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重新定义团队：谷歌如何工作[拉兹洛·博克][EPUB]
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重新定义团队：谷歌如何工作* i! @/ h8 @; U7 R&&O3 N
拉兹洛·博克&&F6 q* M) {' u
谷歌首席人才官拉斯洛o博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！
编辑推荐6 T1 n% V* P5 e( E* @
1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍 在谷歌执掌人事多年的拉斯洛o博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。 在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。
2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管” 工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。 9 k- H& `1 N8 d1 u3 b
3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开 谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！ 内容简介！ 谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？ 为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？ 谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？ 谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？ 谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？ 谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？ 9 D. B# @* x&&Q
在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛o博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：
赋予工作意义； 相信员工，向所有员工开放公司信息； 只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们； 限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度； 规避直觉，重新定义面试； 绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏； 关注团队的两端——最优员工和最差员工； 支付不公平薪酬，因为这反而更公平； 作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。 : k, N- O; L! |
正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。0 [8 t5 A&&S; }( ]. |
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媒体与名人推荐
自 序3 `8 U. @- p" b+ P
前 言! `&&P0 v1 G' t$ ?( L1 T2 N&&M! \
第一章 成为一名创始人! P+ P/ m# T&&L, \
第二章 “文化可以把战略当早餐一样吃掉”
第三章 只聘用比你更优秀的人/ h! K! O# w% A" P7 q. @" V6 \
第四章 搜寻最优人才
第五章 不要相信你的直觉: ]2 S! M8 J5 Z. x1 T- G; {
第六章 打造最幸福的公司4 O; r9 ?/ k&&T7 b% F&&T
第七章 为什么每个人都讨厌绩效管理9 j6 E0 F3 ^/ ^/ l: R9 |7 p6 Y
第八章 管理团队的两端——最优员工和最差员工
第九章 打造学习型组织
第十章 不公平薪酬
第十一章 世上最好的东西是免费的% a, U; Q) }$ ~
第十二章 助推/ t) w) E* v, w4 h1 v: z/ `, F
第十三章 谷歌的教训
第十四章 从明天起你可以做些什么6 E, z& Y5 a&&c- V3 g
7 L/ \! X3 T/ i- ^; E; G7 T( n) p2 W
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要建立好的团队，就应该去看看的，谢谢！:loveliness:
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《重新定义团队，谷歌如何工作》精华点评版（下）
世上最好的东西是免费的
& & & &谷歌提供了很多的福利/服务，这些都是为了提高工作或生活的效率，创造社区意识或创新精神，比如自行车修理、洗车、干洗、流动理发、流动图书馆、各种俱乐部／社团、带孩子上班日、带父母上班日、免费食物、通勤车服务等，这些对谷歌而言很多是不需要付出成本，有少量的项目是需要付出成本的，对员工而言有些是免费的，有些是付费的，通过这些福利／服务很好的实现了公司和员工的双赢。
& & & &在员工需要你的时候，请伸出援手。从2011年开始，谷歌决定如果员工去世，则其配偶会获得这名员工全部的未到行权期股票，同时在这以后的10年时间里向其配偶支付该员工50%的薪水，如果有孩子的还将每月额外获得1000美元，直到孩子19岁会23岁。2011年谷歌还调整了孕产假政策，在美国提供5个月的产假，而通行的做法只有3个月，并且初为父母者在休假期间可以拿到全额的薪水、奖金和股票期权，此外还有额外的500美元奖励。
& & & &谷歌工作法则：使员工的生活容易一些；想办法说可以；生命中的不幸罕有发生。。。。。。一旦员工遭遇不幸，要伸出援手。
& & & 就是不禁止任何选项，也不大幅改变经济激励措施，却促使人们在选择时期朝可预见的方向发展，这种力量就是助推。。。。。。纯粹的助推中，必须能够不费力气的避免干预。助推并非强制性的，将新鲜水果摆放在与人们视线平齐的柜台上是“助推”，而以法律形式禁止食用垃圾食品则不是；在香烟盒上印制“吸烟有害健康”就是“助推”，法律禁止在公共场所吸烟则不是。助推影响选择，而非强制选择。
& & & 助推能够帮助员工变得更明智。比如，有个团队内部彼此不愿合作，于是采取了这样的做法：每季度做一项只有两个问题的调查：“过去的一个季度里，我向他／她求助的时候，这个人帮助了我”，和“过去的一个季度里，在我对他／她的团队工作可能有所帮助或可能受其影响的时候，这个人请我参与了”。团队中的每一位成员要给其他成员评价，不记名的排名和结果将与所有人分享。通过8个月的努力，在以上两个问题的满意度提升了20%。
& & &&助推可以帮助员工更富有（储蓄提醒），更健康（生活、饮食的提示）。我们的目标是助推谷歌人向着心向往之的方向前行，使他们生活的更好，过程中不剥夺他们选择的权利，但要使他们更容易做出正确的选择。
& & & 谷歌工作法则：区分“实际是”和“应该是”的不同；进行许多的小实验；助推，不要硬推。
谷歌的教训
& & & &透明的代价，就是谷歌每年都要遭受一次重大信息的泄漏。所有的福利都被认为是应得的权利，一旦取消就可能遭遇反弹，如果最初提供福利的原因消失，那么就不要害怕取消福利。在决策之前要有可靠的意见表达渠道来倾听员工的心声。毫无限制的自由带来的副作用就是创意如洪水般涌来，因此要平衡个人自由与公司整体方向的关系。
& & & &任何团队或组织都会像谷歌一样在实践的路上遭遇坎坷，那些面对恐惧和失败依然坚韧不拔，坚持原则的人，切身协调对组织造成冲击的力量和方方面面，通过言行举止，将塑造所在团队／组织的灵魂，而正是这样的组织才是人们希望为之服务的。
& & & &谷歌工作法则：承认错误，坦诚面对；吸取各方面的意见；不管什么坏了，修好；找出错误中的寓意，加以传播。
从明天起你可以做什么
& & & &“低自由度”是指挥控制型组织，对员工的管理很严格，工作强度大；“高自由度”是以自由为基础，员工受到尊重，对公司如何发展有一定的话语权。两种模型都可能带来很好的收益，但是作者相信地球上最优秀的人才都希望成为推崇自由的公司的一员，因为这样的公司从所有员工的洞察力和激情中获益，他们的成功更具有韧性和持久性。如果你希望建立高度自由的环境，下面10步可以帮助你的团队和组织实现转型：
1、赋予工作意义；
2、相信员工；
3、只聘用比你更优秀的人；
4、不要将职业发展与管理绩效混为一谈；
5、关注团队的两端－最优员工和最差员工；
6、既要节俭又要慷慨；
7、不公平薪酬；
9、管理日益提升的期望；
10、享受！然后回到第一条，再来一遍。&
& & & &贯穿谷歌工作法则始终的就是他的企业文化，这些基本上都落实到了日常的经营管理中。国内有很多公司仍然将企业文化停留在口头上，纸面上或者墙面上，肤浅的认为企业文化就是做几身衣服，喊几句口号，印几本内刊，办几场晚会，没错，这些的确是企业文化，但这仅仅是企业文化的一部分，最浅的那部分，更深层次的则体现在公司的政策、制度、流程和行为上。比如，有家行业内处于前列的企业，将公司的愿景使命、核心价值都刻在了会议室的墙上，其中有一条是“以人为本”，但是在这家公司新员工入职半年后才给买社保（大部分出于成本的考虑），这种做法不仅不符合劳动法、损害了员工的基本利益，而且与其“以人为本”的文化信条背道而驰，这不是“以人为本”而是“以钱为本”。还记得在《亮剑》中李云龙那段精彩的演讲吗？“军魂是由这支部队的首任军事首长的气质决定的”，所以企业文化也是主要看气质，主要看创始人的气质，刚才说到的这家公司的老板的确很抠门，甚至有的时候对员工很刻薄（在金钱上）。因此，建设企业文化需要在政策、制度、流程和行为上下功夫，让员工切实感受到，而不仅仅是写给外人或者应聘者看的文字，更不是告诉人家这些是你没有的。
& & & &谷歌在内部管理上有个很大的特点就是群体（集体）决策，或者说民主决策，这在一定程度上保证了客观、公正、公平，但同时降低了效率、增加了成本（当然谷歌可以接受这样的效率和成本），因此我们需要在效率与公平之间取得平衡，找到自己公司最合适的那个点。
& & & &我非常认同谷歌要求招聘人员熟悉公司所有的业务，其实不止是招聘人员，所有的人力资源人员都应该熟悉公司所有的业务，都应该是“业务伙伴”，否则就不是一名合格的人力资源人员。可以通过培训、轮岗、参加业务会议等方式实现对人力资源人员的业务培训。
& & & &“选择比努力重要”对于招聘同样适用，选对人无疑可以为后续的工作带来极大的便利，除了专业技能之外，与企业文化的匹配必须受到足够的重视，尤其是对管理岗位，很多时候“员工离开的不是公司，而是糟糕的经理”。
& & & &不要因为微软取消了绩效考核我们就否定绩效考核，谷歌不是仍然在坚持使用吗？并且用的还不错。很多时候没有最好的，只有最合适的。绩效考核不是追求大而全，而是少而精，不是追求花架子，而是务实，不管是BSC、KPI还是OKRs，找到“关键成功因素”才是王道。
& & & &不管是“低自由度”还是“高自由度”的公司，不相信你的员工就只能自己干到死。希望本书能够带给你更多的启示，让你的公司／团队能够跟谷歌一样好。
原书35.1万字，浓缩为0.8万字。
【作者简介】
& & & 黄志伟，中国人民大学MBA，15年大中型企业中高层管理经验，知名实战派企业管理教练，中国十佳中层管理实践导师，中国NLP教练式培训研究会会长，清华大学特聘讲师，T锤原理首创者，资深NLP教练，PTT金牌导师，国家高级企业培训师，国家高级人力资源管理师。著有《AMTP中高层管理全面技能提升训练》、《从专业技术走向管理》、《打造最佳团队》、《全效执行力》、《改变人生的影响力》、《沙漠掘金》（沙盘）等。
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