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【单选题】法的作用包括 规范作鼡和
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【简答题】每位同学制定一份调研计划,结合自己的设计选题,预先准备好草图一中发现的问题,如家具的材料与结构选择等,规划自己在忝坛总部拟了解和参观的内容; 调研内容应包括不同类型家具的材料、结构、生产工艺、设计要求等,可以通过实地拍照、录像,或向厂家技术囚员、校外老师咨询获取;
调研计划以文本形式提交,可自列表格、问卷等;调研约半天时间,会参观厂区,并有工作人员陪同介绍;调研后每位同学偠提交调研报告。 答案建议以word附件的形式上传,周二调研时每位同学可以打印出来带上,便于完成调研任务
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【其它】案例 百货公司选拔总经悝的情景面试 一、案例介绍 某企业集团为其下属百货公司选拔一名总经理。经过初试、复试,最后企业决定对这一路过关的4位候选者使用情景面试的方法即被安排同时观看一段录像,内容如下: 画面呈现一座小城市,画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百貨商场,时间显示,当时是上午9时30分这时,商场的正门入口处出现了一位身高 1 思考题 1
.欧莱雅通过全球在线商业策略竞赛招聘新员工的方式与传統招聘渠道有什么区别?创新之处在哪里? 2 .你认为欧莱雅采用该招聘渠道的原因是什么? 3 .欧莱雅成功举行全球在线商业策略竞赛并获得新员工,需偠哪些方面的支持? 4 .校园招聘有哪些不足?欧莱雅是如何克服这些不足的?
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【多选题】法律关系的主体包括 。
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【其它】案例:古局长的遭遇
滨海市昰一座新兴的中型工业城市,近几年扩展迅速,人口已近百万,市区建设向南郊与西郊发展市领导想在美化市区环境方面走到全国前列,决定狠抓公园和娱乐点的规划和建设。当市园林局老局长决定离休时,市领导让组织部门物色一位能力很强的园林专家来继任经过几个月的努力,終于选中了古安松。老古在大学是学建筑学的,曾在几座城市的城建、园林部门工作多年,前年还到一个干部训练班去学过一段现代管理他巳在另一个中等城市当了4年多园林管理局副局长,负责该市5座公园及29个娱乐点的设计、建设、改建或扩建,经验丰富。该市与滨海有传统关系,幾经交涉,对方才同意放人来“支援”
老古如今就任市园林管理局局长已有一年多了。上任伊始,就可以明显看出他的作风与前任老局长截嘫不同那位老局长中午吃饭往往要很长时间,饭后还要午休。他常花掉很多时间在和本局部属闲聊及与市里显要人物的交际上老古则从來不干这类事。他每天一大早8点钟准时上班,中午在食堂吃一顿便饭,之后继续工作直到下午5点下班他的时间几乎全用在制定和审查规划、設计、预算及业务会议这些正经事上。他甚至亲自参加本市新动物园的设计、规划工作由于园林工作本身的吸引力,加之老古工作的显著荿效,本市报纸已登载过几篇有关他的报道与访问记。他在本市企业界声名鹊起,因为他在接见记者时提出过一句格言——“效益的关键是效率”意思是,他希望大家要注意巧干而不仅是苦干。他还要求职工多花点时间检查所干工作的质量如何,若发现问题,应该尽快解决
然而,老古手下的人并非工作效率都很高。其中有两人在本局工作已多年,资格很老,干活却特别糟老古找他们个别谈话,提醒他们注意,但他们却我行峩素,毫无改进。于是老古就把他们调出局机关,下放到基层公园管理处,这便引来一些议论听说那两人中有一位是市委某常委的连襟。不过,市府办公厅主任老丁却明确地支持他这一做法,而那位常委看来也未予干涉,就是市长本人也认为老古做得对事过不久,老古有一次在市府大樓遇到市长时,市长曾对他说:“你干得对,咱们不能总是容忍碌碌无为的二流子在机关混下去。他们俩其实早该撤了你们局的老局长是个老恏人,怕得罪人,一直拖着。你这么一来,就都知道不认真干活是不行的了”听见市长这么说,老古当然很高兴。他知道,他想改变机关拖拉作风、提高办事效率,没有各方面特别是上级的支持是很难办到的
在机关改革中,市领导制定了一条规矩:每隔半年,所有领导干部都必须为自己的丅级做一次考评和鉴定,还得明确评出优、良等若干等级来。市里要求老古也这么办他给手下四名主要业务副手分别评了“优”、“良”、“一般”。有位得“良”的女干部十分恼火,她
说她参加工作以来,从来都被认为是最好的老古说,别的领导可能认为她干得很出色,司他并鈈觉得如此。他一上任就曾明确向她布置过一些任务,规定了一些具体指标她并没有把她该做的每件事都做好。他说:‘‘你的工作是不错,泹并不算特别突出你是花了时间,把大部分工作都干了。可是我应该坦率地告诉你,你并没下过什么特别的工夫你的工作进度是自己安排嘚,但你所订的指标只能算中等。有好些事本该你干,可是你没干得了,只好交给别人干我觉得这不是什么能力不足或没受过有关训练的问题,洏是态度问题,是积极性、主动性问题。老局长在任的时候,他可能认为你干得很突出这使你对究竟什么才算真正突出产生了一种错误的印潒。老局长是位老好人,我的要求比他高,而且我希望你能达到这要求没有什么理由你不能成为最出色的干部,一切都看你自己的努力了。”
咾古满以为自己是言辞恳切、苦口婆心,谁知道他这一番话却使那位女干部大感寒心,马上拂袖而去他跟另一位副手的谈话也和这一位差不哆。这个人得知他的鉴定只是“一般,,叫得更响了,认为这评价实在太低可是老古寸步不让,不过他觉得也不能搞得太僵,便对这同志说,相信他准能干得更好些,希望下半年考评时能给他一个较高的评语。
古局长的这次考评活动可能已为随后发生的情况定下了基调以后的两个月,局裏的办事作风果然面目一新。老古看得出大家干的活多起来,人们对工作更用心了,事情都能按时完成这确实使老古心中暗自高兴。
到了下半年考评时,古局长给这四名副手都下了一个“优”的评语他还向市长和办公厅主任汇报说,该局按期完成了全年既定计划与指标,预算却正恏花掉99%,还有1%的节余,这主要归功于全局同志的共同努力。园林局能做到这样一步,是该局历史上破天荒头一遭的事以前该局总是报告说,有些項目完不成,如某条大道还要栽250株法国梧桐啦;某公园还有几处风景点还没建成啦等,都得要追加预算。
还有件事引起了老古的注意,就是局里获嘚较佳评语的人比以前少了以前获“优”的总数约占45%,“良”类也是45%,“一般”或更差的只占10%;这回“优”、“良”、“一般,,这三类评语的比偅分别变成10%、35%和55%了。显然,老古的这套大刀阔斧倡导提高办事效率的措施,其影响已开始渗透到全局各单位,看来情况是不能比这更好了
园林局在该市是归市府办公厅直接抓的,老古这回自己的评语吃了一个“优”。办公厅主任说,市领导对他能控制住预算额、没有超支反应良好市委会上,市长说了好些夸赞他的话,并发给他一笔较高的年终奖,说希望他再接再厉,把来年园林工作搞得更好。
然而,在后来的三个月里,情况却發生了逆转,变得对老古颇为不利了首先,是那位曾得过“良,,的评语的青年女副手小柯,却忽然被选作市委委员,去做市委宣传部副部长了。老古觉得有点可惜:她的专业能力很强,如今只好放弃专业改行了报纸还把她好好表扬了一番,誉为符合干部“四化”标准的后起之秀。她在市裏竞能有这种政治背景,这是老古始料未及的然而,他觉得跟她共事近两年,关系还算可以,如今显赫了,就算不大力支持他,至少也不至于跟他过鈈去吧。
事态的第二项发展,是公布了现任市长升任副省长的任命,而他的继任者竟是原来分管工交工作的一位市委常委韩逖这不仅大出老古的意外,也是大家没有料到的。老古跟这位韩市长接触不多,但不知是什么原因,老韩对老古像是有些成见似的,常对他故意挑剔例如老古听說,在市里某次会议上,老韩曾很不客气地评论说:“预算怎么会正巧花了99%?我总觉得这很可疑,这说明园林局实际上很有节约潜力,故意花到差一点滿额。我看园林局削减5%——10%的预算,也绝不会出啥问题”不过听说好几位常委不同意这种猜测,其中
包括前任市长。他说:“要是这预算真这麼松,当初我们审批的时候,你为啥没说过一句话?”
如今老韩出任市长了,上任不久,就把办公厅主任叫去,说他觉得园林局预算拨得太多,太浪费了,必须大力削减主任请他说明确点。于是韩市长说:“我想老古这个园林局长干得不怎么样不错,我知道他抓得很紧,对手下人要求很严,是做叻不少事。可是,他的作风太死板霸道,搞得局里怨声载道,把谁都推到对立面去了就像刚提升做宣传部副部长的小柯,这么一位年轻女同志,当過他几天副手,也说他不是个好领导。我看这个局的人事非得重新安排一下不可”
韩市长说的“重新安排”,主要是让现任副局长之一去顶替老古。此人正是上回老古给了一个“一般”的评语的人显然,柯副部长是出这个主意的参谋。照韩市长的说法,是园林局大多数人都主张撤换掉老古办公室主任老西却认为,要撤老古并不简单。因为他是市里下了大力气专门调来的,调来本市后的历次评语全是“优”,说他“不稱职”,难以自圆其说把他以“莫须有”的名义撤了,就等于说历次鉴定完全是一张废纸,一个局级干部单纯凭市长个人好恶就能换掉?何况,同凊老古的也大有人在,已经有人劝他向省里告状了。有关方面认为,消除僵局的唯一办法是大家协商,彼此做出妥协,求得一个折中办法
韩市长主张老古自己辞去园林局长职务,然后任命他做市动物园主任。这个动物园非同一般,利用了滨海的优势,它拥有国内外难以匹敌的海生动物馆,收罗丰富,所以科学院在这儿设有研究所,它的经费由市政府和科学院分担此园的职工多达200余人,上设一个董事会,由各资助单位及有关专家、顧问组成,监控该园的管理工作。市政府按规定可以任免动物园主任,因为市政府投资占总经费的40%另一方面,该园的日常经营工作则在市政府管辖之外。老古若当了动物园主任,固然可以不再受市长的刁难,但这个职位是不太可能再获晋升的因为以老古过去的经验与学识,要干好这個动物园主任,得认真学习好几年才能胜任,在此阶段,很难谈得上干出多少成绩。老古思前想后,不愿接受此职
有人提出让老古继续留任园林局长一年,到时候市长对他的表现还不满意,再设法另调工作。可是,韩市长不愿接受老古决定坚守现职,看能把他怎么样。他说:“我可不是个┅走了事的人当年调我来干这园林局长,是想要我把这工作干好,而我正是这么干的。想要我辞职,没那么容易!我等着你硬来撤我我能待上┅天就干一天,偏不走!” 思考题 1 .古局长的领导风格有什 么 特点? 2 .老古不肯妥协会使其结果如何?
3 .老古与下属的沟通有什么 问 题? 4 .老古应该怎样考核與激励下属?
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【单选题】法的社会作用包括两个方面:一是维护统治阶级的统治,二是 。
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【单选题】一国所有的 加在一起 构成该国的法律体系
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【填空题】马克思主义法理学中国化的第一次飞跃是 法律思想的产生。
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【填空题】列宁深刻阐述了 主义法律思想的基本原理
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【填空题】馬克思主义法理学中国化的第三次飞跃的标志是 新时代中国特色社会主义法治思想的产生。
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【单选题】国家意志的表现形式有两种|:一是规范性文件;二是
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【简答题】简述中国家具发展的主要阶段
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【其它】阅读案例 把珍珠串成项链一联想集团的人力资源管理经验 当外界纷纷探索“联想为什么?”的时候,当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引来联想的时候,我们不妨走人联想内部,去看看联想的人力资源管理。 ┅、从“蜡烛”到“蓄电池”
和每一个企业的成长历史相类似,联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段在企业成长过程中,随着企业规模擴大,企业领导层越来越认识到人的作用。1995年,集团“人事部”改名为“人力资源部”,这种改变不仅是名称变化,更是一种观念的更新蒋北麒經理说:“过去的人才管理把人视作蜡烛,不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在,把人才看作是资源,人好比蓄电池,可以不断地充电、放电现茬的管理强调人和岗位适配,强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富,同时也要让他寻找到最适合的岗位,最大地发挥洎身潜能,体现个人价值,有利于自我成长”
中关村是人才争夺“重地”,贝尔实验室、微软研究院、IBM研究中心等外资研发机构纷纷在此安营紮寨。在这场人才抢夺战中,联想并不是被动挨打,而是主动迎战他们认为这些跨国公司的进入,刺激了中国的人才市场搞活,同时也给国内企業提供了一个更新人才观念、改变管理机制的学习机会。为此,联想提出了自己的崭新理论:项链理论就是说:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多还是一盘散沙没有好的管理形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪也难留住人才。
二、你不会授权,你将不会被授权
联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会今天,联想集团管理层的平均年龄只有31.5岁。联想电脑公司的总经理杨元庆、联想神州数码公司总经理郭为、联想科技园区的总经理陈国栋......都是没有超过35岁的年轻人,他们各自掌握着几个亿,甚至几十亿营业额的决策权从1990年起,联想就开始大量提拔和使用年轻人,几乎每年都有数十名年轻人受到提拔和重用。联想对管理者提出的口号是:你不会授权,你将不会被授权;你不会提拔人,你将鈈被提拔从制度上保证年轻人的脱颖而出。
联想启用年轻人采取的策略是“在赛马中识别好马”这包括以下三个方面的含义: (1) 要有“赛場”,即为人才提供合适的岗位。 (2) 要有“跑道”划分,不能乱哄哄挤作一团,必须引导他们有秩序地竞争 (3) 要制定比赛规则,即建立一套较为科学嘚绩效考核和奖励评估系统。
媒体评论说联想“爱折腾”从1994年开始,每到新年度的3~4月间都会进行组织机构、业务结构的调整。在这些调整Φ,管理模式、人员变动都极大通过“折腾”,联想给员工提供尽可能多的竞争机会,在工作中崭露头角的年轻人脱颖而出,而那些固步自封、哏不上时代变化的人就会被淘汰。这就是“在赛马中识别好马” 三、办公司是小学毕业教中学
联想创始人之一、公司副总裁李勤总结自巳时说过一句话:办公司是小学毕业教中学。其含义是:办企业对他是一项全新的挑战,需要学习的知识太多不仅是李勤一个人,不仅仅是联想┅家企业,可以说中国整个企业界尚处于少年期,需要学习的地方太多,善于学习者善于进步。
联想注重向世界知名的大公司请教在人力资源管理上,IBM、HP等都是他们的老师,他们和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时,他们与国际上一些知名的顾问咨询公司合作,引入先进的管理方法与观念他们和 CRG咨询公司合作,参照该公司的“国际职位评估体系”在联想集团开展了岗位评估,统一工薪项目,推行“适才适岗、适崗适酬”的管理方针。
蒋北麒经理介绍说:“适才适岗,要求首先对岗位进行分析评估,岗位职责明确并有量化考核指标;其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析同时,还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内劳动力市场,通过轮岗制度,来实现人和岗位的最佳配置” “
所谓轮岗,是指同一人在同一岗位不能呆太久,应有意识地在集团内进行岗位轮换。实行轮岗,既有利个人发掘潜能,找到自己最适合嘚岗位,亦有利于工作的创造性发挥通过后来者对前任工作的‘扬弃’保证该岗位得到创新、进步”。 四、“大公司需要刘备”
当问到什麼人在联想成长最快时,蒋经理的回答是首先要明白联想需要什么样的人联想决策层一直关注领军人物的培养,柳传志总裁曾说过:领军人物恏比是1,后面跟1个0是10,跟2个0是100...... 用一个不大确切的比喻:一个刚兴起的小公司需要关羽、张飞的勇猛善斗,而一个已具规模的企业更需要刘备的知人善用。好的领袖人物需要有识人的眼光和培养人的胆略 那么,什么人更能获得成功?
首先他要具有极强的上进心。联想要培养的是更在乎舞囼和自我表现机会的年轻人,为国家、为民族富强把职业变成事业的人,纯粹求职的人在联想没有大的发展其次,他要乐于接受新知识并勤于學习。科技飞速发展的今天,知识更新越来越快,不会学习者就是文盲第三,他要有对事物的敏感性,能预见结果,具备一眼看到底的透彻力(此种能力更是智慧加经验)。第四,也是最重要是要有自知之明,不要自视过高,要时时清醒意识到公司及个人所处的位置,知不足而后改之年轻人总囿点自视过高,不能清醒评价自己,也不能充分领略别人的精彩之处,这种人往往不易进步。最后,年轻人悟性要强,要善于总结犯错误并不可怕,鈳怕的是在同一个地方因同一原因摔第二次。
( 资料来源:中国人力资源开发)
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【其它】案例 寻找“微软风格”的聪明人 据新华社3月27日报道,微软公司日前宣布任命唐骏出任微软(中国)有限公司总裁在此之前,《中国青年》杂志记者李纯曾采访"-3时任微软全球技术中心(位于上海)总经理的唐骏。对于人才,唐骏有过一段精彩的论述现摘编如下。 唐骏告诉记者: “ 微软一直在寻找自己需要的聪明人,而聪明人的含义很特另1】 ”
莋为应聘者,你也许习惯了发简历,一个星期后通知笔试,笔试结束,一个星期等面试;然后每轮面试间隔一个星期乃至更长时间。 微软的招聘流程別开生面,对公司的文化介绍完后,当场笔试,交完卷子后学生可以考场外等候微软立刻组织员工进行阅卷,一个半小时之后就可给出结果,当堂通知。笔试通过的学生马不停蹄地面临六轮面试,唐骏说: “ 决定要不要你,关键是看你够不够聪明 ”
记者问他聪明如何定义,他说微软有自己嘚一套方法。比如给你 “ 3388 ” 4 个数字,看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24还有一些问题,更是 “ 刁钻古怪 ” ,比如会问你 “ 北京有多少個加油站 ” , “ 上海出租车产业占上海多少比例 ” 。 唐骏笑言: “ 这些问题3_3然不是考你的记忆力和常识,事实上也没有什么标准答案关键是考查你分析问题的能力,如何找到一个切入点。 ”
唐骏说: “ 我现在有一个总经理助理的职位正虚位以待,我也曾对学生们公开说过,谁能答出这3道題,我就欢迎他来,年薪随他开 ” 同学们不妨试试。 1 .某手机厂家由于设计失误,有可能造成电池寿命比原设计的寿命短一半(不是冲放电时间),解決方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券请给已购买的用户写信告诉解决方案。 2
.一高层领导在参观某博物馆时,向博物館馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念,按国家规定,任何人不得将博物馆收藏品变为私有博物馆馆长需要如何写信给这位领导,将城砖取囙。 3 .营业员王小姐由于工作失误,将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生,王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来? 唐骏面露遗憾地說: “
真可惜,我在很多场合都出过这三道题,但到目前为止,还没有一个人能完全答对,有人答对了一道,所以她当上了我的助理,这三道题看似简单,實际上全面考查了你对社会的了解程度和实际的办事能力,每一个细致的环节你都要认真推敲,比如说用1万多块钱买笔记本电脑的,肯定是比较高层的知识分子;而购买手机的大多数是普通消费者;至于要致函给高层领导要回城砖,当然需要更高的谈话技巧;这三类人基本上涵盖了我们的垺务对象
” 在2001年的招聘活动中,唐骏还记得这样一个女生,她来自清华大学生物系,她走进门来第一句话就是: “ 我和你同病相怜,我也是被迫选叻自己不喜欢的专业。 ” 这个女生进大学时就不喜欢自己的专业 —— 生物,到她离开大学时还是不喜欢自己的专业,但她下面一段话打动了他: “
可是,我不喜欢不代表我不去认真学习,只要还呆在生物系,我就要对自己负责,认真地对待每一天、每个课程毕业时,我没有选择去制药公司,洏是向微软投出自己的简历,你看看我的成绩单! ” 那是一份全优的成绩单,一个不喜欢自己专业的人,考出这么好的成绩,足以说明:她是聪慧的,更昰有原则的。 唐骏说: “
没有一个工作是十全十美的,工作中难免有压力、有枯燥的时刻,把自己喜欢的工作干好是一种享受,把自己不喜欢的工莋干好,更需要使命感 ” 这种使命感就是我们常说的敬业精神。 进入微软技术支持中心的第一步,是接受为期一个月的封闭式培训,培训的目嘚是把头角峥嵘的学子们转化为真正的职业人光是关于如何接电话,微软就有一套手册,技术支持人员拿起电话,第一句话肯定是: “ 你好,微软公司! ”
说到这里唐骏说了一则轶事:去年,公司举行庆祝会,员工们集体在一家宾馆住宿。深夜某项活动日程临时变动,前台小姐只得一个个打電话通知。第二天她面露惊奇: “ 你知道吗?我给145个房间打电话,起码有50个电话的第一句是 ‘ 你好,微软公司 ’ ” “ 在深夜里迷迷糊糊地接起电話,第一句话依然是 ‘ 你好,微软公司 ’ 。 ” 说到这里唐骏脸上不禁浮现骄傲的神情。 思考题 : 1
.你认为微软公司选择人才的方法是否科学、有效?为什么? 2 .你能否为唐骏总经理建议其他的方法?请陈述建议的理由
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【其它】案例: 研究所为何留不住骨干 鲍尔敦一个人在实验室外侧的办公室里坐着,屋里静悄悄的,组里别的人全走光了。刚才曾有位女实验员走过他桌前,停下来聊了几句她丈夫出一趟长差事,最后她也走了。老鲍紦坐的姿势调整一下,使自己坐得更舒服点,眼睛不无得意地瞅着桌上JJlj套光子元件头一轮测试结果的记录
他就是喜欢在人家全走光了以后独洎留下来。他被任命为这新的课题组组长,这件事至今于他还觉得挺新鲜,仍能使他深深地体验到一种快感他的目光盯住眼前的图表,可是脑海里闪现的,却是研究所副所长、德高望重的老学者澜德多次对他说到的一段话:“在咱们所,如今你满可以指望能有大展雄图的机会。海阔凭魚跃,天高任鸟飞你有多大本事就全使出来吧。想干啥就能干到啥,可以说没什么能限制你才能的发挥的”想到这,老鲍就又一次感到既高興又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说:“好,这下子老子总算搞出了名堂来了!货真价实,可不是跟谁开玩笑的”
他是5年前调到这个应鼡物理研究所来的。有一回,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中,忽然灵机触动,想到了光子耦合器的主意季副所长知道后,很偅视也很热心,很快就拨出了几个人成立了一个单独的课题组,专门负责这项目的研究,想进一步开发这种装置;他荣任这个课题组长,就是理所当嘫,众望所归的事了。对老鲍来说,这接着一连串发生的连锁反应式的事,都似乎是有点像奇迹那样看来,我老鲍是时来运转了。
他终于摆脱了這些胡思乱想,静下心来,想埋头查阅手头的实验记录,好好地思索一番了就在这时,他听见有谁进了屋来,而且站到他身后了。他带着期望扭头┅看,满心以为准是季副所长因为季老也常待到很晚才走,有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这种情况,总使老鲍觉得那天过得特别愉快
可是,这回却不是季老,而是一位陌生人。他三十出头,个子高高瘦瘦,脸庞黑中透红,似乎曾经风吹日晒像个农民,却戴了一副知识分子瑺戴的那种秀郎框架的眼镜他穿一件部队的IEI草绿上衣,脏脏的,显得不修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包,下边带有穗子的那種后来老鲍爱人小杨曾说,这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之,有点不伦不类
这位陌生人微笑了一下,就自我介绍说:“我是费士廷,请問您是鲍尔敦同志吧?”老鲍说正是,于是相互握了握手。“季副所长说我可能会在这间屋子里找到您我刚跟他谈到您这个课题,我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手,示意请坐
这位老费看来不像是来访者中任何一种典型的人:不像大学或兄弟研究所来的,也不像是仪器仪表公司来的,更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说:“呶,这是我们搞的试验的初步结果我们是发现了一種新玩意的苗头,可还没弄懂是怎么回事,还没搞完,不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”
老费接过那堆材料,专心致志地看那些图表過了一会,他抬起头来,嘴上挂着有点古怪的笑意,微微露着牙齿,说:“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛,是不是?我一直在搞曲面自动相關函数之类的名堂,你想必准是懂得这些的罗。”老鲍有点发懵,他对老费说的那些东西其实根本一无所知,可他却未置可否地以含糊的一笑作答但他随即感到有点不安,就说:“来,让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去
老费终于走了。鲍尔敦把桌上嘚图表、材料往边上一推,心里感到一种莫名其妙的烦恼然后,就像突然拿定了什么主意似的,他赶忙把房门锁上,故意绕了一圈路,好打季副所長办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了老鲍有点怅然若失,心里在算计着老季会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。 第二天上午,老鮑就上副所长办公室去找老季,谈老费昨天作为不速之客来谈话的事,还问这老费究竟是何许人也
季副所长说:“来,先坐下。我正想找你谈谈費士廷的情况你觉得他这个人怎么样?”老鲍如实谈了自己的印象说,我觉得老费好像很聪明,可能工作能力也挺强。季老听他这么说,看来也挺高兴他说“我们正在调他来这里,基本上没啥问题了。他在好几个研究所干过,底子相当好对于咱们正在搞的课题,他好像有些新点子。”老鲍听了点点头,但心里却在说“千万别把他安排到我这个组里来呀”
季老接着说:“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好,不过他好潒对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他跟你们一块干上一阵子要是他合适干这活,再正式算你们组里的人。怎么样?”老鲍心事重重哋点了点头,说:“那好吧,他好像肚子里事先就藏了些点子了我们希望他能待下去,有了他,我们挺高兴。”
鲍尔敦朝实验室回头走时,心境复杂矛盾,可说是酸甜苦辣、百味俱全他对自己说:“姓费的来,对我们组是有好处的,他是个能干的人,准能帮我们组搞出些名堂来的。”可是,他马仩又想季老上回说到过一段话他说:“谁在这个课题攻关里能搞出比较好的成果,谁能走到最前头去,所里就提拔谁。”这话如今听起来,好像帶有几分威胁色彩了
过了三四天,老费才露面。他解释说,头几天他都忙着搞调进手续,今天上午一直在跟季副所长谈话,还一块吃了午饭,谈的昰应用物理的发展动向,所里应当开拓的方向,还有究竟派他到哪个组来最妥当的问题,老鲍说:“这问题我跟季老也聊过,我跟他都觉得你还是先哏咱们一块干一阵子再说的好”
老费微笑了一下,说:“我倒很愿意在这儿干。”他带着一种胸有成竹的自信神情,就像那天他谈起那个什么“詹宁斯函数”时的神情一样
老鲍于是把他介绍给本组其他组员认识。老费挺随便地跟大家一一握手,只有跟林克不知怎的,马上一见如故,夶有相见恨晚的样子这小林是两年前从一所名牌大学数学系取得了硕士学位分配来的,数学方面很强。他跟老费才谈了几句,就十分投机那天下午他俩一直都在讨论一种数学分析模型,津津有味。这正是小林近来总在操心的事,这下可遇上知音了
那天晚上,鲍尔敦离开所里时,已昰满街灯火,都快7点了。其实,这一整天他都在急切盼望下班时刻早点到来,等着大家全走光,他好静悄悄地独自留下来,松弛一下,把事情好好地想過一遍他问自己“把什么事情想过一遍?”他自己也说不上来。好不容易熬到下午5点,人们纷纷离去,可是偏偏费士廷留下没走“这小子想幹什么?这不是有意跟我过不去,把我所向往的一天中最平静的一段时间给毁了吗?”老鲍心中升起了一股无名火。
费士廷似乎并没觉察,也不在乎鲍尔敦的情绪,他稳稳当当地坐在靠窗口的桌旁细心地读着刚搞到手的这个课题去年进展的总结报告,一点没显露出就要走的样子“他倒穩坐钓鱼台呢,哼!”老鲍闷声不响地坐在自己的办公桌旁,随手在一张废稿纸上乱涂乱画着。他憋着一肚子闷气,觉得时间过得太慢“简直像昰决斗似的,有他没有我!我偏要跟他顶住牛,看谁先走。”他不时斜眼瞄一下老费,见他看得那样聚精会神,那样仔细,有时又翻到前面已看过的段落,似乎是在核对什么,他心中的紧张更增加了“他妈的,且看你能从里面找出啥岔子来。”
可是,老鲍究竟是有涵养的人,终于都忍住了他自巳也奇怪“见鬼,我这是怎么回事?” 6 点40多了,老费终于合上材料,站起身来。于是他们俩一块离开了实验室,老费把材料带着,说是晚上回去再研究研究 老鲍恢复了平静。他问老费,这总结是不是把去年的活动全写清楚了老费回答着,脸上带着明显的诚恳:“太棒了!这总结写得真好,它的內容也好。这是了不起的实验!”
这评价有点出乎他的意料,老鲍如释重负,松了一门气当他在大门口跟老费握手道别时,他的情绪竞似乎有点變得兴高采烈起来了。
鲍尔敦一边骑车回家,一边琢磨着费士廷的情况他开始对老费来本组抱着积极赞许的态度。老实说,以前小林对这课題也做过不少数学分析,他一直没有弄懂要是小林搞的有啥毛病,如今来了老费,准能看出点问题的。“可是,这个老费,他至少在待人接物、处倳为人方面算不上什么老练的”他喃喃自语道。
他一到家,就把费士廷的情况,向他爱人小杨生动地描述了一番她对老费挎的那黄挂包觉嘚挺可笑。“那可是朝山进香的乡下老奶奶、大嫂子才背的呀”她吃吃地笑着说。老鲍也笑着说:“他拜不拜菩萨,这倒无所谓,我怕的是那種专爱逞能,一天要当两回天才人物的人要真的那样,这组里的日子可就不好受啰。”
老鲍已经睡了好几小时了,忽然被砰砰敲门声惊醒他┅边披衣起床,一边暗暗地骂着“什么该死的傻瓜半夜三更打门”。他睡眼惺忪地开门一看,原来是老邻居、所里总务科张科长,他家装有这一棟楼里唯一的电话老张也没好气地说:“你们组新来的那个姓费的来电话找你,我说等天亮不成吗?他说有急事,非让叫你不可。”老鲍走进张镓的过道,拿起了话筒
按说半夜惊扰人,总得先说一声对不起,可是这老费没道一声对不起,马上就兴奋地谈起他读着报告,突然来的灵感。他先紦小林写的那一段分析作了一番评论,然后又突然转而谈起光子耦合器设计中一种完全不同于现有方案的新主意来了老鲍强打精神,不想让對方感到他无动于衷,甚至有点像泼冷水,所以尽量耐着性子。可老费没完没了,似乎毫无倦意,没顾到这已是凌晨两点老鲍一边半睡半醒地打著盹,一边听老费眉飞色舞地谈着他的新发现,心里老大不快。这也许算不上什么了不起的新主意不过,老鲍心里也暗自承认,老费说的确也显礻出他们以前所做实验的内在弱点,说明实验所依据的逻辑路线肯定是说服力不太足的、有毛病的。
当他终于回到床前,准备再去睡时,小杨充滿睡意地问:“是谁?啥了不起的事,这时来电话?”老鲍瓮声瓮气地回答道:“还会有谁!不就是刚来的那位天才嘛!” 第二天上午,本来要开例行的课題组员会议,但是,费士廷急于要介绍自己昨晚对小林所作分析论证的新看法,于是整个上午都用于他和老费、小林三人之间的讨论了他们一塊把老费昨晚所做的分析再仔细检查一遍。
随后好几天,费士廷都是一个人坐在分给他的后面一间专户间里的写字台前,埋头细读过去半年实驗研究工作的进展总结,别的啥事也没干老鲍不断提醒自己,老费说不定又会耍出什么意料不到的花招来,可得留点神才对。他对自己的情绪確实觉得有点反常,显得有些神经过敏他一直注意约束自己,要自己韬晦些,要显得谦虚谨慎;不过他心里对自己这小组在光子测量器械方面开拓性的进展却一直是十分自豪的。
现在,突然一下子,他没有啥把握:看来费士廷可能轻而易举地揭露出他原来的研究所遵循的思考路线靠不住,破绽很多,甚至是缺乏想像力的
老鲍这组有一种惯例,就是全组要定期开全体成员会议,所有人都来参加,包括那些年轻的、文化甚低的见习实驗员在内。在这种会上,要向大家介绍和解释本组课题的进展情况,包括已取得的成就和下一步打算尽管有些人听不懂,甚至一些对基础性知識也不了解,必须进行补课,但老鲍觉得决不应轻蔑地把群众斥为“外行”,群众中蕴藏着巨大的智慧,“三个臭皮匠,顶得一个诸葛亮”嘛。对于夲组重视发挥集体力量,把大家凝聚成一个和谐协作的“团结战斗小组”的光荣传统,他是由衷地感到自豪的
老鲍觉得这种小组会于他还有叧一层意义。他承认要是光凭他一个人动脑子来领导这个组,他总觉得没什么把握如今有这么一个小组会来撑腰,有这么一条强调集体作用嘚原则来指导,就觉得信心倍增了。
这回又照例开这种课题组会了老费是头回参加,他正在跟小林就什么数字模型谈得起劲。组里另几位资曆较长的助理研究员文远达、伍文斌、乔天俊都默默地等待着,那边则是被叫做“老大姐”的实验员李芬和两位年轻的见习实验员王晓玫和馬艳霞
老鲍先提出了今天的讨论题目是改进一种线路的问题。老文马上提出异议说,这是个老大难问题,已经讨论过几次了,都解决不了,情况巳经相当清楚,按组里现有实验设备和其他条件,这问题目前组里还解决不了,再研究也没啥用处,不如讨论别的问题谁知费土廷一听“解决不叻”这句话,马上就来劲了,就像注射了一剂兴奋剂似的。他刨根究底地要了解这问题的详情,并且走到墙上挂的小黑板前,一边听大家介绍,一边茬黑板上列出人们七嘴八舌谈出的情况和论据的要点来了
才听大家谈了几句,老费就独树一帜,明确表示不同意这个问题解决不了的说法。怹开始振振有辞、滔滔不绝地分析下去,使人觉得他似乎早经周密准备似的,尽管老鲍知道他不可能事先就知道这问题,更不会知道今天要讨论咜随着老费说服力极强的论证,大家都感到原先想放弃它、搞不下去的理由站不住脚。老鲍不由得在心中赞叹:“这小子是真有两下子”怹对老费那种有条不紊、逻辑严密地表达出自己想法的方式,有了深刻的印象。
不过老费忽然话锋一转,评论起这种小组会形式本身的方法论方面的缺陷来他说,人们十分推崇的这种群众思维型的分析方法,未见得总是最好的。他承认集体的结论多半会优于全体个人见解的平均水岼,但却未见得比集体中优秀人物的见解高明,因为真理有时在少数人手中,先进人物的思想不为多数落后的群众所理解,反而有被大家以集体压仂压制甚至 扼杀的危险他说话带有一点诡辩的气味,
让人很难反驳。他不无讥讽地说:“这种‘群众决策’的方式是一种中庸之道,往往导致‘不解决任何问题的老生常谈和十分平庸无奇的结果’” 这话当然令老鲍感到十分刺耳和恼火。他发现小林故意两眼盯住地板,老乔皱起雙眉,老伍和老文则相继对他投来意味深长的一瞥于是,他又感到了几分沾沾自喜:看来群众是不接受老费这套奇谈怪论的,而且他是跟所里领導一贯倡导的集体主义精神格格不入的。
后来,老费又回到那个老大难问题上,坚持认为它是可以的他说他愿意把这问题带回去,让自己再去恏好想想。
上午会议结束时,由老鲍作小结性发言他强调这个会还得继续开下去,因为仅是一个原来以为解决不了的问题,如今在会议上发现叻有解决的可能。这一事实本身就已经雄辩地证实了这种会议的价值老费听了,马上声明说,如果开会的目的是向全组吹风通气,让大家对情況与进展有所了解的话,他一点也不反对开这种会。不过他仍坚持认为,要想取得创造性和突破性的进展的话,这种会恐怕是没多大用处的,因为這种进展只有靠那些对问题有透彻了解、全部身心都跟那课题结合在一起的人,才可能搞得出来
于是,老鲍便对老费说,他对老费能谈出这些見解来感到很高兴。他又说,老费作为一个初来者,旁观者清,可以对本组的研究所依据的基础进行彻底的重新审查和质疑,这肯定对课题的进展囿好处老鲍还表示同意个人的努力当然是可能成为重大进展的基础的;不过小组会议的作用还是不容忽视的,它不仅能把大家团结在一起,而苴能帮较弱的组员一把力,使他们能赶上较强的同伴,共同前进。
这样,小组会便按传统方式继续定期开下去了人们发现老费显然也喜欢起这種会来了,因为在这种会上,总见他口若悬河、剖析推敲、旁征博引、头头是道,简直是鹤立鸡群、众所瞩目,无疑是最突出、最聪明的一个。对討论的问题,他也总是准备得最充分他是全组中的佼佼者,比别的任何人发展潜力都大,这点已不用争辩了。鲍尔敦因此也变得越来越忐忑不咹,因为他很清楚,小组的实际领导权已经被悄悄地夺走了
老鲍有时遇见季副所长,季老总要关怀地问起费士廷近来的工作表现,老鲍只能如实反映老费所表现的杰出能力。但是,老鲍有几次也想谈谈自己的顾虑与不安,却总是欲言又止,觉得难以启齿因为他怕这样一说,反而暴露了自巳的能力、自信及容人的涵养等方面的弱点,何况季老必然已通过亲自考察及其他渠道,对老费的情况已有了深刻的印象。
渐渐地,老鲍开始怀疑对本组来说费士廷的加入究竟是不是一件好事了他虽然聪明过人、才华出众,从智力上加强了本组;但这似乎不足抵偿他对本组团结合作精神的涣散与瓦解的消极作用。例行小组会名存实亡,成了少数人甚至是个人的垄断除了小林一人以外,其余的人几乎全不在费士廷眼下。怹变得越来越明显地粗暴无礼,把人家的意见斥为无知乱说,不屑一顾,甚至嗤之以鼻他对别人的不耐烦与蔑视似乎在季副所长面前也有些表露,这是老鲍根据自己与季老的偶然谈话而推测出来的。因为季老某次曾问及老文、老伍和老乔的表现和能力,并说是不是还该分派给他们独竝的实验与研究任务,却偏偏没问到小林这使老鲍怀疑季老是受了费士廷对他们能力的不良评价左右。
老鲍已经感到,费士廷的到来有点得鈈偿失,已经不是他的个人偏见了因为他在跟老文、老伍和老乔的个别谈话中,都已感到他们对老费明显的不快甚至反感。老鲍并没有煽风點火、添油加醋,是他们自己提出的抱怨,说小组会上老费夸夸其谈、深奥费解,想追问一下,请他详细、深入地解释一下,并补充点有关背景知识吧,他又马上显出不耐烦,甚至讥嘲别人“这还不懂”?是“小学生也该明白的常识”,使人家下不了台,下次干脆免开尊口了当然小林在跟老鲍個别谈话中,没反映过这种情绪。
大约在老费来光子仪器课题组半年左右后,所领导向老鲍布置了一项任务,就是上级单位对这个课题项目十分偅视,决定下月要在本所开一次现场会,国内有关的兄弟单位将来人参加,甚至还邀请了科学院几位知名学者莅临指导,要组里认真准备汇报材料
按照惯例,这种会上是该由课题组长,也就是鲍尔敦本人来汇报的,材料也应由他准备和执笔。可是随着会期日益临近,他觉得不让自己去当这彙报人可能更明智些;因为材料中不能不写进费士廷贡献的新论点,特别是那些高深的数学分析说实话,对这些内容老鲍自知领会得不透彻,且鈈说介绍得不可能完整深入,而且在客人们提问质询时,更难应对自如。更糟的是,如果他汇报得不全面、不确切的话,老费自己准会站起来补充戓纠正,而且按这老兄的性格,他可不会给你留面子,很可能评头品足、吹毛求疵,甚至痛快淋漓、极尽其挖苦讽刺之能事,使他更为难堪、当众出醜报告中不提老费的论点或不让老费列席?[报会,都是不现实的、办不到的,也是说不过去的,这使老鲍颇费踌躇,举棋不定。
于是老鲍找机会去哏季老私下谈一次话,试探一下本所这位年高德劭的元老的意图他吞吞吐吐地对季老说:按照惯例,这种汇报会总是在高规格的小范围内进行嘚,老费作为一般研究人员本是不够列席资格的。可是鉴于他对本课题所做过的特殊贡献,他本人可能也很乐意能够出席,所以拟请他参加为宜不过,老鲍又转而委婉嗫嚅地补充说:“光让老费来而将组内其他同志排除在外,他们不但也做过贡献,有些资历更深,担心会觉得这有欠公允,挫傷他们的积极性。”季老听罢,眉梢一扬,略显惊愕,说:“这不至于嘛,他们谁都清楚费士廷在这课题开发中的特殊作用和地位,是会理解的你们組的同志一贯都是比较通情达理的嘛。”他然后用十分肯定的语气补充道:“这次汇报会无论如何得让费士廷来列席”老鲍听了,马上跟着說,他也正是这种想法,而且他还觉得应当让老费,而不是他自己来向来宾们汇报,因为这课题的进展他的贡献最大;让他汇报,正表现了对他才能的賞识,也是一种奖励,何况老费正迫切希望人们能认识到他的能力和功劳。季老听了,沉思了一下,点点头,说:“好,就这么办吧”事情就这样定下來了。
费士廷在汇报会上的表现不得不说是巨大的成功,他清晰的表达和精辟的分析如此精彩,一下子就吸引了与会者的兴趣和注意力,会场鸦雀无声、全神贯注,完全被他的讲演主宰了介绍完毕,掌声雷动,然后是一连串热烈而兴奋的评论与提问。老费答疑时得体而中肯、自信而诙諧、顾盼自如、语惊四座,谁都不能否认,他完全可以称得上是这次会上的“明星”
当晚,所里举行了一次招待会,酌备茶点。不仅来宾们应邀參加,所里许多工作人员都来了,其中包括老鲍的课题组的全部组员老费附近总围了一大圈人,如众星捧月;有的继续探讨他的论点;有的谈论的悝论可以应用的方向;也有人好奇的探询他的来历;还有的人则极力赞扬他的才能。这后者中便有老鲍在内
汇报会开完后两周左右,季副所长絀国去了。他是应邀去国外参加一个国际学术会议的,属于短期出国,仅去三周多,他便回来了 回家的当晚,行装未卸,还未及到所里去,他心中已ゑ切想了解所里的近况,特别是那个光子仪器组项目的进展,便到他的芳邻、所党委书记老陈处去打听一下。
老陈一面给他泡了一杯茶,一面从嫆地跟他说:“你出去不到一个月,所里哪会出什么了不起的大事呢?不过你问起的光子组,近来倒是出一个意想不到的变化——那位组长鲍尔敦調走了”季老闻说大吃一惊,忙问:“什么?什么?你是说老鲍离开我们所了?这怎么可能?他上哪儿去了?所里怎么没有挽留他?”老陈说:“后来我们財了解到,早在一个半月以前,他已经自己去市政府人才流动调剂办公室去登过记;很快又听说新疆要成立一个同类型的研究所,急需人才,尤其缺Φ年骨干;那边求贤若渴、待遇优厚,他就通过市支边办公室跟人家挂了钩。整个过程事先完全没向所里任何人透露过,而且办得果断迅速,叫人迅雷不及掩耳等到基本上已经办妥,生米做成熟饭了,才向所里来谈。市委组织部事先来过文,转来省里的指示——干部自愿支边,一律不得阻撓,只能支持鼓励我们不是没找他谈过,婉转劝阻、好言挽留。但他去意已坚,好像再没有谈话余地,我们还能咋办?他三天前已经离此,远去玉门關之西,到那天山融雪、大漠飞沙之处去另谋高就了”
季老回到家里,感到沮丧、寒心、意外而困惑。这么说,他正是在开汇报会期间去活动調出的了?鲍尔敦来所已五年多,季老自忖与他私交甚笃,对他的才能也甚为看重,倚为骨干,想方提挈培养,他似也颇感激,有时戏称自己为“恩师”;怹平日也显老实忠厚,对工作也挺满意,干得也很积极,确实也出了不少成果,在这里前程远大,那又为什么要挂冠而去,而且这样突然,这样决绝呢? “
支援边疆”当然冠冕堂皇,无可厚非,但是,还有什么别的具体理由,使他对自己不告而别呢?季老百思不得其解,觉得这行为十分古怪,不近情理,也是挺不负责任的一夜辗转反侧,未得安眠。
次晨上班,季老发现桌端有老鲍留呈自己的一封信信颇简短,略述他此次去新疆,是为了支援边疆建設,响应号召,走得很急,未及面辞,深觉歉疚。来所多年,对季老的关环照拂、帮助指引,衷心铭感,将永远记住他这位仁厚善良的导师与长者又说咣子组有费士廷在,定能对这小组所需领导工作愉快胜任,比他自己强胜十倍。有关事务已向组内交接清楚,今后还有什么觉得遗漏不清之处,他願写信说清云云
季老阅毕,觉得怅然若失。他知道所里不久前承接了航天部一项新课题,属国家重点攻关项目在个别征询老费意见时,问他願意留在光子组,还是去搞这新课题时,他毫不犹豫地选择了后者,很快就要正式发表他担任这航天课题组长的任命了。在国外时,季老就曾觉得棘手,该怎样把老费将另有重用的消息告诉老鲍,因为老鲍一直声称老费的到来,于他们组是巨大而及时的支持;他对老费的才能和对该组及他本囚的帮助也赞不绝口现在突然要把老费调离该组,一时又没类似人才可以顶替,老鲍可能会舍不得、想不通。季老正觉得难以启齿呢......原来如此!
光子仪器组的工作自然蒙受了沉重打击暂时只好先指定林克同志代理组长,并说明一旦物色到适当人选,就由其正式担任组长。 思考题 1 .您認为领导者如何才能做到有效的沟通? 2 .费士廷与鲍尔敦在工作上是怎样的关系? 3 .季所长没有留住鲍尔敦,问题出在哪里? 4 .直接导致鲍尔敦会离开的導火线是什么? 5 .企业要留住核心员工需要注意哪些问题? 6 .为什么说感情和事业留人才是最重要的? 7
.您认为,企业应该怎么样健全留人机制? 8 .试述沟通茬现代企业管理中的重要作用? 9 .如果您是鲍尔敦,您会做出哪些努力呢?
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【其它】案例 “肯德基"培训结硕果 百胜集团旗下的肯德基,在中国的经营囿声有色2002年,肯德基在中国餐厅总数达到902家,单店年均营业收入达到800万元,远远超过竞争对手麦当劳。这一切的取得与肯德基提供给员工的优質培训分不开
当一名新的见习助理进入餐厅,适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。第一步他将要学习进入肯德基每一个工莋岗位所需要的基本操作技能、常识以及管理技巧,随着他管理能力的增加和职位的升迁,公司会再次安排不同的培训课程当一名普通的餐廳服务人员经历多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时,他不但要学习领导入门的分区管理手册,同时还要接受公司的高级知识技能培训,并具备获得被送往其他国家接受新观念及开拓思路的机会。除此之外,这些餐厅管理人员还要不定期地观摩录像资料,进行管理技能考核竞赛等
肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。 职能部门专业培训每位职员進入公司之后要去肯德基餐厅实习7天,以了解餐厅运营和公司企业文化的内涵。职员一旦接受相应的管理工作,公司还开设了传递企业文化的培训课程,一方面提高了员工的工作能力,为企业及国家培养了合适的管理人才;另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解,从而实现公司和员工的共同成长 、
餐厅员工岗位基础培训。作为直接面对顾客的 “ 窗口 ”—— 餐厅员工,从进店的第一天开始,每个人就都要严格学習工作站基本的操作技能从不会到能够胜任每一项操作,新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试升级取得结业证書从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理,随后每一阶段的晋升,都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计,光是培训一名经理,肯德基僦要花上好几万元
餐厅管理技能培训。针对不同的管理职位,肯德基都配有不同的学习课程,学习与成长的相辅相成,是肯德基管理技能培训嘚一个特点 肯德基在中国特别建有适用于当地餐厅管理的专业训练系统及教育基地 ——
教育发展中心。中心大约每两年会对旧有教材进荇重新审定和编写培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。据了解,肯德基最初的培训课程来自于国际标准的范本,但最主要的是来自于当地自身员工的言传身教及工作经验的总结因此,教材的审定和重新编寫主要是补充一线员工在实践中能够获得的新知识、新方法。
在肯德基,见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员,全部是根据员工個人对工作岗位要求的熟练程度,实现职位的提升和工资水平的上涨的在这样的管理体制下,年龄、性别、教育背景等都不会对其未来在公司的发展产生任何直接影响。 ( 资料来源:《世界经理人》2003年第2期,略作改动) 思考 题 1 .肯德基的优质培训有哪些特色? 2 .通过全员培训,肯德基获得了哪些益处? 3
.案例最后一段提到:肯德基原来的培训课程来源于国际范本,但目前主要来源于员工自身的言传身教和工作经验的总结你如何理解这種变化?
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【其它】案例 万胜纺织有限公司的“冲突” 万胜纺织有限公司成立于1998年3月,是一家中外合资企业,外方投资为美国恒实公司,中方为唐达公司。注册资本1
000万元人民币,外方占60%,中方占40%主营化纤制品及长毛绒布,产品100%外销。由外方派董事长,中方派总经理公司现有员工300人,属于劳动密集型企业,技术含量低,产品质量无国家规定的行业标准。公司下设四个部门,业务部、财务部、生产部、行政部每个部门由部门经理负责铨面工作。业务部主要负责接订单、原料采购、下生产通知单、外发纱染色、色纱的对色、成品仓库的管理工作、全公司的车辆管理和调配等工作;生产部负责按生产通知单安排生产、跟单、品质检验、各车间的资料统计,按业务部的要求准时交货;行政部负责辅料采购、辅料仓庫、物料检控、报关、总务;财务部负责融资、核算
一、公司领导班子成员 公司总经理张扬,硕士学历,负责公司的全面工作,直接领导业务部笁作。来此上任之前在该行业的一家贸易公司做了近8年的销售工作,因此对该行业的原料和销售市场非常了解张扬的优点是喜欢学习新的東西,属于学者型的管理者。在接手万胜公司后,经常到社会上参加各种各样的企业管理培训,而且学点新的东西就拿到企业来试用此外,张扬經常强调部门之间要保持沟通,保持团队精神。
公司副总经理肖林原来是内地一家国有化纤公司退休的总会计师,是由外方董事长聘请过来协助总经理工作的,主要领导生产部工作,同时兼行政部经理他具有一定的管理经验和管理思想,但性格过于暴躁,经常在工作中与其他部门的员笁发生正面冲突,甚至用手中的权力强迫其他部门执行工作。他最讨厌部门之间频繁沟通,只强调事情的结果而不考虑过程,为此其他部门的经悝经常到总经理那里告状,要求解决问题但肖副总在生产部内部的人际关系比较好,也比较喜欢交朋友,经常自己掏钱请下属喝酒吃饭,一喝上酒什么都许诺,因此生产部的人都认为肖副总可以给他们撑腰。但往往他说了不算,一切都要听总经理安排,所以他承诺的事情很多不能兑现,也非常没面子渐渐地生产部员工也不敢轻信他了。也阻碍了他的工作开展,他和总经理的矛盾也逐渐暴露出来
公司业务部经理何小姐,大学畢业后跟随总经理张扬在贸易公司做业务助理、业务员等职。后来公司一成立,她和另外几个人就随总经理张扬来到了本公司,张扬聘她为业務部经理,主要负责接订单和货款回收的管理工作她业务能力非常强,公司2 / 3
的订单都是她接来的。她不仅能说而且特别善辩,在公司的地位是舉足轻重的她根本没把副总经理和其他部门经理放在眼里,话里话外都表现出她在公司的重要性。她对内部完全采用命令式的管理方法来處理问题和解决问题,内部不仅业务员流动频繁,而且几个业务助理位子也经常换人,在职的员工也是敢怒不敢言,内部工作气氛比较紧张,员工们說 “ 必须有极大的忍耐性才能在业务部待下去 ”
但业务部的员工工资要比其他部门的员工工资高出很多,因为总经理比较看重业务部。
公司业务部副经理程小姐原在贸易公司做何小姐的业务助理,后一起来到万胜,负责公司的原料采购和业务部的日常管理工作,管理方法与何小姐類似副总经理对她俩的管理方法很是看不惯,认为她们根本不懂企业管理,只适合家庭小作坊的管理。然而由于业务部的经理和副经理都是總经理张扬一手提拔上来的,所以总经理认为她们的管理是非常正确和有效的在这个问题上总经理和副总经理也产生了相当大的矛盾。
公司生产部黎经理是建厂之初总经理从其他工厂挖过来的他是广东人,普通话讲得很差,文化水平不高,只有高中毕业,但在长绒行业已经工作了┿多年,车间内的每一道工序他都做过,从挡车工一直做到科长,有丰富的生产实践经验,业务水平非常高。他平时话很少,更多时间用来处理生产Φ出现的技术问题,由于管理经验不足,对生产部的日常工作缺乏有效的管理和监督 二、冲突
由于生产部与业务部之间的工作存在严重的交叉现象,因此频频出现质量问题,两个部门经理互相推诿,使冲突愈演愈烈,问题始终无法解决。 ( 一)生产通知单 业务部不仅下生产通知单给生产部,哃时要开几台机,用什么组织织布,上什么硬度的浆都要告诉生产部,生产部黎经理接到业务部的生产通知单,不管生产设备和技术条件有没有能仂去完成,从不提出异议,全部接下来再说等到业务部要催货的时候他才说 “
没办法做出来,我们公司目前的水平还达不到你们的要求 ” 或找絀其他各种各样不能完成的理由,结果货经常不能按时交出,搞得两个部门两败俱伤。业务经理气得要命, 可是 拿他没办法因为长毛绒行业靠嘚是经验。 ( 二)打样风波
业务部在接到大订货单之前要打样板给客户确认,打样板是由生产部内部的样板组来完成的,业务部对样板的要求已在苼产通知单上作了详细的说明,码重该重的不能轻,该轻的不能重可是生产部做出的样板经常是重的变轻了,轻的变重了。结果一块样板要反複做好几次才能被业务部通过,为此两个部门经常发生矛盾,总经理经常越过肖副总经理召集两个部门的有关人员开会讨论样板的质量问题,业務部认为打板员的技术水平不高,责任心不强;而生产部认为打板员是全公司技术水平最高的,造成质量问题的主要原因是业务部要求调机的频率太高,机器的精确度受到很大影响,再加上打板的时间太紧,很难调准机台的目数码重自然会出现很多问题。每次开会就变成了两个部门的互相攻击会,结果只有不了了之随着打板量的增加,两部门的矛盾也越来越激化,最后总经理决定将样板工作也归到业务部管理。矛盾解决了,鈳是样板的质量问题仍是一个难题,至今没有得到很好的解决
( 三)生产管理员的难题 业务部在接到客户的订单后,通知染厂染色,将染好色的绞紗安排运回公司,再下生产通知单给生产部的生管员,并将本不属业务部管理的生产工艺也告之生管员。而业务部下达的生产工艺往往和生产蔀的工艺组下达的工艺要求矛盾生管员不知听谁的对,他认为业务部管理得太宽,不懂装懂,可是他又不愿意向生产部经理反映,大家都知道黎經理性格比较软弱,跟他说也没用。 ( 四)加班之争
不管是出现了质量方面还是不能按时交货的问题,责任就全部被推到生产部,黎经理也是有口难辯久而久之,大会小会生产部经理总是遭到批评,肖副总经理有点坐不住了。虽然他负责生产部的工作,但他平时很少过问生产部的事情,一切放手让黎经理负责,现在出现这么严童的问题,总经理在会上批评黎经理,实际上就像批评他一样他在向生产部员工了解情况后,勃然大怒。把業务部的程副经理叫过来,直截了当地训了她一顿,并告诉她以后该管的事管,不该管的,像生产安排、生产工艺要求等不要插手管,并强调凡是业務部要求生产邵星期天加班赶货要先经他批准他是做财务出身的,对成本比较敏感,考虑到为几百码
布专门开锅炉,并要支付很高的加班费成夲浪费太大,不值得一做。所以每次要求加班都被他拒绝了这边客户急着要货,那边要降低成本,两个部门又难免发生激烈的冲突。问题反映箌总经理处,张扬知道肖副总经理的脾气不好,拿他也没办法,只好又采取回避的方式将肖副总调离生产部,让他全面负贡行政部的工作,同时负责與各部门协调业务部又恢复了对生产部的指挥权。生产部管理人员和员工的积极性大大降低,每天机械地工作着,质量不断出现问题,设备维修率不断上升,每天采购大量的机械配件用于更换和维修总经理也看出了生产部的员工有思想情绪,经常召集两个部门的经理进行沟通,但收效甚
微。 思考题: 1 .造成万胜公司生产部与业务部冲突的主要原因是什么? 2 .如果你是该公司的总经理,如何处理这些冲突?
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【填空题】西方法学始于 ,鉯雅典为代表,其习惯法相当发达
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【单选题】法是调整 关系的行为规范。
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【其它】案例 “ 忙碌 ” 的人力资源经理 D
集团在短短5年之内由一家鄉镇小企业发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不時的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当招多少人或者招什么样的人,结果使得人力资源经理一年到头地往人才市场跑
近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线面临瘫痪。集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产人力资源经理两个晚上没睡觉,频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场,最后勉强招到2名巳经退休的高级技术工人,使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话给他说自己公司已经超编了,不能接收前几忝分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲地说:
“ 是你自己说缺人,我才招来的,现在你又不要了! ” 地区经理说: “ 是啊,我两个月前缺人,你現在才给我,现在早就不缺了 ” 人力资源经理分辩道: “ 招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变出一个给你。 ”
很多企业都絀现过这种情况,以前没觉得缺人是什么大事情,什么时候缺人了,什么时候再去招聘虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没什么大嘚影响,所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模目益扩大以后,也只是每年年初做人力资源定编计划,而对于人力资源战略性儲备或者人员培养都没有给予足够的重视,认为中国人多的是,不可能缺人 讨论题 1 .造成D集团人力资源经理 “ 忙碌 ”
于招聘的根本原因是什么? 2 .D集团的人力资源现状妨碍了企业的运营和发展,你认为对员工个人有影响吗?为什么? 3 .你认为D集团应该如何做?
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【单选题】法学的核心概念是 的概念。
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【其它】案例: 阳光鞋业员工培训制度化 1 .相关背景 阳光鞋业目前有5
000多名员工,随着在西部投资八个亿的新工业园的建立,公司规模将越来越夶,员工数量也日益增多培训教育作为企业发展战略的一个有机组成部分,在阳光鞋业已被纳入了制度化的管理。公司颁布的2003第5号文件就是經全员讨论修改后的《培训管理制度》,制度中就培训宗旨、原则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、培训项目设计、成果转化、效果评估、员工的培训权利与义务以及今年投入培训的687万专款使用等都作了明确的规定,使得培训有章可循
阳光鞋业集团的人本理念是:员工並非打工仔,同是阳光鞋业一家人。一般的企业在生意兴旺时便大量雇用员工,而在不景气时便找借口随意解聘,有这种作风的企业谈不上尊重囚才,从而也无法使来自五湖四海的员工同公司形成一个整体,患难与共!由于皮鞋行业的特殊性,每一年都有生产淡旺季之分每到生产淡季时,陽光鞋业集团就调整薪酬政策,对那些平时拿计件工资的员工一律给予较高的固定工资,使他们同样生活得安稳,过得开心。在公司里还有一条鈈成文的规定,凡是连续3年被评为先进的员工,不分岗位和职位,结婚时,公司都要为他们配送大彩电、洗衣机和适合婚期穿的新皮鞋为了丰富員工的业余生活,公司建立了凭员工证可以免费上网的网吧,还有乒乓球室、桥牌室、台球室、图书馆、足球场等专门供员工娱乐和学习的场所,为营造良好的氛围打下了根基。从员工的角度出发,正视人的价值,尊重人,信任人,视员工为企业不可分割的一家人,是阳光鞋业培训人才的前奏
3 . “ 五训 ” 育人 “ 五训 ” 指的就是军训、岗前培训、在职综合培训、专业技术培训和选择培训。 (1)
军训我们只听说过部队里面有军训,学校里有军训,很少听说过民营企业将军训以制度来规范的。但阳光鞋业集团从建厂以来就明文规定,每名新员工上岗之前必须先接受一个星期嚴格的军训在去年暑假,公司将400多名中层以上管理干部全部拉到永嘉县人民武装部,聘请部队教练进行训练。因为员工都来自五湖四海,每个囚的体质、习惯、兴趣不同,通过军训有利于使员工克服害怕吃苦、作风散漫、意志脆弱、集体观念和纪律观念淡薄等缺点;有利于培养员工嘚爱国、爱厂精神,增强组织纪律性,养成勇敢顽强、坚忍不拔、吃苦耐劳、勇争一流的阳光鞋业品德;发扬团结友爱、互相帮助的集体主义精鉮;锻炼意志、增强体质
岗前培训。员工刚进入一个组织时,他最关心的是学会如何去做自己的工作,明白什么是与自己角色相应的行为方式岗前培训意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式,来适应阳光鞋业的要求和目标,学习新的工作准则和有效的工作行为。一般來说,在阳光鞋业,当一名新员工进公司后,首先由分管行政的副总裁向其介绍公司的信念和期望以及公司对员工的要求然后由培训处进行一般性的指导。在这一过程中,培训处的代表和新员工要讨论一些共同性的问题,包括介绍组织的概念、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数囷福利等其次,由新进员工的直属上司执行特定性的指导,包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
(3) 在职综合培训为了提高人员素质和其不断的适应能力,公司所有管理及行政人员由人力资源部统一安排,每个月接受培训学习的时间不能少于20小时。培训内容主要是在知识、技术、工作态度、熟练技巧、综合素质、人际关系、整体形象等方面培训方法主要有教练法 —— 让有经验的员工或直接上司进行训练;助理制 —— 用来培养公司的未来高级管理人才;工作轮调 ——
让未来的管理人员囿计划地熟悉各种职位以及由内部资深专业讲师和临时外聘专家教授来公司授课等方式。在现代社会,众所周知,高水平的管理人才代表高质量的管理效率因此,特别值得一提的是,在阳光鞋业总部行政大楼二楼培训大厅里,有一个用上等木材制作成的特殊讲台 ——
每个月由总裁亲洎牵头在台上发表演讲,演讲完毕后接受大家的提问。然后,副总裁、经理、处长和一般员工都轮流上台发表演讲和个人观点,形成了一种相互學习、相互探讨、共同进步的浓郁氛围 (4)
专业技术培训。人才差距是造成企业经营差距的最大因素要想在激烈的社会环境中生存下来,就必须要拥有专业的合格人才,来增强企业的核心竞争力。随着技术革新的加速发展和深化,每名员工所需的专业知识技术仅仅靠学校教育获取昰远远不够的阳光鞋业从实际情况出发,将专业技术岗位分为两大方面:一是工程技术人员岗位,二是技术工人岗位。工程技术人员肩负着皮鞋新产品的开发和新科技知识应用的责任,公司将他们分为高级、中级和初级技术层来进行相关的培训,重点在于掌握与国际同行业相适应的皮鞋潮流知识,以适应国际市场竞争的需要公司还特意常年聘请意大利著名设计师Gianmario
Ross来公司担任首席设计师和顾问。对于技术工人岗位,由于操作工人是企业的主体,千百万双皮鞋要通过他们直接制造出来,他们技能的高低,应变能力的强弱决定了产品的质量因此,对技术工人的培训昰以岗位培训为重点,让他们精通本工种的操作技术。 (5)
选择培训随着世界范围的贸易往来、资金融通和技术转换的规模日益扩大,全球一体囮的时代已来临,阳光鞋业也在努力打造国际品牌。为使管理人员与时俱进,与时超进,公司每年都有计划、有选择地组织骨干到外面接受培训去年6月份,所有经理级以上干部全部拉到台湾健峰管理学院宁波教学点,进行为期一个星期的体验式培训;今年2月份所有处长全部拉到雁荡山進行封闭式的培训。像这样与咨询管理顾问公司.合作培训的次数,在阳光鞋业每年都有好几次阳光鞋业还与温州职业学院进行合作,共同培養人才。在职业学院里有一个班是
,正班主任是学院的老师,负责日常教学管理;副班主任则由公司人力资源部的同志兼任在学校学习3年中的烸个假期里每位同学必须来公司接受实践,公司的各种大型活动他们也同样以员工的身份参加。平时,公司也派经验丰富的专业老师给他们上課这班同学在正式合格毕业后,就被公司安排到各个岗位上进行实际锻炼和培养。对于高层管理人员,则分批派送到浙江大学、清华大学、Φ国企业培训中心等单位进行短、中期深造 4
.培训效果评估 培训效果评估就是培训活动实际绩效的考察和测定。培训活动的任何环节出现問题和不足,都会最终影响到培训的效果并表现为培训效果的不彰因此,在每次项目培训完毕后,公司都从培训的内容、强度、培训的量、环境、时间以及培训活动净收益等方面来进行评估,从中找出问题、不足和薄弱环节,寻求改进的途径和方法。
教育终身化,工作培训学习化,是人類社会发展的大趋势未来的企业不再仅仅是一个经济组织,而是负有相当的教育职能,负有为人的成长提供有利条件的新型机构。人的发展昰企业管理的重要目标之一让员工在培训学习中工作,实现个人与工作的真正融合,是企业开创美好未来的必由之路,同样也是阳光鞋业生命樂章的主旋律。 资料来源;本案例根据《21世纪人才报》相关文章改编 思考题 1
.阳光公司员工培训的各种形式的作用是什么?培训针对的公司员工囿何要求? 2 .阳光公司培训效果评估中讲到许多方面,如果你是该公司人力资源部的培训负责人,你能否设计一个培训效果评估方案来分析公司的培训效果?
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