个例子。
痛点一：考勤能否真的为企业管理创造价值?
考勤是日常人事工作中的基础工作，但若处理不好，漏洞百出---如作假迟到早退、虚报加班时间、瞒报事病假等行为，不仅会增加企业的用工成本，更会破坏公平公正的企业文化。
因此，想要考勤能真的为企业管理创造价值，必须解决这一痛点，依靠人人遵循的考勤文化、适合公司运营的考勤制度，才能时考勤管理规范有效。
痛点二：销售人员、技术人员等特殊人员的考勤？
销售人员经常出去跑业务、见客户，上下班时间很难把控；技术人员常常996工作制，加班是工作常态，让他们严格掐着时间点上下班似乎也不切实际。
因此，在考虑考勤方式、考勤制度时，需要多方面考量，能灵活变通是最好的。
用户体验如何？
为了写这篇文章，我特地跑到某款很火的职场社交APP上去逛了一趟，在匿名八卦区，输入考勤，看到了很多职场人的观点吐槽点，下面带大家一起看看。
某搜狐研发工程师：看到上个月的考勤单，我都心疼我自己。
画外音：加班太多，考勤表上显示几乎20天都在加班。
网友孙：考勤严的公司就是在走下坡路。
画外音：迟到2分钟都要写假条，迟到一次扣100，
网友刀：领导不停的提加班加班，用考勤记录来评定员工的努力程度，还要定期公示，这公司还有发展前途吗？
画外音：这属于典型的为了加班而加班的工作态度。试问，员工白天不干活，晚上加班到半夜，按照这种逻辑，是不是要大力褒奖呢？
网友蒋：当一个有能力的员工天天迟到，而其他员工按时上下班。你是会只考核业绩放弃考勤，睁一只眼闭一只眼，还是把他开掉，保证公司考勤制度和价值观？
画外音：结果导向没有错，但过程控制（制度、行为的约束）一样很重要。
网友向：销售公司每天严格摆斥考勤打卡，当天没打卡按旷工处理，这不是扯吗？天天办公室待着，能做出业绩？
网友陈：新上任的研发CTO竟然要我的考勤？迟到五分钟竟然扣了我工资？我天天加班，半夜回家，不给加班费，早上晚几分钟到就扣我工资？以后踩点上班，踩点下班好了，心累。
画外音：考勤制度需要区别对待不同的岗位。
其实类似这样的吐槽很多，大家可对照下，看看公司的考勤制度会不会存在以上网友说的问题。如果有的话，可以反思下需不需要解决。
说完了员工对考勤的一些想法，接下来说说HR自己的想法吧。
说到考勤，外行人觉得不就是个好简单的工作，只要根据考勤机的记录统计每个}