商评编者按混沌时代，企业领导力发展该何去何从？就这个问题，日，由中国企业大学百人会主办，招银大学承办的“混沌时代的高管领导力发展”共创沙龙上，与会专家进行了深入的讨论和碰撞，形成了精彩观点和洞见。我们将分上下两篇将其中的精华呈现给大家。
长久以来，企业领导力发展的一般逻辑是从企业战略出发，根据战略要求进行组织设置，依据组织能力与岗位要求建设领导力模型，再根据领导力模型进行员工培训与工作设计。
有条件的企业甚至据此设立课程体系，招聘内外部师资，建立企业大学。这个逻辑体系很精致，但它能给业务部门带去多大的支持，有效性如何衡量，对于这些问题，业界内部也持怀疑态度。
当今世界变化的速度加快，频率更高，强度更大。有人用VUCA这个军事用语来形容变化的特点：波动大（volatility）、不确定（uncertainty）、复杂（complexity）、模棱两可（ambiguity），用中文来概括，就是“混沌”二字。
动荡不安的商业环境打破了企业生存状态的平衡，企业不得不通过变革来适应环境的变化，于是战略与商业模式的变化，组织与流程的改变成为常态。企业领导力发展应该何去何从？
领导力有统一标准吗
传统观点认为，企业高管领导力有一个相对统一的标准。在我们心目中，一个有领导力的企业领导人通常应当具有超凡的领导魅力、鼓舞人心的演讲能力、娴熟的人际关系技巧。
然而在混沌时代，我们实际观察大量的企业领导人并非如此，如乔布斯这样脾气暴躁的领导依然赢得人们的尊敬和爱戴，成功领导苹果公司实现了变革。统一的画像似乎被打破了。
不同的公司，在不同的发展阶段，高管领导力呈现出不同的风格。
滴滴出行副总裁周全描述了他所服务过的平安、腾讯、滴滴三家公司中领导者的模样。
平安当年像是二战时期的大规模集团军作战模式；腾讯处在海湾战争时期，空军为主，机动灵活；滴滴则是阿富汗战争时期，特种部队，定点清除。
不同的发展阶段、不同的商业环境造就了不同面貌的高管领导力。平安高管是魅力型领导者，口才、风度一流，权威十足；腾讯高管则相对朴实，注重产品细节；而滴滴高管则更多靠梦想和使命引人跟随。
而同一家公司在不同的发展阶段也对高管领导力提出了不同的要求。GE领导力发展中心全球客户培训中国区域总监冯晓晋提到，为了配合GE新一轮的变革目标，GE提出了新的价值观与领导力标准：
第一，强调客户导向；第二，求精益、拼速度；第三，善于学习，不断适应；第四，互相激励、敢授权；第五，在不确定的时代交出结果。
“这五条指向性非常强，是介于价值观和领导力模型之间的东西，然后我们把它做成行为准则让大家去看、去了解，让所有的领导告诉员工每一条意味着什么，该怎么做。”冯晓晋说。
灏竣领导力发展中心董事总经理沈竣笙总结道，组织具有差异性，应当由组织自己来定义领导力与价值观，而不是由外部的大师、专家建构千篇一律的领导力模型。
如果组织当前目标是“快速发展、市场份额第一”，那么领导力发展就会指向绩效这个维度；如果组织认为培养人是最重要的事，那么“价值观”“提升心性”可能就是领导力发展的关键词。
那么，在这样一个混沌时代，企业应当如何定义自己高管的领导力呢？
从结果出发定义领导力
领导力到底是什么？
冯晓晋坦言，在进入GE克劳顿维尔领导力发展中心工作两年后，当老板问及这个问题时，他还是说不清楚。
这并不是冯晓晋个人的困惑。关于领导力有各种各样的定义，无论是学者还是企业家，每一个定义似乎都是盲人摸象，难以概括全貌。
而就冯晓晋个人的观察，在GE从两年多前提出转型为数字工业企业的愿景时，他真正从高管身上看到了领导力的存在。在这两年中，GE有很多大动作，比如剥离金融业务和家电业务，收购阿尔斯通每一项决策都是围绕愿景在进行。
“在这个过程中，我明显感觉员工被这个愿景所激励，迸发出能量和激情，大家都对未来充满了希望。”冯晓晋说，“我认为这是真正意义上的领导力最直观的体现。”
对于GE来说，“从一家传统的工业企业变革到数字工业企业”，拥抱工业互联网的未来，这个变革目标来自其领导者伊梅尔特对移动互联网、大数据、云计算、物联网的长期观察与洞见，这本身就是领导力的体现。更大的挑战在于将这样的愿景变为GE全球36万员工的共同愿景，而且让大家群策群力共赴愿景。在这样一个过程中，我们直观地看到了领导力。
冯晓晋的观察给了我们一个启发：如果无法从概念上定义领导力，那么是否可以以终为始，从结果出发定义领导力？
德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中曾说到，管理者应当帮助团队与组织，提升组织的价值，这样一种能力就是领导力。据此沈竣笙认为，组织的价值可以成为定义领导力的一个线索。
组织的价值是由外部决定的，是企业在参与外部市场竞争时通过其核心竞争力为客户提供的价值。这样的论述有助于解释在商业环境急速变化之下，对于领导者来说，敏锐的直觉与快速变革能力，往往比内部的管理与人际沟通能力更为重要。乔布斯尽管不善于协调关系，但是他超常的商业直觉成为苹果组织价值提升的关键。用邓小平的话来说，“无论白猫黑猫，逮住耗子就是好猫”。
然而，成为一个好的领导者依然有道可循。德鲁克认为，领导力是“将一个人的愿景提升到更高层次的事业，将一个人的绩效提升到更高的标准，将人格推到超越常规局限的地步”。即便是乔布斯这样另类的领导者，也不例外。
那么我们更感兴趣的是，从伊梅尔特、乔布斯们身上我们能够发现与提炼出哪些领导力特征以适应这样一个混沌时代呢？
领导力不是技能而是品格
在极速动荡的环境下，企业需要不断地变革，企业高管必须回归根本，才能经受血与火的考验，带领组织实现转型。计划、组织、沟通、协作、分析，这些管理的表层技能，在应付企业变革中所产生的激烈矛盾与冲突，面对前途的迷茫和过程的曲折时，显得无能为力。
混沌环境下企业高管需要的领导力更为深层，那是根植于人性深处的特质，即底层人格。这当中最重要的就是品格。
正直 在西方管理学界，正直（integrity）始终是排名第一的领导力特质。伊梅尔特并非GE大股东，却拥有巨大的权力，试想，如果他不具备正直的品格，只想着一己私利，如何能够带领36万GE人实现变革？
真我 丹尼尔平克在《驱动力》一书中提到，知识经济时代大多数人从事的是创造性的工作，这样的工作要做好就必须对所从事的事业拥有兴趣与真爱。领导这样一群人达成高绩效，领导者自己怎可能是虚假的呢？任何伪装和技巧都是掩耳盗铃。只有领导者的内心有超过所有人的狂热与投入，才能点燃这群人的希望与梦想。
坦诚 西方把坦诚（candor）当成核心的领导者特质。杰克韦尔奇在《赢》一书中说道，“缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密”。缺乏坦诚会从根本上扼杀创意，妨碍优秀员工们贡献自己的才华。
儒家文化与杰克韦尔奇不谋而合。《中庸》有云，“诚者，天之道也，诚之者，人之道也。唯天下至诚，为能尽其性；能尽其性，则能尽人之性；能尽人之性，则能尽物之性；能尽物之性，则可以赞天地之化育；可以赞天地之化育，则可以与天地参矣”。
《商业评论》出版人曹阳强调，乔布斯般的直觉和洞察力都倚赖一个“诚”字，“至诚如神”，“当你有一颗至诚的心，你就能像神一样体会到直觉，然后能抓到它”。曹阳说：“尤其在今天这样一个混沌时代，回到原点，回到初心，可能是开启真我领导力的唯一路径。”
领导力的提升是从内到外的改变和修炼，而这个“内”要深入到领导者的底层人格。它涉及价值观、人生观、世界观这些对生命和世界最为根本的理解，上升到形而上的哲学与宗教层面。
对于领导力发展来说，这是绕不过去的。领导力理论体系与方法论是西方社会的产物。剥开它的表皮，一定会发现圣经就在那里。马克思韦伯的名著《新教伦理与资本主义精神》就阐释了为什么西方企业家会穷其一生创造财富，而自身却勤奋节俭、热心慈善。表面非理性的行为背后是渴望被救赎的灵魂。
如果说，不同的宗教与哲学是接引人类走向至善的不同法门，那么中国人显然拥有自己的法门。“中国的儒释道文化是中国人头脑中的集体潜意识。”高松说。在领导力提升上，儒家文化对于中国企业高管是更为贴近的道统。
《商业评论》出版人曹阳分享了他在北京知行合一阳明研究院与企业家共修的经历。
“到目前为止三年半的时间，我和企业家一起读王阳明先生的书信、公文和《传习录》。没有白话文，没有注解，全是原文。这个经历改变了我，改变了我的人生观跟世界观。”曹阳说。
读经典变成了他每天的功课，“在这个过程中自己得到净化”。他和这群企业家一同在做一道证明题，证明心性是可以提升的。“当然，人的改变非常困难。我自己在这里面有切身的体悟。但是它有方法可循。”
混沌时代的领导力发展，需要我们在充分理解并掌握“术”的基础上，向“道”出发来追寻领导力的品格和智慧。领导力不假外求，需要内寻，需要回归初心。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。
作者简介：高松，华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任。冯晓晋，GE克劳顿维尔领导力发展中心全球客户培训中国区域总监。
关于企业大学百人会
剧变时代，企业面临着巨大压力，而长期以来担负着为企业培养人才、提升能力的企业大学更是直接承受着从企业传递来的压力。显然，企业大学传统的运行机制、课程体系、教学方法、师资团队已经无法适应新形势的要求。面对期望越来越高的企业家、越来越挑剔的业务领导，以及越来越年轻的基层员工，企业大学自身的变革势在必行。
在这样的现状下，我们开始探讨，是否能设立一种机制，聚集一小群有想法、有热情、敢于创新的企业大学从业者，通过行动学习和共创，总结、梳理出有价值的观点和经验。这群人就好比是一个紧密的小雪球，当它经过《商业评论》这个“长长的雪坡”后，就能越变越大，产生巨大的能量，从而影响到更多的企业大学。
于是，在曹阳（《商业评论》出版人）、高松（华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任）、冯晓晋（GE克劳顿维尔领导力发展中心全球客户培训中国区域总监）的倡导下，由《商业评论》、中国行动学习研究中心共同发起成立了企业大学百人会（以下简称“百人会”）。这是一个由中国企业大学领域顶级专家构成的智慧共创社群。百人会的每次现场活动由一家企业大学承办，以承办企业的实践及所遇到的问题为基础，确定一个前沿创新议题，通过专家们现场的行动学习与研讨，进行智慧共创，一方面为承办企业提供更加深入、更具可行性的实践经验和解决方案，另一方面也希冀以这样的共创来推进中国管理教育培训，助力中国企业的发展、转型和变革。
在百人会组织的历次现场活动中，格外强调“共创”这个概念。所谓的“共创”，并非只是将与会专家的观点进行简单叠加，而是通过大家智慧的碰撞甚至交锋，在各种观点的基础上产生奇妙的“化学反应”，进而使这些观点能够上升到一个新高度— 一个每位专家单独思考时都没有办法达到的境界。
本内容有删节
原文《撬开高管的“壳”》
刊登在《商业评论》2016年11月号
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关注天天基金撬开高管的“壳”【商评新思】
商评编者按
日，在中国企业大学百人会主办，招银大学承办的“混沌时代的高管领导力发展”共创沙龙上，与会专家进行了深入的讨论和碰撞。昨天我们着重分享了什么是领导力，以及领导力该往何处去（）。那么，落实到领导者自己，我们该如何撬开身上那层厚厚的壳，产生自我觉察？五家企业各有高招。
企业高管往往经验丰富，价值观成熟，这些经验和价值观，是他们赖以成为领导者的扶梯。然而，一旦这些经验和价值观固化，就会变成限制领导力发展的枷锁。
灏竣领导力发展中心董事总经理沈竣笙认为，所谓的领导力发展，就是改变。而改变，不是被别人改变，而是让高管意识到自己需要改变。
如何撬开高管身上那层厚厚的壳，让他们产生自我觉察？每一家企业大学各有“损招”。
银联大学的经验是，挑战高管身体和脑力的极限，就像折磨人的过山车，不把人耗到最后不罢休。
当原来自以为是的道和术统统用不上的时候，高管们才会真正坐下来，一起碰撞，怎么在未来3~6个月的时间里相互妥协，成就一些事。
“人什么时候会产生自我怀疑？”中国银联支付学院副院长武光评论说，“那就是当你真的束手无策，要把过去所有的经验全部放下的时候。你已经解决不了这个问题，要么依靠团队，要么学习新的技能，这时候才能真正走出舒适区。”
武光认为，如何营造一个特别安全的场域，让高管们彼此能够放下，真正连接到内在的自我，去跟周围的人互动，这是领导力项目最核心的设计。
据复地学院院长梅洁介绍，复地集团的高管来自各个行业，如何让这些不同背景的精英对整个企业的战略产生理解和认同，形成合力，梅洁认为，野外熔炼是一个有效的方式。
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除了高端访谈，罗凡还大量邀请公司高管做评鉴的观察员。这个想法本来是想让更多高管参与培训部门的工作，却得到了高管们的积极反馈。罗凡认为，这使得高管对公司的后备梯队更为了解，更重要的意义在于，每个人都不是完美无缺的，做评鉴就像在照镜子，评价别人的同时也看到自己的不足。
第三种办法是将领导力发展项目嵌入变革项目中。在天合光能，培训部门并不单设领导力项目，公司的变革项目就是发展领导力最好的训练场。因为变革项目的重要等级，罗凡一点儿也不担心高管的参与度。在今年最高层的领导力项目中，CEO亲自定人选，确认细节，支持力度空前。
最后这种方法将华东理工大学教授、中国行动学习研究中心主任高松所倡导的行动学习发挥到了极致。模拟的问题场景变成了企业变革的真实战场，学习小组的方案成果将在真实的市场中得到第一时间的验证，这个过程中学习的意愿和投入的注意力，以及项目的效果，是普通的培训无法企及的。
招商银行总行人力资源部培训中心领导力发展负责人杨保东介绍，要高管对领导力发展产生兴趣，自上而下的督促是一条有效的途径。
在2015年招银大学的青年干部培训班的策划和举办过程中，招商银行田慧宇行长亲自参与策划和课程开发，从课程内容到学院名单，都给出了非常具体和宝贵的建议。争取到最高层的参与和支持，高管会更有驱动力。
作为混沌时代的产物，滴滴出行有着与这个时代同频脉动的独特方法。
滴滴学院领导力发展总监叶天舒分享了他初进滴滴时与创始人程维的一段对话，程维的两个问题让他思考良久，难以回答。
问题一：“我们公司运营快三年了，以前并没有做什么培训，公司发展仍然很快，你们培训部门的作用在哪里？”
问题二：“你讲的比较熟练的课程是什么？学员离开的时候能记住几点？”
这两个问题引发了滴滴学院团队的深刻反思，经过多次迭代，他们推出了“在路上”这个学习项目。
“在路上”，简单概括，就是内部定期的沟通、分享和复盘会议。一个人的成长最重要的营养来源是反馈，叶天舒把这种反馈做到了极致。
“在路上”要求不管多忙，向程维汇报的一级管理者每个月要拿出2天时间，公开汇报自己的工作，并接受所有人（本部门员工和同级部门员工）“拍砖”。
叶天舒介绍说，平时熟悉、友好的员工，在“拍砖”时可能会非常生猛，打得“头破血流”。而在台上汇报的高管不能做任何回应，单方面地被拍。“每月一拍，连续几个月，他一定会有所改变。”
叶天舒说，这个项目的缘起来自程维的顾虑。公司快速扩张，程维很担心创业初期的文化被稀释，“在路上”这种颇具草莽精神的团队反馈机制，不仅对管理者有更务实的促进，也完整地传承了“创业打天下”的文化。
滴滴出行副总裁周全则进一步解释说，“在路上”的做法独具移动互联网的特色。创业节奏太快，创业者每天忙着赶路，一个月的时间节点到了，停下来总结一下，首先是一个自我反思的机会。而通过团队反馈，高管身上的壳以一种简单粗暴的方式被撬开，当人不得不赤裸裸地直面自己时，成长可能就发生了。
为什么滴滴能做？沈竣笙分析说，因为员工有共同的愿景和使命，大家是一条船上的，大家都有股票期权，面子不重要，初心最重要。这也是我党在建党初期批评与自我批评卓有成效的原因所在。
不管是滴滴的“在路上”还是天合光能的高端访谈，不管是和风细雨还是疾风骤雨，所有这些做法的目的都是让领导者从内向外发生改变。只有发自内心的求变，才能引发行为上的突破。反其道而行之只能是缘木求鱼。
作者简介：高松，华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任。冯晓晋，GE克劳顿维尔领导力发展中心全球客户培训中国区域总监。
关于企业大学百人会
剧变时代，企业面临着巨大压力，而长期以来担负着为企业培养人才、提升能力的企业大学更是直接承受着从企业传递来的压力。显然，企业大学传统的运行机制、课程体系、教学方法、师资团队已经无法适应新形势的要求。面对期望越来越高的企业家、越来越挑剔的业务领导，以及越来越年轻的基层员工，企业大学自身的变革势在必行。
在这样的现状下，我们开始探讨，是否能设立一种机制，聚集一小群有想法、有热情、敢于创新的企业大学从业者，通过行动学习和共创，总结、梳理出有价值的观点和经验。这群人就好比是一个紧密的小雪球，当它经过《商业评论》这个“长长的雪坡”后，就能越变越大，产生巨大的能量，从而影响到更多的企业大学。
于是，在曹阳（《商业评论》出版人）、高松（华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任）、冯晓晋（GE克劳顿维尔领导力发展中心全球客户培训中国区域总监）的倡导下，由《商业评论》、中国行动学习研究中心共同发起成立了企业大学百人会（以下简称“百人会”）。这是一个由中国企业大学领域顶级专家构成的智慧共创社群。百人会的每次现场活动由一家企业大学承办，以承办企业的实践及所遇到的问题为基础，确定一个前沿创新议题，通过专家们现场的行动学习与研讨，进行智慧共创，一方面为承办企业提供更加深入、更具可行性的实践经验和解决方案，另一方面也希冀以这样的共创来推进中国管理教育培训，助力中国企业的发展、转型和变革。
在百人会组织的历次现场活动中，格外强调“共创”这个概念。所谓的“共创”，并非只是将与会专家的观点进行简单叠加，而是通过大家智慧的碰撞甚至交锋，在各种观点的基础上产生奇妙的“化学反应”，进而使这些观点能够上升到一个新高度— 一个每位专家单独思考时都没有办法达到的境界。
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经济世界处于碎片化的混沌中……
动荡、模糊、无常、失控……
然而，某种秩序正悄然生成，塑造着未来世界的轮廓。
平台创造了新的生态，创新的商业模式把整个社会视作不同“能力”的集群进行重组。这两个新事物，恰如巨浪的漩涡、龙卷风的风眼，让我们隐约看到混沌深处的内在秩序。
混沌亦有道，道在何处？
良知、工匠精神、人文精神、耐心、底蕴、手艺……它们，从混沌的裂隙中透出光亮。
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这股让游资玩坏了，每天换手那么高。象你们温州帮哈哈哈哈哈哈哈哈，不过我还挺佩服温州人的
: 这股让游资玩坏了，每天换手那么高。象你们温州帮哈哈哈哈哈哈哈哈，不过我还挺佩服温州人的
朦朦胧胧听说这股是南京人做庄，所以南京网友说的八九不离十，就是看宝金操盘，有点怀疑南京网友为了配合洗盘故意说的金主小了。
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