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意大利Bema洗面奶和爽肤水使用心得 意大利有机护肤品的不二之选，我一直都喜欢用有机的护肤品，当然这次也不例外，BMEA是意大利非常出名的有机护肤品牌，经过ICEA认证，包装上100%都有印上有机ICEA认证标志。洗面奶和爽肤水的味道很香，用起来皮肤感觉润润的，不会紧绷~盖子的设计我特别喜欢，一按就开了，用起来超方便。PS：之前用这款的时候是找代购帮忙买的，洗面奶折合人民币158，爽肤水168，感觉有点小贵了~近期的时候看到唯品会也上架了这款产品，洗面奶和爽肤水才119元/瓶，果断入手，发现唯品会的唯品国际好多的品牌都是国外比较有名小众品牌，品牌的上新速度好快~又能保证100%正品，大爱呀
使用意大利??BEMA爽肤水真实感受 ?(?▽｀)最近多年的好闺蜜怀孕啦～送了她一套bama孕妇可用的亮白系列护肤品，我的sk-ll神仙水
宝拉珍选水油平衡洗面奶 爽肤水使用心得 前一段时间因为脸上总是长小痘痘 尤其是在下巴部位 让我十分闹心?我是混合偏干性肌肤 T区出油很明显
爽肤水，洗面奶，卸妆，睡眠面膜，防晒使用心得? 1?春雨爽肤水虽声称孕妇能用但闻起来有股酒精味，刚搽脸上过后就没了我都感觉没搽水，如果装小样那种喷雾
混油皮从清洁到护肤的使用心得 辛辛苦苦整理出来的，希望大家能受益啊
自己是混油皮肤，偶尔会冒痘痘。逗好会留痕迹?
Luna mini2的使用心得和方法以及搭配的洗面奶 ?夏天来了，宝宝们都会打扮美美的出门，夏天易出汗，所以脸部的清洁问题就成了重中之重，之前博主给宝宝们
luna mini2 使用方法和个人心得 被种草N久了，自己用了一段时间，有些心得体会（怎么感觉跟写论文总结似的??）
首先大家拿到luna
AHC爽肤水和AHC玻尿酸喷雾补水?超级棒 对于AHC家的东西从第一代面膜到现在最新的面貌 从洗面奶到眼霜 一切都尝试过 性价比高的产品总是会让
激素性皮炎后期恢复使用产品和心得 看我上一篇笔记知道，我是之前得了皮炎，激素性皮炎一直被诊断为过敏性皮炎，但一年多都在反反复复！从以前
先说CPB按摩膏 我是在使用过洗面奶和爽肤水以后再使用 一定要按说明进行按摩 对面部有提拉效果 一开始是膏体 按摩久了就 先说CPB按摩膏 我是在使用过洗面奶和爽肤水以后再使用 一定要按说明进行按摩 对面部有提拉效果 一开
简单说下使用心得吧
目前我只用了水乳和洗面奶
洗面奶真的真的超级超级好用 简单说下使用心得吧
目前我只用了水乳和洗面奶
洗面奶真的真的超级超级好用!!! 虽然只有40ml&p&大家可以参看一下2014年2月发表在每日在线出版网站Inside Higher Ed上，一篇名为An Hour Make A Difference的文章.&/p&&p&主要探讨了美国，first generation student 也就是父母没读过大学的“初代”大学生在教育成就上落后于其他大学生的原因。提出落后的原因不是潜力 而是social class…她们努力在中产阶级文化里摸索…学习所谓“游戏规则”
， 并充分利用大学资源…但是学校不探讨 有阶级差异的人群 各自的优缺点… 美国大学很少承认社会阶级会影响学生的成就… &/p&&p&于是 ， 许多“初代”大学生不懂自己为何挣扎 不明白自己怎样才能提升自己的阶级。&/p&&p&大多数刚到欧美发达国家的国人，通常会感慨其教育的宽松——隔三差五的假期、三点钟就下课的学校、近乎于游戏的课堂教学以及老师们体贴耐心的鼓励，似乎只要孩子表现得不那么弱智，就可以轻松得到老师的肯定。作为一个家长，你会情不自禁地觉得，在欧美读书太轻松了、太容易了、太简单了。大多数在欧美短期待过几年的家长，都会把这种印象带回国内，作为他们与朋友们闲聊时的重要谈资。&/p&&p&可是在这些印象之外，还有其他的一些故事。我在联合国机构工作的时候，曾经有一位特别不喜欢当地的美国同事，每天都在计算回家的日程，几乎是熬着过日子的节奏。我好奇地问他：为什么不回国工作呢？他告诉我，在这里熬着的最重要原因，是联合国能为其雇员报销三分之二的子女教育费用，而他回国只是一个普通教授，很难负担起孩子上私立中学所需要的学费。我又问道，“那为什么不去免费的公立学校呢？”这位同事笑笑的表情像极了国内到处借钱买学区房的家长。几年以后，我去了美国，发现当地小学下午3点放学，但是只有黑人邻居的孩子跑跑跳跳地回家了，而在这个时候，大多数白人和华人的孩子，都背着书包、拿着乐器，去了各种辅导班。&/p&&p&欧美的中小学的确与中国的中小学存在巨大不同，在那里，学生可以不承受任何压力。然后在快乐几年之后，大多数的孩子也就这样了，他们或者去社区大学再混几年，或者直接去找些底层的体力工作度日，或者直接开始拿失业补助，在街上闲逛。在美国，一个不去辅导班补课、不花大价钱去学习才艺，不参加社会活动，不去丰富自己履历的孩子几乎没有可能进入名牌大学。欧洲的情况好一点，因为当地的社会福利较高，很多学生能够较容易地进入好大学，可是这不并意味着在公立中学没有打下良好基础的他们能顺利毕业。我在鲁汶时曾惊讶于大学生天天狂欢，一位教授冷冷地告诉我：“他们中的大多数人不过是来这里吃喝几年，体验一下生活。有三分之二的学生是拿不到学位的。”&br&&/p&&p&坦率来说，在西方社会，孩子们的确可以有一个开心、幸福的中小学，但“更少的学习、更多的游戏、更宽松的管理”，实际上意味着如果想要跻身社会精英，你需要更自律、更多的课外辅导与公立教育之外更多的社会资源。与中国教育以显性的应试来划分学生群体不同，&strong&西方教育实际上通过一个宽松的过程，偷偷完成了社会分层。&/strong&大多数老百姓的孩子在这个温水煮青蛙的过程中，自然而然地被沉淀了下来。&/p&&p&说到底，中国教育与西方教育的不同，绝不仅是方法上的不同，而是教育功能定位上的不同。中国的教育是底层向上攀登的阶梯，平民子弟要想成为精英，就必须吃苦受累。而西方的教育则是一个分层机制，它的大众教育只提供基本、有限的教育，要想成为精英，就必须从市场上另行购买教育，买不起的人则自然而然地被淘汰了。&/p&&p&在BBC的纪录片中，英国学生的顽劣，似乎再次印证了中国学生在基础教育阶段更为出色的惯常判断。这种判断又总是引发“为什么中国学生在大学阶段后劲不足、创新不足”的老问题。而有关讨论，最后往往会被聚焦到“中国的应试教育不鼓励创新”这一结论上。&br&&/p&&p&然而很奇怪的是，这样一个“常识”似乎完全忽略了我们近邻日本与韩国的情况。作为近几十年来世界上最引人注目的两个创新大国，这两个国家的教育体制，恰恰是以“应试”为鲜明特征的。如果我们仔细了解一下韩日中学的自杀、高考复读现象，去他们考场外看看各种“请神符”，我们就会发现：他们的应试甚至比中国还要残酷。为什么他们的应试就没有妨碍创新呢？&/p&&p&其实原因很简单，那就是中国学生在基础教育阶段的相对优势，是一种不恰当比较得出的结果。&br&&/p&&p&在BBC的记录片里，英国学生的确跟不上中国老师的进度；但不能忽视的是，英国公立中学与中国公立中学虽然名为“公立”，实质却相差甚远。来英国教书的这几位老师，基本上都来自中国优秀的公立中学。在大多数中国城市，小升初的环节已经相当激烈，能够挤上重点公立学校的孩子往往都经过了非常良好而严格的教育。这意味着，这几位老师在英国中学采取的教学方法与标准，其实是针对中国精英学生的基础与天赋而形成的。然而，英国的公立中学与我国的不同，它比较严格地贯彻了学区制度，在13-14岁这个阶段，它的学生处于一个鱼龙混杂的自然状态，基础较差的孩子跟不上中国老师的教学进度是一件正常的事情。&br&&/p&&br&&p&虽然都被冠以公立的称呼，但西方的公立教育是大众教育，中国的重点公立中学是精英教育。两者比较其实是拿我们的上马比英国的下马。以此来判断谁的基础教育更好，其实完全偏离了真相。与自由散漫、福利过度的公立教育不同，西方私立精英学校的风纪严格、学业压力巨大，要想跟上其教学进度绝非易事，在许多地方甚至比中国的重点中学还要残酷。坦率而言，如果中国老师遇上这样的学生，可能展现的将会是另一个效果。&/p&&br&&p&在近十年来，中国的教育无论是在大学还是在中小学，都经过了一系列深刻的变革。这种变革既出于中国教育对中国社会快速变动的回应，也在很大部分出于向西方学习的目的。一些人常拿英美公立学校来做素质教育的模板，强调快乐学习，强调减负，结果造成了公立教育在内容上的缩水，质量上的下降。这实际上逼迫着家长们在课外时间投入更多的资源，而无力购买教育资源的孩子则越来越难以通过自己的勤奋在课堂上弥补这种资本上的差距。&br&&/p&&br&&p&国外一些嬉闹散漫的所谓现代公立教育，其实不过是政府提供的最低标准公共产品。我们不能把这些标准当做中国教育改革的方向，也不能把这些标准当做西方教育的真相。中、日、韩等儒家文化圈的国家，在公立教育上往往都显得比西方社会要残酷，但这恰恰也意味着，这些国家的公立教育更能让平民子弟实现向上的流动。&strong&一旦所谓素质教育的改革，让贫富的差距进一步拉大，那么用更加残酷的平民教育来填补差距就成为了必然&/strong&，而这恰恰是超级中学出现的根本原因。&/p&
大家可以参看一下2014年2月发表在每日在线出版网站Inside Higher Ed上，一篇名为An Hour Make A Difference的文章.主要探讨了美国，first generation student 也就是父母没读过大学的“初代”大学生在教育成就上落后于其他大学生的原因。提出落后的原因不是…
&blockquote&医生超强度工作，患者看病难&br&&/blockquote&这是医疗服务供给不足。在没有政府干预的理想情况下，供给不足会导致价格上升。&br&价格上升，导致从事医疗行业有利可图，因此就像这个问题所说的&br&&blockquote&新开更多医院吸纳这些医学人才&br&&/blockquote&价格上升导致供给增加，最后达到供给和需求平衡的状态。&br&&br&这没有发生的原因，无非是政府管制。政府管制的方法有多种，比如限制医生收费。比如据北京市发改委网上的资料：&a href=&//link.zhihu.com/?target=http%3A//service2.bjpc.gov.cn/bjpc/mediprice/MedicalService2.jsp%3Fc%3Dw0101& class=& external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&&span class=&invisible&&http://&/span&&span class=&visible&&service2.bjpc.gov.cn/bj&/span&&span class=&invisible&&pc/mediprice/MedicalService2.jsp?c=w0101&/span&&span class=&ellipsis&&&/span&&i class=&icon-external&&&/i&&/a&&br&&br&&b&门诊挂号费&/b&：w
.5元/人次&br&&br&看清楚，不是五元一次哦，前面还有一个点。五毛一次。都说五毛五毛，这年头真要雇人发一个高质量的微博恐怕五毛也不够吧。你觉得大夫靠这个收费能生活吗？&br&&br&w
白内障类手术
250元/例&br&大夫护士忙一个小时，只收250元哦。现在搬家公司搬一台钢琴都不止这个数吧。&br&&br&当然也有贵的：&br&&br&w
850元/人次
&br&造影剂、胶片费另收，一次性高压注射针（筒）另收
&br&&br&怎么办？只能多做磁共振。医生不是圣人。你让他上了这么多年学，不给他一个维持生活的收入，这是做不到的。开高价检查高价药的根源就在这里。假设医生的市场化收入是100元，你只让他挣70元，他势必要从检查和药品上挣回来，那么就要多开30块钱的药。没错吧？&br&&br&要是这么简单就好了。药品加价的比例还是政府规定的，比如是15%，就是说，进价100块的药，最高只能卖到115块。要挣30元，就得开230块钱的药！政府一看药价怎么这么高，干脆把药品加价降到10%吧。不降还好，一降之后，医生就得开330块的药才能挣回本来属于他的那30块钱。&br&&br&政府一看，好，我让你开药，干脆我把药价也给你管住。每年政府都会公布一个药价表，表上的药必须按表上的价格。医生说好吧，那我就开表外的药。表上的药没人开导致药厂停产这个产品。政府一看表上的药怎么没了，那我把表外的药再加到表上。这样几个回合下来，中国是不是就没有可开的药了？&br&&br&放心吧，中国人有的是智慧。药厂把剂型变一变，申报成新药。比如原来是一片20毫克，每天两片。现在改成一片10毫克，每天两次，一次两片。一个新药就这么诞生了。新药还没来得及加到药价表上，所以医生就开这种新药。这种猫假装捉老鼠的游戏，全世界也就是中国人最擅长。&br&&br&扯远了，题目也说了，在各种复杂管制之下，实习医生收入少的可怜：&br&&blockquote&因此，在毕业半年后，大多数毕业生仍是实习医生，工资收入一般为1000多元。&br&&/blockquote&因此很多毕业生并不愿意接受这个收入而失业，这也是意料之中的。价格不涨，供应当然不会增加。政府压低价格的典型结果，就是一方面供不应求，另一方面大量可用来提高供应的生产因素（比如人力资源）大量闲置得不到利用。&br&&br&要解决医疗问题，就必须认识到医生是理性的经济动物，不是无私奉献的白衣天使。天使是不需要吃饭不需要交通工具不需要住房的。在强大的经济动力面前，一味强调道德无济于事。&b&有道德的好医生挣钱少，不道德的坏医生反而挣钱多，事实上建立了赏恶罚善的制度。这种制度把好人从这个职业里往外赶，对坏人却具有强大的吸引力，结果只能造成有道德的医生越来越少。&br&&br&政府管制限制了供给，败坏了道德，给患者和医生都创造了痛苦。要解决问题，只有从根本上承认市场，承认劳动的价值。&/b&&br&&br&&br&&b&--------&/b&&br&本文其实隐藏了一道思考题。看出来的人不多。评论里面@天空 看出来了:&br&&blockquote&钱让谁赚了？&br&&/blockquote&医生就得开330块的药才能挣回本来属于他的那30块钱。那么，钱让谁挣了？这个问题的答案，如果讲出来，本文就不存在了。
医生超强度工作，患者看病难 这是医疗服务供给不足。在没有政府干预的理想情况下，供给不足会导致价格上升。 价格上升，导致从事医疗行业有利可图，因此就像这个问题所说的 新开更多医院吸纳这些医学人才 价格上升导致供给增加，最后达到供给和需求平衡的状…
典型的幸存者效应&br&作为一个中公地面和粉笔都报了的脑残，说句客观话，上的起中公华图的，不在乎680的一双鞋钱（就像前面某个大神答案中的一双鞋钱，呵呵呵呵，您真土豪），上不起中公华图的，680也可以接受，而且这些年来粉笔通过一元课balabala各种方式把各位上帝们养的舒舒服服的，所以才会有这么多脑残粉。&br&&br&&br&说重点，我的同学，有报粉笔过了的，也有报中公华图过了的，人们会先天认为报了一两万的协议班过了很正常，而报了粉笔的过了那就是勤奋努力草鸡变凤凰的感觉，所以就会感觉粉笔很好，粉笔没过的觉得才花了680没过也正常，而中公华图没过的就会觉得中公华图真不是东西，很标准的典型的幸存者效应。&br&&br&我不是在给谁洗地或者谁的水军，我是想说，我的同学中报粉笔的报中公华图的什么都没报的，都有很多过了的，当然这三者之中都有很多没过的。我想说，其实三者没什么区别，最终通过考试的我相信都是综合素质不错，综合能力相对较强的人，至于人家报了哪个班，都掩盖不离了人家好好学习的事实。&br&&br&该不该报班，建议报，报哪个班，看您家经济状况，三万的华图两万的中公680的粉笔，能报得起哪个报哪个，报不起的就粉笔，实在不舍得报的，就不要报。&br&&br&那你会说我这不是扯淡吗，我是想说，报哪个都比不上认真学习，早早准备多做题比什么都强，不想学习没钱找人督促你学习还不想学习就别考了。&br&&br&大家都是商人，没什么区别，不管是情怀还是什么，都是为了挣钱，你不用支持这个支持那个，人家机构当然需要你们这帮傻*的支持，可惜你们这帮傻*的目的是要考上公务员而不是去支持哪个机构。&br&&br&希望看到这篇文章的各位有时间好好学习，不要没事干和人撕逼扯犊子。&br&&br&（这种答案当然要匿名，要么会被翻出以前的答案被花式谩骂的）
典型的幸存者效应 作为一个中公地面和粉笔都报了的脑残，说句客观话，上的起中公华图的，不在乎680的一双鞋钱（就像前面某个大神答案中的一双鞋钱，呵呵呵呵，您真土豪），上不起中公华图的，680也可以接受，而且这些年来粉笔通过一元课balabala各种方式把…
我认为没什么问题，也涉及不到自尊自爱。遗憾的是现在不正常的人太多了，搞的正常人都不正常了。
我认为没什么问题，也涉及不到自尊自爱。遗憾的是现在不正常的人太多了，搞的正常人都不正常了。
不得不说这是一个费力不讨赞的问题。这也是曾在某车企实习时思考的问题，今天来分享一下我的思考。&br&&br&我见过许多公司的培训计划制定是这样的，HRD对培训专员说，明年培训预算这个数，你看看能不能搞点新鲜点的培训，下次换个有水的地方不要爬山了，李总腿脚不好你不知道啊。另外我看很多公司培训还搞些心理学，上次一起去开会物业公司赵总说他们公司就搞得这个九型人格啥的，好像还挺火。&br&&br&&br&HR总想着刷存在感而不追求实际效果，跟贵国官员学的，好像谁越能花钱就越有能力，越把项目做的高大上就越有水平，弄得一个培训跟军备赛似的，言必领导力、行动学习、柯氏评估等等，其实基础的问题都没理清楚。&br&&br&到底怎么样才能搞好培训呢？&br&&br&&br&&b&1 哪些培训形式效果好&/b&&br&&br&我在做培训的时候发现常规的内训不仅难以吸引员工的学习兴趣，缺勤率都是个大难题，培训留存的资料照片必须一开课就拍，到中午人剩不到2/3了。&br&但是经过一些调研和访谈，我发现员工对有些培训形式的兴趣还是很高的，比如直线领导辅导、跨级导师制、结合心理测评发展培训、自学。&br&学习效果最好的几种，有个明显的共性特点是，&b&针对性强&/b&（针对学员）和&b&工具性强&/b&（影响上级对自己的评价和发展）。&br&之所以会导致这样的结果，是由于成人的认知和学习方式影响的。接下来，我们就结合成人学习特点来讲讲。&br&&br&&br&&b&2 成人的学习方式特点&/b&&br&&br&总的来说，成人学习具有经验性、功利性和自发性特征。&br&根据卡特尔的研究发现，包含知觉、记忆、运算速度、推理能力等在内的流体智力(&i&Fluid Intelligence&/i&)随年龄的老化而减退，而包含学会的技能、语言文字能力、判断力、联想力在内的晶体智力(&i&Crystallized Intelligence&/i&)则并不随年龄的老化而减退。因此成人的学习更多利用晶体智力，从过往及他人的事件、&b&经验中总结学习&/b&，而且带着自己的经验和理解去学习，而非去课本上死记硬背。&br&&br&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/v2-257d655df10_b.jpg& data-rawwidth=&341& data-rawheight=&315& class=&content_image& width=&341&&&/figure&一项关于在职员工的研究发现，有超过80%的员工的是出于&b&职业发展动机&/b&而参加培训。也就是成人更愿意就工作中实际要解决的问题去学习，而非学习一些脱离实际的理论。&br&根据班杜拉的社会学习理论(1986)，人们会通过观察他人的行为而进行学习，组织上强调学习的重要性，可是眼见一帮晋升的干部个个也都不参加培训不注意学习，我在企业里当学霸有个毛用啊？&br&&br&随着个体的成熟，成人在多数情况下能够&b&自主分析所要学习的内容&/b&，确定学习目标、选择学习方式，而非填鸭式培训。&br&&br&也正是因为如此，我们看上去，成人的学习总是显得缺乏进取心、纪律意识淡薄、常见作弊、缺勤等等。&br&&br&&br&&b&3 如何让培训效果更好&/b&&br&&ul&&li&&b&长期跟踪和及时反馈强化&/b&&br&&/li&&/ul&我们在培训中发现，那些有项目负责人长期跟进，有领导监督的学习，例如针对继任者的菁英计划和优才计划，往往能获得较好的学习效果。而那些应付老板的政绩工程，比如每年例行的为期一天后续没有跟进的创新思维培、时间管理、有效沟通等等培训，往往流于形式。 &br&所以要让学员感受到这是一个长期培养的项目，同时还有监督与考核，学员就会给予更多的时间与精力投入。&br&培训中增加和学员互动，及让学员分享自我经验与心得的环节，也会促进学员的学习动机。&br&如果这个培训项目是以组为单位开展的，组员的沟通与互动本身也是对于学员的积极反馈，也可以增加学习的动机与效果。&br&&br&&ul&&li&&b&坚持学以致用&/b&&br&&/li&&/ul&如果学习真的能对工作进展有效，那就树立标杆进行宣传，让员工看到学习真的能促进职业发展，比如在职学习获得学位或考取工作相关证照，发表相关文章，在专业通道发展时予以加分和破格等，激发员工学习的内在动力。&br&另外，把学习的内容结合工作的实际案例来进行，放到一个或一系列问题的情境中来开展，培训和学习完成情况也作为一个考核或发展指标，让员工感知到来自培训和学习的外部动力。&br&&br&&ul&&li&&b&学员才是培训的主体&/b&&br&&/li&&/ul&这就需要尊重学员，考虑学员的需要。例如，&br&· 增加门槛与限定条件。比如需要开发一个课程或一份读书分享才，或者提出一个创新提案等等，才能获得培训机会。或每个人只有一次机会，这会增加学员对培训的价值的感知度。相反，那些强制的培训很容易让人对它的价值进行低估。&br&· 组合优化，包装课程。对培训进行一些必要的包装，由组织的需要转化为员工个人的需要，这个往往需要对一系列课程进行组合，并对学员有针对性、有侧重的筛选，这也会从稀缺性角度增加学员对培训的认知。&br&· 增加个人参与的程度。培训中能有针对个人的情况进行分析的部分，如心理测评的反馈报告，让培训的内容能够对学员更具针对性，也是学员增加对培训价值认知的方式。虽然结合测评的培训成本都很高，但也并非一定要顶级培训公司的培训师，内部培训师有了这本&a href=&//link.zhihu.com/?target=https%3A//www.amazon.cn/dp/B007QIW0ZC/& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&《管理技能开发(原书第8版)》&i class=&icon-external&&&/i&&/a&也可以搞定的。&br&&br&「完」&br&&br&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-1f17c7d80cc6dd2df3253_b.jpg& data-rawwidth=&1200& data-rawheight=&280& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1200& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-1f17c7d80cc6dd2df3253_r.jpg&&&/figure&&br&知乎 Live 专题 ： &a href=&https://www.zhihu.com/lives/specials/558400& class=&internal&&跳槽求职必修课「面试加分指南」&/a&- 小红拖拉机主讲&br&&br&&b&附送我的一些精选回答&/b&（部分已在日报上和大家见过面了）&br&&br&&b&「面试篇」&/b&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&如何制作高水平简历？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&有哪些应届生需要留心的面试技巧？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？&/a&&br&&br&&b&「职场篇」&/b&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？&/a&&br&&br&&b&「心理篇」&/b&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&如何克服严重的拖延症？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&为什么制定的计划总是实现不了？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？&/a&&br&&br&&b&「跳槽篇」&/b&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？&/a&&br&&br&&b&「HR篇」&/b&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?&/a&&br&&a href=&https://www.zhihu.com/question//answer/& class=&internal&&怎么通过面试辨别一个人的责任心？&/a&&br&&br&&br&搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：&a class=&internal& href=&http://zhuanlan.zhihu.com/hrpro&&HR小白进化论&/a&&br&.
不得不说这是一个费力不讨赞的问题。这也是曾在某车企实习时思考的问题，今天来分享一下我的思考。 我见过许多公司的培训计划制定是这样的，HRD对培训专员说，明年培训预算这个数，你看看能不能搞点新鲜点的培训，下次换个有水的地方不要爬山了，李总腿脚不…
谢邀。前天开会搞到半夜，昨天搬家忙了一天，今天一上班来怒答题主的问题。&br&做了快5年的职业讲师，所以老早之前，我就有想法写一篇关于从内部看培训行业的文章，以帮助那些想要进入这个领域的小伙伴们权衡利弊，理性决策。题主这一题，我就尝试从这个角度讲讲。&br&&b&一、先说“决定进入培训行业”这件事儿。&/b&&br&&blockquote&认真的总结了一下过去多年的经验教训，结合一些心理测试，发现自己真正感兴趣的行业其实是企业培训，具体一点是营销管理，希望未来能成为一名讲师。&/blockquote&题主决定进入培训行业（企业培训）的依据是：试错+经验总结+心理测试。&br&试错：你尝试过业务、管理、开发，还有创业经历，从中得到的结论是——这些我都不喜欢，反之，通过试错你只能知道自己不要什么，而不是明确的知道自己要什么；&br&经验总结：这个环节你做的没错，整合这些跨领域资源，最好的办法就是做培训，触类旁通，举一反三，经历丰富意味着你上课时不必为“段子”发愁，信手拈来；&br&心理测试：这是什么鬼？&br&&blockquote&虽然认识自己有点迟，但还是要下定决心努力去做。由于不了解培训行业，想从相关职位做起做起，请教各位几个问题：&br&&/blockquote&我相信你的决心和勇气，而且从你丰富的从业经历来看，题主是个自我效能蛮高的人，这是好事儿，但物极必反，这类人也容易出现精力过盛，多点切换但持久力不足的情况。况且，你还是不了解培训行业，那你怎么知道这不是又一次“试错”？我倒不是说“试错”不对，但这之前请你务必思考以下两个问题：&br&&b&1.请结合你目前的年龄、未来生活的预期以及当下生活的压力（供养家庭或者赡养老人等）重新评估这次“试错”的成本和代价是否承受得起？&/b&&br&&b&2.如果这次试错的结果也是失败的，也就是说你顺利进入了培训行业成为了一名企业培训讲师，结果发现这也不是你喜欢的工作，又想离开，那你的退路是什么？&/b&&br&仅仅从题主的描述来看，我认为你的职业决策是草率的，至少不够周全，希望你能做好全局规划。&br&&br&&b&二、再说我眼中的培训行业（这里仅限于企业培训）。&/b&&br&&b&1.培训业全局：&/b&企业培训行业在中国发展已经有十几个年头，总量非常大，市场一直很稳定。但是，有个很致命的问题，就是绝大多数的企业并未真正意识到培训这件事对于企业效益提升的价值和重要性。这就造成很多问题，比如：很多企业请了培训师来讲课，但从不考虑对实际业务提升的帮助，认为培训就是一个形式，做培训本身就是为了体现出企业或者HR部门的完整性，或者让员工感觉到公司的学习氛围，甚至有的老板以培训这件事来附庸风雅。这种局面使得不少培训师看似很NB，名头一大堆，其实根本就是个段子手。不过段子手也有优点，就是课程体验一般都不会太差，所以最后的培训反馈表，你懂的。&br&培训效果难以量化一直是被人诟病的，但喜人的是，近几年越来越多企业搞“企业大学”，企业大学的优点在于“就事论事”，问题从企业实际经营中来，研究都是针对企业中的问题研究，解决问题也是上下资源一起调动，培训效果就容易体现。从这个层面上讲，外部讲师要想真的让自己的培训效果被企业真切感受到，绝对不能仅仅是依靠几个小时的“讲”，而要先调研、咨询，再设计课程、讲课，甚至后续还要跟进教练辅导以及反馈，才能达到效果。&b&试问：国内有几个培训师能做？&/b&&br&&b&2.商业培训的本质：&/b&商业培训的本质是销售，这是我一直信奉的道理。企业培训也好，K12也罢，人群不同只能说是对课程品质的要求会更高。K12的小孩子不懂评价课程质量，因为老师讲的都是对的；针对大学生的职业教育（例如公务员考试培训），学生懂得品评课程好坏了，但这种品评的标准更多的是停留在“讲的有没有意思，有没有趣味性”上，因为上大学四年大部分老师的课都是枯燥无味的，所以突然遇到一个能把课讲的“跟单口相声一样”的老师，就会觉得老师很NB；到了企业培训，尤其是中高层管理者，这些人最关注的就是“有没有解决问题”，他们是带着自己工作中的问题来听课的，你的某一句话解决了他的问题，就是戳中了他的G点，所以对讲师要求就更高一些。但无论怎样，所有培训的前提是“让学生接受你”，这个过程就是个销售过程，是个自我销售过程，所以培训的本质是一对多的销售，是“大销售”。从销售的角度出发，做为一个外部讲师，你又很难通过自己几个小时的讲解就改变一个企业（其实一个人也改变不了），那么课程体验就是最重要的，而课程体验与你的“销售能力”是正相关的。&br&&b&3.澄清概念——真的“仕而优则讲”吗？：&/b&培训师的核心能力是什么？再进一步，企业培训师的核心能力是什么？上面有答案说是自身丰富的企业管理经验，所谓“仕而优则讲”，不能说不对，但至少不全对。举个例子：我上个月参加了教育部组织的《第五届职业生涯规划与发展国际论坛》，几十个嘉宾上去讲。有国家行政学院专门给省部级干部讲课，NB吧？有国内知名经济学家在清华任教的教授，NB吧？有美国来的心理咨询界的大牛，在后现代主义心理咨询方面的先驱，NB吧？还有湖北、辽宁、上海等地市的副市级、副省级领导，NB吧？可是在我和在场听众的角度来看，这些人的讲解，相比那些名不见经传的创业者，那些创业导师，那些培训机构的创始人，这些“大牛”们的讲解简直弱爆了。为啥？不会讲。但你会说：这些人背景这么好，都很有能力啊！其实他们有的不是能力，而是经验、是知识。一个搞研究的不见得能把课讲好，同理，一个搞管理的也不见得能把课讲好，讲课好坏不决定他们的研究水平和管理能力，研究和管理能力的高低也不决定他们讲课的水平。&b&说到底，很多人把概念搞混淆了：研究是一种能力，是教授这个职业必备的职业能力；管理是一种能力，是企业管理这个职业必备的职业能力；讲课也是一种能力，是讲师这个职业必备的一种能力。企业培训师，应该先是培训师，然后才是企业培训师，而培训师的首要职责就是先把课讲好。如果按照“仕而优则讲”的理论推导，那是不是说广大中小学校的老师必须都是清北毕业才能有资格给学生上课呢？培训师和讲师这个职业从来不是一个领域中能做到最好的人，那些真正能在一个领域做到极致的人，根本不会把讲师和培训师作为职业。&/b&就好比马云也到处讲课，但你只能称其为“阿里巴巴创始人马云”而不是“企业管理培训师马云”。&br&&b&4.培训师的核心能力：&/b&职业选择和职业发展路径规划是一种战略行为，寻求自身优势最大化兑现，而讲师和培训师正是将自身这种“会讲课”的能力最大化兑现的策略。那么“会讲课”的核心能力进一步拆分应该是什么？我个人总结，有这么5点：&br&(1)抽象概念具体化，具体现象抽象化（就是哲学中的归纳与演绎），这是核心能力；&br&(2)口才与表达能力，这是底层能力； &br&(3)具有示范性水平的良好职业素养，这是基本能力；&br&(4)应变能力；&br&(5)快速学习与快速应用能力，这是进阶能力；&br&对这5项能力，我就不做详细解释了。在具备上述5项能力基础上，你有管理经验，就去做企业管理培训；你懂英语，就去做英语培训师；你考过会计和HR从业资格证，你就去做考试培训师；你是高考状元，就去做K12培训师；你公务员考试面试90分以上，就去做公考培训师。&br&&b&培训讲师这个职业最大的特点就是：核心能力+外部知识（经验）整合，产生各种各样的发展路径。如果你学习能力够强悍，你可以用心理学讲营销，可以用经济学讲两性关系，可以用进化论讲企业管理，甚至可以用英语语法讲汉语语法。&/b&&br&&b&培训师应当是学习、总结、再诠释的专家。会做不会讲的叫经理人，会讲不会做的叫专家，会做又会讲的就叫大师。所以杰克韦尔奇是大师，稻盛和夫是大师，丰田章男是大师，因为人家不仅做的好，还能把“为什么做的好”讲明白。&/b&&br&&br&&br&&b&三、最后回答题主的3个问题。&/b&&br&回答之前，请题主结合我在第一部分给你的建议，重新评估这次职业选择的结果，做好全局统筹，并确认要开始这次“试错”。&br&1、可以从哪个职位入手？&br&既然是试错，什么岗位不重要，关键是能进去，看到并且了解这个行业，剔除那些你没进这个行业之前所有对这个行业“脑补”的成分；当然，最佳的还是从教学研发部分做起，培训助理、讲师助理、还有课程经理都是不错的切入点。&br&2、深圳有哪些企业管理培训机构值得推荐？&br&不太了解，但据我所知，深圳好像有华强还不错。另外，跟一个好师傅远比去个好机构来的有用，至少我当年就是这么入行的，有师傅手把手带你，提升那是每天都看得见的。&br&3、对新手的职业规划有什么建议？&br&别看我叫职业规划师，其实我都不谈规划，我现在更倾向于给来访者灌输“职业生涯管理”的概念。所以题主可以先从眼前的几个问题入手，解决好了再谈长期打算。退一万步讲，万一这次又“试错”了呢？&br&&br&&br&&b&=========================日更新===============================&/b&&br&答案写了之后就没太关注，看了其他几个答案就我回答中的一些问题提出了中肯的意见，我觉得相当好。至于是不是存在误解和误读，我觉得每个人思维模式和话语体系不同，理解偏差很正常。本来想看过就罢了，但一直在知乎上答题比较谨慎也比较认真，不想得过且过。所以无关乎诡辩，只补充我的想法。&br&几个答案针对我“澄清”的部分给了一些回应，尤其是下面这两段内容，我尤为认可：&br&&blockquote&可惜除了外企及较先进国企外，我目力所及的很多公司依然大多数依然是像楼小雨那样对待培训工作。有什么需求就有什么服务，所以才造就了很多你觉得很low，老板觉得很high的人还能在市场上吃得开。
&br&仕而优是前提，但是并&b&不是充分条件而是必要条件&/b&；换句话说，不是所有的“仕而优”都会走上“讲”的道路，能不能讲，看能力；愿不愿意讲，是选择。&br&&b&如果没有积累，没有真材实料，那所谓的把课讲好也不过是无源之水无本之木，最多也就是“观念的搬运工”罢了。&/b&&/blockquote&我本人也一样在做培训管理工作，在圈子里遇到的讲师也不少了，各种靠“忽悠”吃饭的比比皆是。尤其是和我专业领域相关的讲师，基本上现在一开口我就知道他下句要说什么了。老套的内容、过时的观点、嚼不烂的段子，听的时候我全身尴尬病都犯了。但又不好意思说“老师您讲的真不怎么样”，所以感觉就像吃了什么不干净的东西，反胃。&br&我也见过太多徒有其表但毫无内涵的讲师，举手投足之间都是模仿的痕迹，从口吻到动作、从眼神到神态，都是copy&paste。这些讲师靠着自己晚上睡觉梦话都会讲出来的课程内容，吃遍全天下，各位可以自行脑补那些一首歌红了二十年的歌手。&br&你说这些讲师是讲师么？我觉得能靠这个吃饭的就算。但你说这些人将来的发展如何？我基本上持悲观态度。这些讲师的问题就在于不充电、透支自己的知识储备、把讲课纯粹当成一种重复性的技术、把培训当成一项单纯的体力劳动。这种人什么结局呢？结局就是成为“知识民工”。在业内，这样的“知识民工”真不是少数。&br&讲师的职业寿命其实不长，声带的耗损、随着年龄增长气力和精力的下降，都会成为终结职业生涯的因素。年轻的时候，用体力上课，这时候你讲一天可能只有2000块钱。但你精力充沛，边讲课还能持续充电，保持学习，积累实战经验，总结反思做研究，真正成为专精某个领域的专家，这样到了年长的时候，你才能有资本用脑力上课，这时候你可能一句话就能值2000块钱。这就是职业生涯发展的规律，用毛泽东同志的话讲，就是“时间换空间”。能意识到这个问题的讲师，会关注自身成长、知识的常更常新、平日工作里的实践和总结反思，基本上可以把自己的职业生涯绵延到退休以后。没有这种意识的，要么早早转行，要么被行业淘汰。&br&至此，就解释了为什么我的答案中会极力强调讲师的核心能力是“会讲课”，而不是“有内涵”，&b&因为这本身就是讲师这个职业在不同的生涯发展阶段对胜任力的需求的变化&/b&。&br&那么，题主的问题聚焦的是哪个职业生涯阶段呢？&br&我觉得其他几位的答案真的非常用心、也非常到位，我也能体会到字里行间流露出的负责任的态度，但有的答主似乎没看清题主的问题：&br&&blockquote&&u&&b&辗转了很多个行业&/b&，&/u&期间业务、管理、开发都做过，对所做的产品内容都没有什么兴趣，也&u&&b&做的不深入&/b&，&b&没有在哪个领域积累出很系统的经验&/b&&/u&。也有过创业经历，选
择的也不是自己喜欢的方面，由于考虑不周做了很多错误决策最终失败。认真的总结了一下过去多年的经验教训，结合一些心理测试，发现自己真正感兴趣的行业其实是企业培训，具体一点是营销管理，&u&&b&希望未来能成为一名讲师&/b&&/u&。虽然认识自己有点迟，但还是要下定决心努力去做。由于&u&&b&不了解培训行业&/b&，&b&想从相关职位做起做起&/b&，&/u&请教各位几个问题：&/blockquote&题主是一名希望入行的新人。&br&我们给一个新人应该提供什么样的建议？培训当中有个术语，叫做“还原应用场景”，就是要充分考虑到学员在真正的工作中，当需要运用培训课上所学的知识时，是一种什么样的场景。说白了就是从学员现实的需求出发，还原到真实的环境中，才能保证授课内容对学生是有实践指导价值的。&br&题主是一名要入行的新人，对行业不了解，自己辗转多个行业，没有积淀，没有系统的储备，更不具备知名企业高管title的背书。我当然可以给他这样的建议：&u&“培训师需要有内涵，有实实在在的经验和能力储备，题主还是先找一个营销岗位，从基层做起，等你做到总监级别，有了丰富的案例和经验，在业内也小有名气了，成为讲师就是水到渠成的事儿。”&br&&/u&&b&但我不知道这样的建议对题主有多大用处，占在制高点给意见当然没错，作为在培训行业浸淫多年的人，我们能向题主输出的有价值的信息又何止这一篇答案，但从题主的需求出发，我们是不是要考虑自己给出的建议能不能帮助他解决眼下的问题。如果按照我上述的方法回答，题主根本就不应该这么早的进入培训行业，广积粮高筑墙、打好基础才是正道。这好像有点答非所问了吧？&/b&&br&我在做生涯咨询的时候，到了要帮助案主了解具体行职业信息的环节，都会要求案主去做一个叫做“生涯人物访谈”的作业，简单的说就是通过寻访业内人士，来了解他未来希望进入的行业，或者是未来要从事的职业的真实状况。关于访谈对象，我从来都是告诉案主：不要找那些有好多年（8年、10年、甚至20年）工作经验的人，就找3-5年工作经验的人，他们的建议才是最中肯的，最接地气，也最解决你未来实际工作问题的。那些有着多年工作经验储备的人，并不是不好，而是不适合处在求职和职业发展初期的人，他们的眼界、资源、平台、阅历、感悟，是刻着时间烙印的。就好比一个职场后辈来问你赚钱的秘诀，你告诉他：其实赚那么多钱没用的，身体健康，心情愉悦才是人生至宝。对面的年轻人绝对不会认可，为啥？我还没赚到那么多钱，自然没你这种感悟，当然没办法接受你的观念。你的建议错了么？没错。但对于还没赚够钱的年轻人而言，不适合，太高、太大、抓不住。&br&在我看来，培训师分成3个层次，&b&最底层的叫“讲别人未来可知的事”&/b&，就是40岁的人给20岁的人讲这20年的经验储备，&b&这种培训的本质就是用阅历和岁数当资本&/b&，级别最低；&b&中间层的叫“讲别人当下不知道的事”&/b&，就是你的经历我没体验过，你讲的东西我不知道，比如你留过学，给我讲国外见闻，你在电信行业，给我讲业内见闻，&b&这种培训的本质就是拿信息不对等做资本&/b&，层次居中；&b&最高层的叫“相同见闻，讲别人看不到的事情”&/b&，就是你我经历相同，身处环境相同，每天的见闻也相同，但你能讲出我本应看到，实际却没看到的东西，&b&这种培训的本质是一种独特的思维模式和看世界的视角，&/b&这才是真正的“师”。&b&我所接触的真正的让我佩服的名师，不是被他知识和阅历之丰富而折服，而是因为他们都有一套非常清晰、系统，而且无比坚定的思维模式和看问题的视角，不管你问他什么问题，他都能在他自己的那个思维框架内给你解释清楚&/b&。&br&对于题主的情况而言，尚无培训行业从业经验，也无授课经验的情况下，如何进入培训行业，我觉得先打造讲师的核心能力是第一要义。而知识、经验、阅历，都不是一朝一夕的事情，是需要时间沉淀的。在我的生涯咨询案例中，有不少行业经验多年而发展遇到瓶颈的人，我都会通过评估他们的沟通能力、表达能力、理解能力、结构性思考能力、尤其是归纳和演绎能力，来建议他们转去做咨询或者培训，寻求横向的发展可能。如果题主是这种情况，我觉得根本无需来知乎提问。
谢邀。前天开会搞到半夜，昨天搬家忙了一天，今天一上班来怒答题主的问题。 做了快5年的职业讲师，所以老早之前，我就有想法写一篇关于从内部看培训行业的文章，以帮助那些想要进入这个领域的小伙伴们权衡利弊，理性决策。题主这一题，我就尝试从这个角度讲…
谢邀&br&随手做了张图，有问题可以补充，希望有帮助。&br&&br&&figure&&img src=&https://pic3.zhimg.com/335c5da65a8cc3900fbdaa_b.jpg& data-rawwidth=&616& data-rawheight=&731& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&616& data-original=&https://pic3.zhimg.com/335c5da65a8cc3900fbdaa_r.jpg&&&/figure&
谢邀 随手做了张图，有问题可以补充，希望有帮助。
谢&a href=&//www.zhihu.com/people/a220f24b1d7cc3b06644c& data-hash=&a220f24b1d7cc3b06644c& class=&member_mention& data-tip=&p$b$a220f24b1d7cc3b06644c& data-hovercard=&p$b$a220f24b1d7cc3b06644c&&@刘&/a&邀请。&br&基本上星巴克的星级咖啡师培训流程你已经说的差不多了。&br&但是这是标准培训流程。&br&实际上当年因为我有咖啡基础 &br&这二十八天的课程基本上是压在三天教给我的。&br&&br&怎么培训的我就不复述了。可以看刘同学的回答。我这边就说下星巴克的培训到底是个什么。要达到什么目的。&br&&br&首先要记住最重要一点。&br&&b&&u&星巴克的培训只适合于星巴克！&/u&&/b&&br&&b&&u&星巴克的培训只适合于星巴克！&/u&&/b&&br&&b&&u&星巴克的培训只适合于星巴克！&/u&&/b&&br&&br&&br&&br&不止是星级咖啡师。包括咖啡大师培训。值班经理培训。甚至店长培训。出来的都是只适合于星巴克的。&br&&br&&br&说一句伤人的话。很多人开咖啡店总想找个星巴克的店长来干。除了个别确实自己有能力的人。大多数只在星巴克干过的店长是带不起来一家店的。&br&&br&&br&我在做咨询时候告诉客户一件很重要的事情就是。一个人的精力是有限的。负责的事情越少。投入到每件事情的精力就越多。就能做的越好。所以星巴克之所以大家上班很舒服。只是因为你要负责的事情很少很明确。&br&&br&&br&可能很多星巴克的员工会说我们的工作量一点也不小。问题不是工作量而是工作种类。&br&星巴克的员工基本上主要负责三件事&br&一、本职工作&br&bar1做咖啡&br&bar2做冰沙&br&till收银&br&lobby外场&br&不同值班经理只负责自己管理的项目。&br&没有安排的情况下是不需要你串岗的。&br&咖啡做不过来了收银是不能去帮忙做咖啡的。而是降低收银速度
吧台看到外场有杂物不是过去收拾。而是告知lobby伙伴。&br&简单的说就是各司其职&br&就这一点绝大多数咖啡店都是以一当十的。&br&自己点单。自己做饮品。做完自己送餐。完了还要自己补货。&br&这是培训中第一个不同。&br&原因后面讲。&br&二。清洁工作。&br&无论你在任何岗位都要负责本岗位范围内卫生清洁工作。&br&即使你还要再做十杯饮品。吧台脏了。做餐的人也必须停下来整理干净。再继续制作。&br&这一点不同店的要求是不一样的。但是吧台干净与否和咖啡好不好喝有很大关系。保持吧台干净是咖啡学习很重要的一课。我每次招聘员工让他做一杯咖啡并不是要喝他的口感看他的拉花。而更重要的是看做餐之后吧台的卫生是否及时处理了。吧台脏的咖啡店。只能说明管理人员不懂咖啡和咖啡师未经过系统学习两种情况同时存在。咖啡质量真的好不到哪里去。&br&三。顾客交流&br&每天值班经理给我们强调最多的就是顾客交流。&br&每个星巴克在吧台绝对都有不少于两个的座位可以坐下看到吧台操作的地方。&br&这个座位就是给那些个喜欢来交流有意愿想了解的人提供的。即使你不做在这个位置。我们也是要求每个顾客要经过至少三次交流。（只是要求。能不能做到看各个店了）&br&进门招呼：这个看当时情况。&br&收银交流：收银前要打招呼。过程中建议。等等&br&等待交流：顾客排队时候交流缩短顾客等待感。&br&出餐交流：呈递产品即使你知道这是他的饮料。也不能给人随便一给。一定要交流。&br&落座交流：顾客坐下后根据情况进行交流。&br&&br&这五种交流点除了首尾不一定每个人能照顾上。中间三种是要求必须都有的。&br&&br&&br&基本上星巴克只要吧这三方面做好了。只是工作量的问题了。&br&&br&&br&而其他咖啡店的员工要考虑的就多了。&br&因各店情况不同。&br&你的职务可能会变成修灯。修下水道。修椅子。修一切的万能人才。&br&也可能是路边的传单达人。&br&甚至你工资和提成挂钩的一名销售员。&br&星巴克业绩是有奖励。但是没有处罚的。&br&你还要考虑下班了别人都不走。你是走呢还是不走呢。不走吧明明下班了。走吧。别人都不走就自己下班积极。老板同事都不满意。&br&这些还是普通的。&br&老板会要求你出新品。做宣传。我自己的名片都是我自己现学coreldraw做的。对了。做出来还是自己找的打印部去制作的。&br&至于深入学习。就只能靠自学了。要么你自己会要么你找店里比你会的多的。如果你是店里会的最多的。很少会有老板会出钱培养你的。&br&&br&&br&&br&&br&讲了这么多并不是脱题了。而是要把大前提交代清楚。&br&&br&&br&星巴克的培训是将员工工作内容缩减到最小化去培训的。制作咖啡都不会教你。直接全自动摁摁钮就好了。以前半自动机的时候有几个人知道18-23秒是为什么。原理是什么？怎么确定的这个时间。都不会告诉你。&br&&br&&br&星巴克的培训就像一块表一样。你能学到的看到的就是表盘里的三根指针转圈圈。转圈圈之间还有联系。但是表盘背后是多么复杂的一套系统。你是完全看不到的。&br&&br&&br&所以星巴克的店长出去之后会发现你每天干的就不是之前的工作。在星巴克干店长每天要做的事情就很多了。啥？工商税务你还要我去跑？啥新品宣传要我出方案？原料采购你要我寻找供应商？我还要负责讨价还价？&br&&br&&br&当一个人离开星巴克的环境后。他失去的是整个星巴克的支持。你是星巴克大机器上的一个螺丝钉。你掉了换一个新的上去。但是没有机器一个螺丝钉是做不出产品的。&br&&br&&br&总结：星巴克的培训系统是个非常好的系统。有效的做到了提高自己效率和减少人员流失两大问题。&br&&br&看完别忘记点个赞
谢邀请。 基本上星巴克的星级咖啡师培训流程你已经说的差不多了。 但是这是标准培训流程。 实际上当年因为我有咖啡基础 这二十八天的课程基本上是压在三天教给我的。 怎么培训的我就不复述了。可以看刘同学的回答。我这边就说下星巴克的培训到底是个什么…
&p&特别赞同 &a class=&member_mention& href=&//www.zhihu.com/people/e6ef733e089c8773426bdeffb3178264& data-hash=&e6ef733e089c8773426bdeffb3178264& data-hovercard=&p$b$e6ef733e089c8773426bdeffb3178264&&@虚竹在路上&/a&的观点。
培训体系是一直以来很受追捧的概念，但是如果概念不能解决实际问题，那也只能是假大空的东西。
首先，培训体系不是一个短期的工程项目，说搭建就能搭建起来的。很多企业的做法是参考一套benchmark, 一般是行业领先公司的体系或者是500强的体系，然后别人有什么，自己也上什么项目，大概一年之后，或者半年之后就宣布我们的培训体系搭建好了。这不叫搭建，这是移植。移植的好处是快，移植的坏处是会有排异反应，最大的排异就是“坏死”。体系不能很好的运作，没有起到实际的作用，久而久之就被弃置了。&/p&&p&其次，我们要搞清楚终极的目标。我们的目标到底是建一个“政绩工程”，还是要解决实际问题。这个和我们认知以及思考问题的方式有关系。我们一开始看到的就是世界五百强的那些完善的、成熟的培训体系，但是我们往往忘记了去关心这些培训体系形成的起因和过程。其实培训体系是副产物，真正有价值的是在这个培训体系形成过程中，那些公司所做的实践。这就好像是种果树，如果没有长年累月的细心灌溉和养护，果子是不会随便出现的。果子能结出来自然是好事，但是在种植过程中所积累的经验才是根本，学习了那些经验，在下一次的种植中去运用，那么结果是自然而然的。&/p&&p&对“培训体系”有了正确认识之后，我们再来思考如何搭建，大家要有心理准备，一套运转良好的培训体系，是需要时间雕琢的，我的观点是一般3年可以有个雏形，5年才能比较稳定。下面看看怎么搭建。
第一步，理解公司现有的学习和知识分享的现状及特点。以我自己的经历为例，一家德资500强的工业企业，学习和知识分享的氛围特点是稳健、格式化、真心的重视、能潜下心来、愿意投入人力、物力、财力和时间；一家本土互联网企业，学习和知识分享的氛围特点是热情高、学习意愿强烈、追求快速、对于学习的重要性的认识停留在口号式的层面，并没有走心，因此在人力、物力、财力以及时间上的投入显然不如前一家，并且在优先级的排列上学习和发展都是比较靠后的。那么如果在没有清楚了解这些特点的时候，就盲目地引进一套成熟的体系，那么这套体系真能被搁置。&/p&&p&第二步，了解公司的业务及组织架构及发展时期。显然一家工业企业和一家互联网企业，一家服务业企业和一家快消企业，因为业务的不同，企业的岗位设置也不一样，搭建的培训体系也肯定是不一样的。一家初创企业和一家成熟的企业的培训体系搭建也肯定是不同的。&/p&&p&第三步，了解大家的工作习惯及现有流程。比较普遍的说法培训体系包括：培训管理体系（流程、政策、制度）、培训内容体系（课程、学习资料等）、培训人员体系（培训管理人员、培训研发专家、培训师）、培训资源硬件（场地、教具、器材等）。建立培训体系最早涉及到的就是管理体系：学员的报名权限，费用怎么charge，需求怎么收集、怎么fullfill，怎么evaluate，供应商怎么筛选、课程怎么开发；然后是培训内容体系，这个部分和前面的管理体系是相呼应的，按照前面的管理流程完成需求收集部分，然后就是fullfill需求，等一个个需求满足后，内容体系的框架也就渐渐清晰了。你会发现有些需求是反复出现的（比如新员工培训），有些是一次性的，对于反复出现的需求就可以固化下来，成为内容体系的一部分。培训人员体系的建设也是循序渐进的，一开始的时候很多事情可能就是一个培训经理和一个培训专员一起都干了，到后面组织发展壮大，需求的量增加，有些课程可能需要内部开发，慢慢就会有内训师团队的建设需求，随着公司管理层的壮大，也会有领导力项目的需求，培训的内容体系就又充实起来了。再往后，培训需求会越来越细致，所以为了更准确的理解需求，设计项目等，就会有COE角色的介入。&/p&&p&第四步，培训体系的维护及变革。当公司业务变动很大的时候是很难有稳定的培训体系的，甚至都很难有稳定的组织架构。所以培训体系是一个动态的系统。例如没有IT管理系统时和有IT管理系统时的流程肯定是不同的；业务新增或删减后，培训的内容体系显然是要做变动的。人员体系更加充满变数，比如内训师的离职、转岗等，针对这些情况要制定相应的准备方案。&/p&&p&说了说一些基础实践之后，来说一下可能遇到的风险&/p&&p&1、如果设计的培训流程不符合大家原先的工作习惯，必然会受到抵制；但是有时候你会发现原先的工作习惯对推行新的更优化的培训流程有副作用，这就需要先做一些习惯改变。&/p&&p&2、培训需求分析。当培训需求堆积得过久之后，就会产生井喷。往往出现一个部门上了什么课，另一个部门也想上这个课程，并不管是不是适合。如何正确沟通培训需求很重要。还有一种情况，就是需求方根本搞不清楚自己想要的是什么，他们可能就是觉得有一些组织和人员的问题需要解决，然后就来找培训。但实际上很多问题是不能靠培训解决的。培训并不是优化组织职能的唯一途径，其他还有很多办法，比如人员调整、职责重新定义，业务流程改善等等。&/p&&p&3、学习习惯培养。没有从内心认可培训和学习的重要性的话，就会出现一些培训出勤率低，积极性不高等。&/p&&p&大家如果有兴趣还可以前往
&a href=&//link.zhihu.com/?target=http%3A//www.yingsheng.com/search/%25E5%E8%E8%& class=& wrap external& target=&_blank& rel=&nofollow noreferrer&&凌蓓蓓培训视频_凌蓓蓓教程_凌蓓蓓培训班_凌蓓蓓在线培训-英盛网&i class=&icon-external&&&/i&&/a& 了解更多内容&/p&
特别赞同 的观点。
培训体系是一直以来很受追捧的概念，但是如果概念不能解决实际问题，那也只能是假大空的东西。
首先，培训体系不是一个短期的工程项目，说搭建就能搭建起来的。很多企业的做法是参考一套benchmark, 一般是行业领先公司的体系…
全世界最通用的培训效果的评估办法是柯氏四级评估。&br&第一级叫做反应性评估，就是说在培训的课堂上氛围怎么样，大家的响应热不热烈，有没有感觉学到东西&br&第二层叫做学习性评估，也就是在培训结束以后，这些人是否真正学到了东西，一般通过考试等等的方式来解决这个评估&br&第三层叫做行为性评估，即这个培训是否改变了这些人的行为&br&第四层叫做绩效性评估，也就是说这个培训完了以后，对这些人行为的改变导致了什么样的绩效结果。&br&由上可见，要做到第一层和第二层，对于一个培训来说是比较容易的，但是要做到第三层和第四层，不是培训本身所能做到的。要做到这个东西，必须有相应的制度政策文化习惯去相应配套。&br&有些人对培训班有太高的期望，认为培训是万能的，不要指望着靠培训就能够提升绩效，这其实是很荒诞的想法，要想通过培训来改变绩效，那必须通过培训来改变行为，改变行为就必须通过公司的政策制度引导激发个人的改变的动力。&br&有一些企业并没有营造出这种改变的基因和氛围，却指望通过做做培训就去改变绩效。这个想法本来就有问题，而当培训不能提升绩效的时候，他们就简单粗暴地认为培训是无用的。&br&回想一下咱们从小到大的学习生涯中，同一个班的老师同样的教，但大家的成绩是天差地别，难道自己成绩差是因为学习没有用咯？&br&培训无用论本质上和培训万能论一样，都是有失公正的。
全世界最通用的培训效果的评估办法是柯氏四级评估。 第一级叫做反应性评估，就是说在培训的课堂上氛围怎么样，大家的响应热不热烈，有没有感觉学到东西 第二层叫做学习性评估，也就是在培训结束以后，这些人是否真正学到了东西，一般通过考试等等的方式来解…
&b&1.很简单，企业内训多是短期培训，除非给受训员工很强烈的生理、心理刺激，否则很难让他记住讲师所讲的内容，记不住当然就没效果。&/b& &br&&br&从大脑记忆的时间来说，分为工作记忆和长期记忆。工作记忆只能同时记住6～8件事，而且只保存几分钟到几小时，俗称狗熊掰棒子。长期记忆容量是无限的，可以保存几周到终生。企业内训通常时间短、强度大、抽象多，员工根本记不住这么多东西，过几天就全部忘光了。要形成长期记忆必须定期重复才行。就像《1984》里的老大哥一样，到处都是扬声器、屏幕，反复宣传党的理念。这一点朝鲜已经办到了，在你的企业里可以试一下。^_^
&br&&br&另外，即使形成了长期记忆，也要看是那一种。是陈述性记忆，还是非陈述性记忆。陈述性记忆保存事实和事件，即内容可以被描述的记忆。多数企业内训多是讲各种大道理，如果他们记住了，这就是陈述性记忆。非陈述性记忆则是不能描述的，由潜意识控制的记忆，例如程序化的技能、条件反射……等，比如骑自行车的技能、软件开发技能、语言表达能力等。还有很多老板梦寐以求的自动自发、执行力、持续学习等个人行为习惯，本质上都是非陈述性记忆。这是需要长期重复性训练、指导、修正才可以形成的行为，也是企业管理最难做的事情。必须从体制、流程、教育、激励等多方面，对个人施加长期影响才可以形成，单靠短期培训的方式永远无解，永远是打水漂。
&br&&br&所以改造人是很难的，不要说影响别人，就是改造自己的缺点都是需要长期艰苦的努力才行，指望短期的企业培训，让这么多员工改成你期望的状态，可能吗？
&br&&br&&b&2.那是不是就是无解了呢？也不是，必须调整思考问题的方式和解决问题的方法。&/b& &br& 首先，改造人太难，与其试图改造人，不如选择合适的人做合适的事情。所以第一重要的是选人，选人选不对，后面再努力也不行。用人要用长处，把长处发挥到极致比把短处培养成长处要更好。
&br&&br&最好的老师是企业的老人，言传身教的导师制、学徒制、教练制是很好培养人的制度，几千年来行之有效，比请几个管理大师来讲课更有用。但是前提是公司能留住优秀的老员工，给培养人的员工给与长期回报。最坏的就是公司里老员工流失严重，或是培养了半天被横刀夺爱，这样的企业怎么培训也不会有效果。
&br&&br&培训的方式要杜绝讲大道理，杜绝抽象的理论，因为抽象的东西很难记住，记住也没实用价值，凡是这样的培训都是浪费时间金钱，最终让员工抵触。培训要全部采用案例分析、动手操作、实战比武。记住事实只是第一步，转化成技能和行为本能才能有效果。
&br&&br&把被动的培训，变成主动的学习，逼着员工必须去学。例如采用考试，级别调整、工资调整不仅要看业绩，也必须通过企业组织的各种考试、答辩、实战演练。听上去又回到应试教育，其实这是提高员工积极学习的很好方法。另外就是各种技能竞赛，给与优厚的奖金回报，让技能精益求精。还有鼓励员工继续深造，企业承担一切学费，服务一定年限必须回到高校学习，获得更高级别的学历。还有创造分享技能的环境，让人才在企业分享收获和心得，影响更多人进步。这才是促进员工能力不断升级的体制。比花几十万请个大师来，靠谱很多。
1.很简单，企业内训多是短期培训，除非给受训员工很强烈的生理、心理刺激，否则很难让他记住讲师所讲的内容，记不住当然就没效果。 从大脑记忆的时间来说，分为工作记忆和长期记忆。工作记忆只能同时记住6～8件事，而且只保存几分钟到几小时，俗称狗熊掰棒…
&p&这几年线上教育这个名词频繁出现在大家的视线，各种各样的培训机构层出不穷，但是反观国内，真正能被大家耳熟能详的名字少之又少，国内在线教育喊得最厉害的就只有寥寥几个，国外因为语言和政策的问题，我们也只是了解几个网站。似乎完全没有达到火爆的程度，虽然说前两年某院拿到了号称拿到了上亿人民币的融资，当时也确实对其有一定的期许，但是当我试着学了一下他所提供的内容，深感失望。最根本的原因，还是感觉学得东西太肤浅，入门都算不上，顶多只是个Demo（演示）水平。想靠在线看几个视频，做几个练习就能找个好工作的想法真是太天真了。一个从事IT技术行业10年的老油条如是认为，那对于想转行的，基础差的同学岂不是误人子弟，因为这些知识对他们而言是没有鉴别能力的，表面上看是学到了，其实是掉到一个坑。而当你进去了，却没有任何提示，你浪费的时间可能更多。&/p&&p&号称国内做得最好的在线教育网站尚且如此，其他网站也不外乎，知乎上有许多关于在线教育发展的讨论，用雷声大雨点小来形容亦不为过。&/p&&p&总结几点 &/p&&p&一.学习自身特点和互联网特点的矛盾，学习本身就是需要努力的过程，即使老师讲的再好，你依然需要花时间，需要克服人天性的欲望。这就是为什么在中国，愿意花几千几万甚至更多去玩一个游戏，而愿意为教育支付的人比例却少得可怜。这个特点在传统教育行业也是一样，但是在互联网通过在线的方式来授课，这种冲突就会被放大。首先，不具备传统模式的那种天然监督力。其次，缺少氛围。&/p&&figure&&img src=&https://pic4.zhimg.com/v2-16cac4f1946afa6fb386da9fa184f38b_b.jpg& data-rawwidth=&550& data-rawheight=&413& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&550& data-original=&https://pic4.zhimg.com/v2-16cac4f1946afa6fb386da9fa184f38b_r.jpg&&&/figure&&br&&p&二.当前的在线教育绝大部分依然没有突破传统模式的范畴，为什么？以前几十个人一个班的情况，现在可以做到几百，这难道不算突破吗？我可以随时随地的学，这难道不是突破吗？一个北上广深的“名师”可以做到在全国授课，贫困山区的孩子也能享受到过去无法拥有的教育资源，这难道不是一种变革吗？固然，这些确实解决了“量”的问题。也解决了地域限制，但当我们脱离“教育”这个词来看的时候，是不是依然是一样？老师台上讲课，学生台下接收，如果除去“量”（这个经济意味明显的词），那在线教育的优势便荡然无存。&/p&&br&&p&三.互联网自身的缺陷，人和人之间彼此的信任感偏弱，鱼龙混杂，社会上各式各样的培训机构，各种各样的讲师，光去选你都得花好几天的时间。好的资源，你不一定能看到，你一眼能看到的一定都是功利第一的，你以为你搜的结果是你想要的？那只是某度想给你看见的，而这里面每点一次都伴随着利益的流动。&/p&&br&&p&目前的在线教育依然处于趋势期，而不是热点，无数的机构在研讨在线教育的盈利模式，活在当下，为了生存，固然不易，但是育人始终是一个长期的过程，这不是打个游戏，充点钱就轻轻松松唯我独尊了。如果大家都在想着逐利，又有谁能静下心来育人，学生无所成就，又怎么能说明你教育的成功？不论是结果还是过程，教育都不会成为资本热点。也绝不应该成为赚钱的手段。&/p&&figure&&img src=&https://pic1.zhimg.com/v2-28a9bedfa692acae2cbed6_b.jpg& data-rawwidth=&477& data-rawheight=&359& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&477& data-original=&https://pic1.zhimg.com/v2-28a9bedfa692acae2cbed6_r.jpg&&&/figure&&br&&p&同时我又想到另外一个典故（西游记原文），“阿傩、伽叶引唐僧看遍经名，对唐僧道：「圣僧东土到此，有些什么人事送我们？快拿出来，好传经与你去。」三藏闻言道：「弟子玄奘，来路迢遥，不曾备得。」二尊者笑道：「好好好，白手传经继世，后人当饿死矣。」”，凡事不要从一个极端走到另一个极端，完全无回报的教育亦无法延续。&/p&&br&&br&&p&讲到这里，“教育”这个词对互联网来说也许并不是真的很合适，我们还是应该多从本质上去多思考一下，然后再来重新定义它。以人为本，是最难的，因为它本质上和资本的目的不兼容，资本讲求的是可复制，规模化，正是现代教育（不仅仅是在线）的可悲。&/p&&p&“在线教育”需要一次变革，这种变革又要超脱资本范畴，所以目前这种状况必然还会持续很久很久，没有资本的介入，发展的驱动力必然是微弱的.&/p&&br&&p&原创，谢绝转载！&/p&
这几年线上教育这个名词频繁出现在大家的视线，各种各样的培训机构层出不穷，但是反观国内，真正能被大家耳熟能详的名字少之又少，国内在线教育喊得最厉害的就只有寥寥几个，国外因为语言和政策的问题，我们也只是了解几个网站。似乎完全没有达到火爆的程度…
目前国内一般层次的素质拓展，基本流程都是起队名喊口号，然后设立一个目标，在完成目标的过程中起到集体至上的洗脑作用。然而目标是没有任何意义的，所谓团队意识集体意识在培训的过程中只是在这种特定目标（需要共同参与且大部分为简单体力或者人体本能反应力的）下，产生的虚妄的意识。在这种活动模式下，培训对于需要简单体力劳动（如海底捞）或者传销类企业有相对明显的作用，俗称“打鸡血”，而对于相对复杂的企业员工并不能产生太多作用。由于其目标无实际意义依托，所以相当一部分人感觉到对于自身尊严和智商的践踏。
目前国内一般层次的素质拓展，基本流程都是起队名喊口号，然后设立一个目标，在完成目标的过程中起到集体至上的洗脑作用。然而目标是没有任何意义的，所谓团队意识集体意识在培训的过程中只是在这种特定目标（需要共同参与且大部分为简单体力或者人体本能反…
题主一看就是被企业鸡汤奴化很成功的产物
题主一看就是被企业鸡汤奴化很成功的产物
大家说得非常详细非常好，我做一下补充，简要的谈一下个人观点，关于培训体系建立的流程，当然，在这里必须强调，培训体系涵盖的内容是比较广的，
在这里我肯定无法阐述透彻 。而且培训分为很多种，比如轮岗、带教、分享、认证、教育、脱产培训等等都属于培训，在这里的培训体系仅限于脱产培训：&br&1、建立部门，一般以人资部为核心的部门（或者培训部），这个部门作为培训的统筹和资源协调；&br&2、梳理现有的资源，资源分为几类，一是制度（没有培训制度的话你就自己建立吧，这个不难，但是关键的就是要把培训和人员的利益结合起来，这一点非常重要！逐步逐步就养成习惯），二是培训师，或者说可以做培训师的人（一般是部门负责人、核心骨干、之前做过培训的人），三是课程，课程也有几种方法，一是已有课程：有没有过之前沉淀下来的一些课程；二是现无课程，现无课程就采用外部合作，这些以综合起来就成为了你们初步的课程体系了&br&3、清晰知晓企业未来的发展战略、发展方向（一般至少是要知晓下一年度的吧，因为这个培训规划一般是按照年度来进行的），这是你作为培训管理者占到战略高度的关键因素；&br&4、梳理所有岗位情况（若没有详细说明则自己开始做吧，一般要根据岗位说明书经过一系列的过程制定出岗位胜任素质模型）；&br&5、开展培训需求分析（过程非常专业，不再赘述）；&br&6、形成初步的年度培训规划，并把培训的相应数据计算出来（这是事前控制，从数据就初步了解你下一个周期的培训效应如何）；&br&7、审批执行、促进转化、评估。&br&&br&给各位参考。
大家说得非常详细非常好，我做一下补充，简要的谈一下个人观点，关于培训体系建立的流程，当然，在这里必须强调，培训体系涵盖的内容是比较广的，
在这里我肯定无法阐述透彻 。而且培训分为很多种，比如轮岗、带教、分享、认证、教育、脱产培训等等都属于培…
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