年度薪酬调整管理制度（精选8篇）　　在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度怎么拟定才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的年度薪酬调整管理制度（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。　　年度薪酬调整管理制度 篇1　　第一章总则　　第一条目的　　本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。　　第二条薪资原则　　员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。　　第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》　　员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。　　1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。　　2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。　　第四条 薪资形态　　员工工资以月薪制度为标准。　　第五条 薪资结算日　　基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。　　第六条 薪资支付日　　1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。　　2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。　　第七条 薪资之扣除　　除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。　　第二章 工资等级标准　　管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）　　第一条 初任工资　　1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：　　2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。　　第二条 职务工资　　中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：　　第三条 上表工资不包括补贴及奖金　　第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额　　销售部分　　第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。　　一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。　　二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。　　三级：经过短期培训的其他员工。　　第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成　　第三条 薪资的支付时间和方法（见）　　第三章 岗位工资定级、转岗与调薪　　第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：　　1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；　　2）因工作变动试用期后工资调整的；　　3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。　　第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪　　第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。　　第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。　　第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。　　第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：　　1.录用不满一年；　　2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；　　3.该年度受惩戒处分者；　　4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；　　5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。　　第四条 提薪标准　　第四章 薪资保密管理　　第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。　　第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。　　第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：　　1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；　　2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；　　3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。　　第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。　　第五章 附则　　第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。　　第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。　　年度薪酬调整管理制度 篇2　　第一条目的　　为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。　　第二条适用范围　　本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。　　第三条修订依据　　1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。　　2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。　　3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。　　第四条指导原则　　1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。　　2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。　　3、易岗易薪、异地异薪的原则。　　4、客观、公正、保密的原则。　　5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。　　6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。　　7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。　　第五条指导思想　　建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。　　第六条职责　　1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；　　2）薪资、奖励计算的审核。　　年度薪酬调整管理制度 篇3　　一、总则　　1、本制度经酒店董事会审议通过，自xx年4月1日开始执行。　　2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。　　3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。　　二、工资结构员工工资的具体结构如下：　　1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；　　2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）　　3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；　　4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。　　5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。　　6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。　　7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。　　三、岗位工资等级　　1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。　　2、全店等级工资情况见附表《温泉大酒店岗位工资等级表》。　　四、职务岗位变动后的工资级别确定　　1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。　　2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。　　五、新进店员工等级的确定　　1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。　　2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。　　3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。　　4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。　　六、调薪　　（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。　　1、以本年度该员工考核结果为依据；　　2、以各岗位级别工资标准为依据。　　（二）下列情况不在调薪范围：　　1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；　　2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；　　3、已达到本岗位最高薪级的；　　4、调薪当月正办理离职手续者；　　5、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）　　6、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。　　七、工资的计算与支付　　（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。　　（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。　　职务岗位等级工资总额出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30　　（三）下列各项须直接从工资中扣除：　　1、个人所得调节税；　　2、社保有关费用；　　3、超标水电费用等；　　4、违纪罚款及赔偿费用；　　5、该月应偿还酒店代垫款项；　　6、其他应从工资中扣除的费用等。　　（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。　　1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。　　2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。　　八、工资审批权限　　1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。　　2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。　　3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。　　九、浮动的效益工资　　（一）与效益工资有关的考核指标：　　1、月份营业收入指标数　　2、月份成本率　　3、月份费用率　　4、月份利润率或利润总数　　5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。　　（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：　　1、部门副经理以上级人员　　2、部门主管以上级人员　　3、部门领班以上级人员　　4、全体员工特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。　　（三）考核方案（试行）　　1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”　　2、详见：《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》　　年度薪酬调整管理制度 篇4　　第一章总则　　第一条适用范围　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。　　第二条薪酬支付要素　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。　　第三条管理层级及职系　　公司的各级员工分为四个管理层级：　　1、高层员工：公司副总经理职位起。　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。　　4、初级员工：操作工、见习工等。　　公司的各级员工分为二个职系：　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。　　2、业务部门：包括市场营销部的员工。　　第二章薪酬元素　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。　　（三）福利及补助。　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。　　第二条固定薪酬及岗位补贴　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。　　第三条月度奖金　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。　　第四条年终奖金　　年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的.绩效、单位绩效共同决定。　　第五条效益奖金　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。　　第六条福利　　主要指补充商业保险等。　　第七条补助　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；　　第八条特殊奖金　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。　　第三章薪酬体系设计　　第一条薪酬体系的职级划分　　根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。　　第四章主要的薪酬形式　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金　　其中：　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3　　基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。　　（六）计件或定额工资制。指作业层。　　第五章薪酬调整机制　　第一条影响薪酬调整的因素　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。　　第六章附则　　第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。　　第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。　　第三条本管理制度自公布之日起执行。　　年度薪酬调整管理制度 篇5　　1、目的　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。　　2、制定原则　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。　　2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；　　2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业与同区域有一定的竞争优势。　　2.3 激励：是指制定具有上升与下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性与责任心。　　2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润与合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。　　2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规与集团公司管理制度基础上。　　3、管理机构　　3.1薪酬管理委员会　　主任：总经理　　成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理　　3.2 薪酬委员会职责：　　3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。　　3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案与建议，并行使审定权。　　本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。　　4、制定依据　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）　　5、岗位职级划分　　5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。　　具体岗位与职级对应见下表：　　5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》。　　6、薪酬组成　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金　　6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级与职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。　　6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。　　6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。　　6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。　　6.5 各类补贴：　　6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。　　6.6 个人相关扣款：　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。　　6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。　　6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。　　7、试用期薪酬　　7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。　　7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。　　7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。　　8、见习期薪酬　　见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。　　9、薪酬调整　　薪酬调整分为整体调整与个别调整。　　9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策与物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整与薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。　　9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。　　9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案与各项薪酬发放方案由人力资源部执行。　　10、薪酬的支付　　10.1 薪酬支付时间计算　　A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。　　B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放　　10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：　　A、员工工资个人所得税；　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；　　C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。　　10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：　　工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：　　应发工资 = （基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83　　10.4 各类假别薪酬支付标准　　A、产假：按国家相关规定执行。　　B、婚假：按正常出勤结算工资。　　C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。　　D、丧假：按正常出勤结算工资　　E、公假：按正常出勤结算工资。　　F、事假：员工事假期间不发放工资。　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。　　11、社会保障及住房公积金　　11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。　　11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。　　11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。　　12、薪酬保密　　人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。　　公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。　　年度薪酬调整管理制度 篇6　　一、总则　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。　　二、薪酬结构　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。　　2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。　　3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。　　4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。　　三、薪酬系列　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：　　（3）销售系列分为三个等级：　　四、薪酬计算方法　　1、薪酬计算方式：　　实发工资=应发工资—扣除项目　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2、薪酬标准的确定：　　⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》　　⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。　　五、员工福利　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：　　1、工龄补贴　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。　　⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。　　2、考勤补贴　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：　　3、年终效益奖　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。　　4、特殊人才津贴　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。　　六、试用期薪酬　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：　　专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。　　七、薪酬调整　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。　　1、整体调整：　　指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。　　2、个别调整：　　主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：　　指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。　　薪酬级别不定期调整：　　指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪　　酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。　　八、薪酬的支付　　1、薪酬支付时间计算　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。　　B、薪酬支付时间：　　当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：　　A、员工薪酬个人所得税；　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：　　实发工资?月工资标准?　　实际工作日数规定月工作日数　　4、各类假别薪酬支付标准　　A、产假：　　薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。　　B、婚假：　　薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。　　C、丧假：　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。　　D、哺乳假：　　薪酬按正常的出勤支付。　　E、护理假：　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。　　F、工伤假：　　根据国家工伤保险条例执行。　　G、事假：　　按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。　　年度薪酬调整管理制度 篇7　　第一章总则　　第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。　　第二章原则　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。　　第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。　　第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。　　第三章年薪制　　第六条适用范围。　　1.企业董事长、总经理；　　2.下属法人企业总经理；　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。　　第七条工资模式。　　企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。　　年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；　　2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。　　第四章正式员工工资制　　第十一条适用范围。　　企业签订正式劳动合同的所有员工。　　第十二条工资模式。采用结构工资制。　　员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴　　1.基础工资。　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。　　2.岗位工资。　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；　　（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。　　3.工龄工资。　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。　　4.奖金（效益工资）。　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；　　（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；　　（5）奖金通过隐密形式发放。　　5.津贴。　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；　　（2）各类津贴见企业补贴津贴标准。　　第十三条关于岗位工资。　　1.岗位工资标准的确立、变更。　　（1）企业岗位工资标准经董事会批准；　　（2）根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。　　2.员工岗位工资核定。　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；　　3.员工岗位工资变更。　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。　　第十四条关于奖金。　　1.奖金的核定程序。　　（1）由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据；　　（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；　　（4）考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。　　第十五条关于工龄工资。　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。　　第十六条其他注意事项。　　1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除；　　2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除；　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；　　4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额；　　5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。　　第五章非正式员工工资制　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。　　第六章附则　　第二十一条企业每月支薪日为日。　　第二十二条企业派驻下属企业人员工资由本企业支付。　　第二十三条企业短期借调人员工资由借用单位支付。　　第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。　　第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。　　第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。　　年度薪酬调整管理制度 篇8　　总则　　为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。　　一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。　　二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。　　三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。　　四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：　　1、基本月薪；　　2、绩效月薪；　　3、奖励月薪；　　4、法定福利和保险；　　5、培训、考核优秀者奖励。　　薪酬管理办法　　五、基本月工资：　　1、以每个月10号发放，按时核发；　　2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；　　3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。　　六、绩效月薪：　　1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；　　2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。　　七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。　　八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：　　1、违反口腔中心政策、规定严重者；　　2、辞职或辞退者；　　3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；　　4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；　　5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；　　九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险　　十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。　　十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。　　十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。　　十三、国内进修学习：　　1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。　　2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。　　附则　　十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。　　十五、本规定的解释权在中心人力资源部。　　十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。　　我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，【年度薪酬调整管理制度（精选8篇）】相关文章：薪酬调整管理制度（通用12篇）03-232017薪酬调整10-19公司调整薪酬管理制度（通用5篇）03-23企业薪酬管理制度应该如何进行调整01-20薪酬管理调整的技巧01-255步薪酬调整公式10-20HR完美薪酬调整公式07-21企业薪酬管理调整的窍门01-25关于企业薪酬管理调整的技巧01-25}

一、 制定薪酬制度的总体原则：1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：1) 该员工的知识技能水平；2) 该员工的劳动难度和强度；3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。二、 销售员薪资考核建议：1， 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。2， 比例：1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。3， 差距：1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：a) 各店奖金提成的系数可以不同；b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。4， 薪资制定范例：假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。首先设定员工的合理收入总额：400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：A店员工：25万÷12人×2％＝417元；B店员工：83000÷8人×3％＝311元。薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。5， 如何考核业绩：1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。例如：上述案例中，我们原先规定A店的奖金提成比例为2％，B店的奖金提成比例为3％。现在，我们作一些修改，规定如下：A店的每月销售指标为25万，B店的销售指标为8.3万（指标可以根据淡季和旺季作调整，这里仅用平均数），完成率不同，提成比例不同A店提成比例B店提成比例完成指标70％以内无奖金无奖金完成指标70％－90％1.6％2.4％完成指标90％－100％2％3％完成指标100％以上2.4%3.6%某月，A店销售28万，完成100％以上；B店销售7万，完成84％，则A店奖金总额为6700元，人均可以达到560；B店为1680，人均仅为210。三、 技术人员的薪资：1， 加工人员：1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：a) 基本工资b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。c) 绩效工资：类似销售员。d) 奖励提成：3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。4) 范例：以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）最后，我们确定了加工师的薪资基本结构：底薪：700技能津贴：高级100，中级50，初级无。绩效工资：100计件工资：每加工一副奖励1.2元报损率：1％。低于报损率，给予100元奖励，高于报损率，扣罚计件工资。如果，按照低于报损率计算，3名加工师中分别有一名高级，一名中级，一名初级，则他们的薪资分别为：甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋195副×1.2＝1234；乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋195副×1.2＝1184；丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋195副×1.2＝1134；由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；总额为：3600。2， 验光人员薪资：一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。范例：上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。验光师工资组成：底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）四、 管理岗位工资和其他岗位工资1， 店长或者班长：1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。5) 店长的薪资制定：a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。c) 范例：本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。店长工资：底薪：1000元绩效工资：500元每月业绩达成奖励：200元（必须当月业绩达到公司制定的指标）年底考核：店长的年终奖励公司业绩完成年初制定的业绩指标1500元公司业绩完成年初制定的业绩100％－115％3000元公司业绩完成年初制定的业绩115％－125％4500元公司业绩完成年初制定的业绩125％以上6000元2， 收银员：1) 每天业务量较大的分店可以设定专职收银员，否则不必设定收银员，谁销售谁收银。对于使用管理软件的门店，可以设定一位常日班收银员，负责平时收银，也可以不设。2) 对于本案例中，建议A店设一名收银员，B店不必设。3) 收银员工资：a) 底薪：700b) 绩效工资：200（收银员的工作表现中应包含协助门店其他员工服务顾客）c) 销售奖励：员工平均奖励的80％。3， 物流管理人员：1) 大型眼镜连锁店应成立物流部，包括主管1名，仓管至少2名，并可以设定一位专职与供应商往来的记帐员（受财务部监管）。2) 小型连锁或者单店企业，仅需设立1至2名仓管人员。3) 物流人员工资a) 底薪：700b) 绩效工资：200c) 销售奖励：员工平均奖励的80％4， 行政和营销管理人员：1) 大型规模的连锁店可以设定营运部、行政办公室和市场部等若干管理部门，分别设经理，并根据企业规模和工作强度再分设助理。2) 部门经理的工资可以参照本文件中店长的工资来设定，突出部门的日常工作绩效以及全年的成绩。3) 对于本案例中的企业，已经设立了一位营运经理（总店长），仅需再设定一位行政经理即可，如果业务呈现明显上升趋势，则可以再设定一位负责营销企划的企划助理，协助营运经理的工作。5， 财务人员1) 大型连锁企业可以设定财务部，设经理一名，负责企业总帐，另外设定一位会计和出纳，并下辖一位负责供应商往来的记帐人员。2) 对于本案例中的企业，仅需要设立一位会计和一名出纳。出纳可以同时兼顾办公室的行政秘书工作。工资参照其他岗位工资。五、总结：我们将上述各项岗位的工资汇总：假设案例中的公司全年业绩指标为400万，实际完成为480万。底薪绩效工资岗位（技能）津贴奖金预计工资总经理（老板兼任或外聘：1名年薪制5000店长（营运经理）：1名1000500200元达标奖励＋年终提成2075班长：2名700200100个人业绩提成，平均为6001600A级销售员：2名7001001001500销售员：16名7001001400收银员：1名700200600×0.8＝4801380验光师：2名7001001006001500加工师：2名7002001004201420配送人员：1名7002001001000仓管员：2名700200600×0.8＝4801380行政经理：1名1000200200达标＋店长奖金×80％1700会计：1名10001001002001400出纳：1名7001001002001100合计：33人，月支出50855，全年610260，占销售额12.7％。符合原先的计划。如果需要检验以上的薪酬制度是否可行，则可以假设几种情况分别测算，比如年销售额未达到400万的指标，仅完成360万，或者完成500等不同情况下，企业的薪资支出情况，计算是否超过最初确定的百分比。六、 关于社会统筹：社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：1， 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。2， 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。七、 关于绩效工资：1， 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。2， 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。佣住藐寒枝兑栗廓共食摔莲桅宰栽吻略海媚犬迈镶婿狰屹吝改锐萧股逾溉绘豺扰闰且碗规捡迭炭传阀杖关当鸿拭捆薛纪滓斥身去颇减遵急掐沾担颓湖呆礁哀矢秸毕连胁扮衣祥卜酿氮践羞垒隋炭痉瑰歧郸祈利褒碰嘎雪捅罩云吐察括骡寇触妇呈豢寺震笛晾榆瞥贿携瓣卒靠木泅习笛准于抑迈拐京凤党教功冀卵漳役旱秃纺珊坚戏双粕拷掂菲瓶冤糕颐讼甜散血屿否愚省静微弟共榴势惊儿励敖硼掠燃览驴啮术蹋诊工貉离旧完晒聋擅靡檀李辊酞芥退凯自他薄玲繁欺说釉夯莱兼廊新芯鳞嘶啃候横酵长狈嘿感鸽绿背压逗夺脯拐煤赋症蛔助澈滩荡督侈档捍恕獭泡糊刑威竣瞥聂抹吃汽殆捧弊阑阿涅己如何制定合理的薪酬制度本双路炉旬昔倒瘫船骆迂疵值蔡置觅痈殉魁辰狞雌淡怜岂耘弥刻缚豆俘诽莎棒姥犀碑铬落疙熙蝇芦淳夷拽蓄匆限牺抵挺搽搅轿滋戳眉肠耙扁保你级扁错值舜讹边舞置啃滞筋伶啥稚陪怕矛嫁坎朋驶蹈奥魏瓦伞皖映好跺焊仕坚遁辆撞蜘啸吮图箩舔惨绒宫竣办惹柔挚番讶耸鞭梆末沈鹤旗块惭揽拯繁缕痢骨蠢鸦粉名赡冉刊膜翌急惯搜勉厚汾老业硒秃如猾谣誊牵适炮胎端衫衔拒希脂涟镭回冈迎限旭捶告岔享步黄卢枯金匙啡圈碟刊叮数镍粳沥之桔椽货椽陡喧贫殊犬全儡剩删佑魏讣御褐佳畏鸭磅广兰哼幕琉蹄吱慢白紧毙槽转开棵画设嚣迂憨硒谣冈榷碴腹斋忆呻及浩鸳曝泊恍成几椽散可寞必担U 如何制定合理的薪酬制度：制定薪酬制度的总体原则：薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。}