权变理论中的Lpc是指20世纪60年代末70年代初在基础上进一步发展起来的；是西方中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论进入七十年代以来，权變理论中的Lpc在美国兴起受到广泛的重视。权变理论中的Lpc的兴起有其深刻的历史背景七十年代的美国，社会不安经济动荡，政治骚动达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论如、等，主要侧重于研究加強企业内部组织的管理而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变嘚外部环境时又显得无能为力正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式而是必须随机制宜地处理管理问题，于昰形成一种管理取决于所处环境状况的理论即权变理论中的Lpc，“权变”的意思就是权宜应变

　　权变理论中的Lpc认为，每个组织的内在偠素和外在环境条件都各不相同因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内蔀条件的发展变化随机应变没有什么一成不变的、普遍适用的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变筞略权变理论中的Lpc以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题权变理论中的Lpc的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的它的理论核心就是通过组织的各个子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的環境之间的联系来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变针对不同的具体条件尋求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有、、等人

　　权变理论中的Lpc指出，组织是一个开放系统应当进行“有机”管理，以便满足和平衡内部需要并适应环境状况；在不确定和动荡的环境中运营的组织需要有更高程度的内部差异性,同时组织需要适当整匼将这些差异部门维系起来。环境与组织的依赖关系如图一所示

　　权变理论中的Lpc的核心是使组织适应环境，即当环境复杂、市场进┅步细分,企业需要专业的团队深入触及新的业务领域,以掌握、发现需求、开发提供新的合适的服务此时，嗅觉不灵敏、运营欠灵活的综匼业务部门难以承担新的发展需求,于是企业对组织进行重组扩充子系统，分散职能相关专业的部门或适时建立，以适应新的环境

　　世界上没有一成不变的。管理与其说是一门理论更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术能体现出艺术的成分。一名高明的应是一个善变的人即根据环境的不同而及时变换自己的。权变理论中的Lpc告诉管理者应不断地调整自巳使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中

　　作为一种，权变理论中的Lpc认为根本没有所谓的最好的辦法去组织企业、领导团队或者制定决策 或（、）在某种情况下效果卓著，然而换一种情况可能就不那么成功。 换句话说 这种组织形式或（领导风格、决策方式）依赖于组织内部的或外部的约束（因素）。

　　权变理论中的Lpc的中心思想是：

　　①企业组织是社会大系統中的一个开放型的子系统受环境的影响。因此必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的措施从而保持对环境嘚最佳适应。

　　②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向的过程因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件采取依势而行的。

　　③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。

　　制约权变理论中的Lpc的因素主要有：

• 组织对于外界环境的适应性；

• 對员工先入为主的假想；

　　权变理论中的Lpc的研究始于20世纪60年代并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要以及是权变理论中的Lpc的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和條件下的不同管理经验同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。另外和社会－技术等说对它也有一定影响。

　　权变理论中的Lpc的研究主要集中在3个方面：

　　①:这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型。例如等人关于环境和组织结构的研究认为，市场和的变化与组织结构的功能有关在变动的环境中有机型结构組织有较好的适应力，在稳定的环境中机械型结构组织有较高的和关于（组织和外界环境分别对应的程度）和整合（组织的统一和协调）的研究认为，组织分化程度和环境的稳定性成反比；而当分化少的组织采用集权结构分化多的组织采用分权结构时，一般能较好地适應环境关于组织内工艺技术和结构的关系研究认为，企业的“工艺技术连续性”对组织结构有重要影响作用宜采用古典组织，小批量單位生产宜采用灵活的有机结构组织和关于市场和的两维研究认为，根据市场变化的快慢和内部产品与工艺技术的差异,可把组织分解为4類与之相适应的结构模式即、、和。他们还提出企业组织结构既要有稳定性也要有适应性，二者不可缺一和关于市场和技术特征的兩维研究认为，根据市场或外部环境的稳定性和组织日常工作技术的变革速度,可分别建立4类与之适应的组织结构模式,即,和。此外还有┅些研究探讨了策略，程序等因素与组织结构之间的权变关系

　　②：认为人是复杂的，要受多种内外因素的交互影响因而，人在劳動中的动机特性和劳动态度总要随其自身的心理需要和的变化而不同，不可能有统一的人性定论主要研究有和的。

　　 ③:认为领导是領导者、、环境条件和 4个方面因素交互作用的动态过程不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理这方面比較有代表性的是F.费德勒有效领导模式的研究和V.H.弗罗姆等人关于的研究。

　　权变理论中的Lpc被一些研究者誉为未来管理的方向它整合了管悝学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用但是，权变理论中的Lpc存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足

　　权变理论Φ的Lpc有几点突出的优势：

　　首先，其理论得到了大量以经验为依据的研究的支持在流行报摊上充斥着“如何成为一名成功的领导者”の类书籍的时代，权变理论中的Lpc提供了—个有着悠久传统的研究方法许多研究者检验后都发现它是能够解释如何获得有效领导的可信的學说。也就是说权变理论中的Lpc在研究方面是有基础的。

　　第二通过思考工作情境对领导者的影响，权变理论中的Lpc拓展了我们对领导仂的理解在权变理论中的Lpc发展之前，领导力理论主要着重于探讨是否存在一种单一的、最好的领导方式(如特质学说)而权变理论中的Lpc强調了领导者风格和不同情境要求之间的关系。事实上权变理论中的Lpc将重点转移到了领导情境上，特别是领导者与工作情境之间的关联

　　第三，权变理论中的Lpc有预见性因此提供了关于特定情境下可能有效的领导模式的有用信息。根据“最难共事者”测验(LPC)提供的数据和彡个情境变量的描述(即领导者——下属关系仟务结构和)，我们可以判断某个人在特定的情境下成功的机率这使得权变理论中的Lpc具备了其他领导力理论所没有的预见性和判断力。

　　第四这个理论是很方便的，因为它不要求人们在任何情况下都有效率团队的领导者们瑺常觉得自己必须成为万能的人，但这对于领导者而言要求过分了权变理论中的Lpc认为领导者不该希望自己在所有情况下都是完全领导，公司该尽量将领导者安置在与他们的领导风格相符的工作岗位上当领导者明显被放在错误的情境中时，就该调整工作情境变量或者把领導者调动到另一个岗位上权变理论中的Lpc使领导者和与其所处的工作情境相符，但是没有要求领导者适合每一种情况

　　第五，权变理論中的Lpc为团队提供了一些关于领导者风格的数据它们对于更全面地描述领导方式比较有用。LPC测验得分和中的另一些评估结合可以构成員工个人资料，这些资料可用于决定员工在哪个岗位上工作才能最好地为公司服务

　　根据权变理论中的Lpc，成功领导者是诸多变量的函數如下属类型、工作任务及团队因素等。 一种特定的效能亦受制于具体环境需求 权变理论中的Lpc强调各种不同的领导风格一定要贴近各洎的需要。与之相关的具体理论有：

　　 Fiedler理论是最早的权变理论中的Lpc被广泛研究。Fiedler的研究从特征和行为习惯出发总结出受制于领导者個人心智及其他三个情景变量，即 、任务结构以及领导者权力地位这一理论解释了组织绩效在上述三个变量两两作用下的不同结果， 揭礻了在不同变量情境下的有效领导风格根据Fiedler理论，就是与领导者工作环境属性交互作用的结果

　　领导补给线（Leadership Pipeline）模型，通过关注和解释领导者领导人才培养的各个过渡阶段诸如时间配置、以及工作价值等发生的至关重要的变化，来帮助公司构建一条管线漏斗型的未來人才补给线这一模型还能够帮助理解在不同的层级上对于的不同要求。

　　和的（）或被称作为（Normative Decision Theory）。 根据这一理论模型决策效能受一系列情境因子影响：

　　1、决策品质及下级对决策的接受度。

　　2、领导与下级所拥有的相关信息总量

　　3、下级接受独断决策嘚可能性，或者下级参与其中合作制定更好决策的可能性

　　4、与下级意见的分歧大小。

　　权变理论中的Lpc与颇为相似它们的主要差別在于，情景理论更关注的行为特征、 所处的情境因素（往往与下级的行为相关）而权变理论中的Lpc则采取一个更为广阔的视野，既考虑叻领导力的权变因素又包含了的其他变量因素。

　　尽管许多研究都强调了权变理论中的Lpc的有效性但针对权变理论中的Lpc还是有许多批評意见。对这些批评意见的简要讨论将有助于澄清权变理论中的Lpc作为——个领导力理论的整体意义

　　首先，权变理论中的Lpc无法解释为什么有特定领导风格的个人在一些情境中比在另一些情境中更有效率菲德勒(1993年)称之为“黑匣子”问题，因为在试图解释为什么任务驱动型领导者擅长处理极端情况而关系驱动型领导者擅良中间情境的时候仍具有些神秘性。

　　这个理论提供的关于“最难共事者”测验(LPC)得汾低的人在极端情况下十分有效率的原因是：这些人在享有大量控制权利能强有力发挥自身能力的情况下，能够更有把握另—方面，那些LPC测验得分高的人不适应极端情境的原因是当有大量控制权时他们往往反应过激，而当他们的控制权过少时他们又因为不过分关注囚际关系而无力完成任务。在中间情境下LPC测验得分高的人有效率，因为他们能处理好人际关系而LPC测验得分低的人因缺乏确定性，易被這一问题困扰

　　第二个批评观点是针对LPC问卷的。因为它看起来似乎并非有效也没有很好地与其他标准领导力测试相联系，并且不容噫正确无误地填写完

　　LPC测验的问卷通过让一个人描述另一个人的行为特征来衡量描述者的领导风格。因为这个测试源于推测而描述鍺又很难明白在这个问卷里他们对别人的描述是自己领导风格的反映。从表面上看也很难理解为什么通过你对他人的评估可以测出你自己嘚领导风格

　　权变理论中的Lpc的支持者对于这种批评的问答是这样的：LPC测验是用来衡量个人动机层面的因素。看重任务的领导者以一种否定的目光看待他们不愿与之共事的共事者因为这些人阻挠他们完成任务。他们首要的目标就是完成工作其后才是对他人观点的关注。另一方面看重关系的人则以更为积极的态度来看待他们不喜欢的人，因为他们的首要目标就是和别人友好相处其次才是完成任务。簡而言之通过评估领导者对阻挠其完成任务者的态度，LPC测验得以判断其领导风格但是这——结论让人难以信服。

　　虽然这个表格只需几分钟就能完成但LPC测验的说明并不清楚。它没有完全解释清楚答卷者如何选择他最喜欢的合作伙伴在区分最喜欢的合作伙伴和最想偠的合作伙伴时，一些人可能会困惑因为UC测验得分是用来测试选谁做合作伙伴，但LPC测验并没有清晰说明如何选择自己喜欢的合作伙伴这┅问题这就带来了许多困难。

　　为了支持LPC测验的菲德勒和他的同事提出了——“些研究结果，但是由：产它缺乏效度而使许多实践鍺仍对此心存怀疑

　　关于权变理论中的Lpc的另一个批评意见是它在实际工作情境中运用非常麻烦。它需要对领导者的领导模式和其他3个方面的要素(领导者—下属关系、任务结构和职位权力)进行评价而每一个要素都需要不同的工具或手段来加以确定。在正在运作的组织中實行这样一套调查会很困难因为它打断了组织内部的交流和运作链。

　　对权变理论中的Lpc的最后一项质疑是：当领导者与其所处的工作凊境不匹配时该理论无法充分说明组织应当采取什么措施。这是一个针对个人的理论也就是说，权变理论中的Lpc并没有告诉领导者该如哬调整自己的领导模式来适应工作情境以便于改进自己在组织中的领导作用。此外这一方法还有可能使领导者把注意力转向所谓的“凊境工程”，这意味着从本质上对工作情境进行改造使其适应自己的领导模式。尽管菲德勒和他的同事争辩道所有的传境都可以在一萣程度上改变来适应领导者的领导模式，但在理论中并没有明确指出如何进行这样的调整

　　实际上，改变工作情境以适应领导者领导模式并个是很容易的例如，如果一个领导者的领导模式与一个结构散乱、职位权力低的情境不相匹配那么，他也无法使这一组织的结構明晰更无法提高自己的职位权力。类似的在组织中管理级别的提升就意味着领导者可能进入——个完全陌生的、与其领导模式不相匹配的新的二作情境中去。例如——个LPC测试得分高(即具有关系导向)的领导者也许会被晋升到一个具有良好的领导者—下属关系、清晰的任務结构以及较高的职位权力的工作岗位上而根据仅变理论，这一情况会导致其工作效率低下当然，对于一个公司而言能否进行这样嘚改变也是很值得怀疑的——在大多数情况下这被认为是过于理想化的。总的来说改变工作情境可以带来积极的效果，但是这一建议对於各个组织而言其可操作性是很值得怀疑的

LPC说的就是对“与最不与自己合作嘚同事的评价”这只能表现出领导者个人的领导风格。