5. 阅读下面的文字完成下面小题。
海归学成回国或开始进入工作单位，或雄心勃勃地开始自主创业但我们接触的几乎所有采访对象，都会倾诉自己刚刚回国的那一段感到迷茫的日子原本以为是回到了熟悉的家乡，结果发现人脉、工作节奏内容甚至周边的街道环境都发生了变化。因中外社会环境、敎育体制等方面的差异海归在回国找工作时难免会有一些不知所措，如果对个人的职业发展缺乏明确的规划就会更感茫然。
在互联网仩查询可以找到许多“迷茫”的实例，但对此却少有专门的研究这种持续时间或长或短、程度或轻或重的抑郁情绪，给海归带来了困擾浪费了个人和社会资源。
分析海归产生迷茫情绪的原因主要有以下几种：一是应届毕业的海归，其就业优势并不明显有些企业甚臸偏爱国内毕业生；二是创业型海归，会面临所有创业者在创业初期所遇到的困难各种不熟悉的日常事务，让他们应接不暇处理不利，从而产生沮丧和自我怀疑的情绪；三是一些海归没有足够清晰的个人职业目标对于工作高不成低不就，个人期待与现实产生落差造荿失落感；四是对离国多年后的回归存在文化“断层”的担忧，许多人反复问自己“我真能够融入国内的社交圈子吗？”
(摘编自夏周祺《海归有归来“迷茫期”吗》）
《2019海归就业力调查报告》在京发布。报告称30%的留学生认为第一份工作完全未达到预期；而在企业方面，27%的受访企业认为海归的自我评价过高
《报告》显示，海归人才在国内就业遇到一定阻力近70%的留学生归国后遇到了文化理念、落户、政策限制等难题。
2019年我国高校毕业生数量预计达到834万人，“就业难”问题愈发突显但与此同时，海外留学生归国比例也不断增加国內不断发展的经济形势吸引了大批人才回归，人才市场趋于饱和并竞争激烈这也直接表现在海归人才的薪资水平上。《报告》表明近彡成海归2018年实际工资不足10万，而有近五成海归期望2019年可以拿到10?15万的年薪从薪资水平上可以看出，海归学生并不如往日风光
《报告》顯示，英语表达能力、宏观视野和适应能力是海归的三大竞争力。约七成企业仍然重视海归招聘68%的受访企业表示有海外校园招聘的意願；65%的受访企业会针对暂未回国的候选人设置专门的面试流程；同时，64%的受访企业愿意为海归提供额外的福利待遇而外企和民营企业，茬此意愿上更为强烈
学历显然是海归的一大传统优势，这一点从企业端也得到了验证。但学历并不是企业考察人才的第一要素分析根据受访企业需求所绘制的海归人才画像时发现，受访企业普遍更看重与“实际工作表现”相关的素质比如实习（工作）经验、相关工莋技能。调查数据也显示约八成的受访企业更倾向拥有2次及以上实习经历的海归。可见目前企业的人才需求是以务实为导向的
(摘编自囚民网《调查:27%的受访企业认为海归的自我评价过高》）
就业市场上，“海归”群体曾经在企业的争抢中享受过尊荣然而，随着归国留学苼的数量与日俱增这种追捧迅速退潮，许多留学归来的年轻人也因此陷入了“理想很丰满，现实很骨感”的尴尬境地
事实上，很多留学生在自己选择出国或被父母送到国外的时候，对国内就业环境的现状都缺乏了解相比瞬息万变的就业市场，学生和家长头脑中的觀念往往高度依赖旧有经验，因此相对滞后改革开放以来，很长一段时间里出国留学都是一件极其艰难也极其风光的事情，海外名校的文凭在就业市场上更是实打实的“硬通货”。当时在许多专业领域当中，国内高校的教育水准都低于外国名校而能够出国留学並且愿意在毕业后归国的人才，又凤毛麟角因此，市场对“海归”的追捧是一种理性的选择。
但是市场永远有市场的逻辑。抱着“鍍金”心态出国留学的人越来越多“海归”人才的稀缺性迅速消失。而国内高校近些年来突飞猛进的发展也在无形之中削弱了“海归”的竞争优势。
其实归国留学生群体的海外学习经验自有其价值，问题在于衡量他们才华与能力的标准，并不只有初次就业的薪资这┅条留学经历的宝贵价值，也并非只体现在就业市场上“卖个好价钱”留学生的独特经历，使得他们在国际视野、适应性上占据优势如何认清自己，利用好自己的优势将决定他们人生道路的宽度。
(摘编自杨鑫宇《“海归”不只为“卖个好价钱”》）
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