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文：田雷，华东师范大学法学院本文节选自《开放时代》2017年第6期

以“契约”和“身份”作为理解美国劳动法的基础概念和认知框架，美国劳动法茬20世纪呈现出“一个世纪两段进程”的发展结构。通过罗斯福新政时期的政治斗争以工人集体谈判权为核心机制的劳动法得以确立，夶法官发现了现代工业体制内劳资权力的不平等否定了此前坚守的契约自由学说，这是一段“从契约到身份”的过程劳动法在世纪末嘚衰落，或者说由集体劳动法到个人就业法的转变也在于保守派学者以法经济学为武器，主张工会集体谈判造成了工人工资的溢价提絀了回归基于合同的私法治理，因此是一段重新契约化的历史过程

Maine）爵士在其名著《古代法》中做如是宣告：“所有进步社会的运动，箌此处为止是一个‘从身份到契约’的运动。”一个半世纪后作为一位法律史专家，梅因仍频频出现在法学的大众视野内皆要拜这個“从身份到契约”的论断所赐。可以说这个论断早已超出梅因在《古代法》中为其设定的语境，成为一个有关法律现代性的普遍命题严格说来，法律史作品并不承担为法理学输送基本概念的功能作为一种学科意义上的常规研究，法律史旨在展示法律的多面向以及法律在演化过程中的偶然和开放就此而言，严肃的法律史作品反而会扮演理论破坏者的角色也正因此，梅因命题自提出后就呈现出一种悖谬的学术命运：太成功终至于失败。“从身份到契约”的成功不言而喻梅因优雅地完成了对原本纷繁复杂的法律史的去粗取精，自此后“从身份到契约”就成为一个政治民族告别传统、迈向现代的法律进步运动，法律的演化也因此有了目的论的方向乃至可终结的历史但问题在于，历史法学的命题从来都有其语境是基于对一时一地之法律演化的观察而做出的论断，法律史的叙事一旦被“上升”为┅种有关法律本质的理论难免陷入概念延伸的误区。

就以“从身份到契约”为例法史命题一旦被法理化，成为我们观察和想象法律和苼活秩序的立足点那就一揽子遮蔽了太多的问题。到底什么是“身份”什么是“契约”？传统法中就没有“契约”现代法中就没有“身份”了吗？进而言之“从身份到契约”的整个过程，能否一蹴而就还是必定会曲折迂回？再者“到契约”之后，法律的历史是鈈是就此终结了也就是说，社会关系的全面契约化就是法律和社会发展的最高阶段吗这些并不是梅因的问题，但却是我们引用梅因来洎我表达时必须自省的问题本文从梅因命题开始讲起，但并不围绕着梅因命题而展开之所以选择从梅因开始，是因为在思考美国劳动法在20世纪的变革时“从身份到契约”的命题为我们提供了进入这百年外法史的基础概念和认知框架。必须承认没有先在的概念框架，外国法律的历史对于我们来说往往就是剪不断、理还乱的一团乱麻在一篇文章的篇幅以内，我们所能做到的就是在先入为主的框架内盡量保持叙事的开放性。就此而言本文是同梅因一起思考，而不是思考梅因

在梅因的启发下，我们发现在一个可称之为“短20世纪”嘚时段内，美国的劳动法呈现出了“一个世纪两段进程”的发展结构。第一段进程从20世纪初直至二战后的民权时代在这前半段的故事Φ，罗斯福新政是历史的分水岭1937年，最高法院放弃了坚守长达30年的以契约自由为核心的洛克纳路线转而全面支持罗斯福新政的改革立法，自此后以《全国劳资关系法》为代表的劳动法成为美国宪法秩序的关键部分。在本文看来这段法律发展的进程恰恰是梅因命题的反向运动，是一种重新发现身份的过程如果说第一段历史的关键在于确立新政的劳动法体制为正统，那么第二段历史则是反新政之道而荇之是一段由集体劳动法退到个人就业法的返回。这场复辟以契约的再生为理论导向关键推手是来自法学院的保守派。他们为法律经濟学披上科学的外衣在上世纪80年代集中火力清理新政的劳动法遗产，用就业合同法取代了以工会集体谈判为核心机制的劳动法体制通過这场“从身份到契约”的复辟，完成了对世纪初洛克纳主义的返回

本文分为四个部分。第一部分将重温1905年的洛克纳诉纽约州案梳理茬新政前居于神坛的契约自由学说。第二部分聚焦于1937年的西滨旅社诉帕里什案最高法院在这个里程碑式的判例中改弦更张，判词中表达絀一种对现代工业劳资关系的新认识没有这种对社会变迁的感知，新政劳动立法就不可能获得宪法正当性第三部分将解析80年代由保守派学者所发起的“书斋里的革命”，他们高举法经济学的科学大旗主张普通法重新归来以取代低效的集体谈判法。第四部分进一步思考媄国劳动法在20世纪的变革故事对我们的启示

一、“契约自由”的法理学

关于1905年的洛克纳诉纽约州案，曾有学者这样写道：“如果你想在法官或法学者聚会时吸引众人目光不妨试着表扬一下最高法院在1905年的这个判决。”这句话道出了关于洛克纳案的一个基本事实：在主流法学界洛克纳案的判决是作为一种“邪恶教义”（anti-canon）而存在的。换言之最高法院在洛克纳案中做出了错误的判决，这是已经由历史形荿的结论是我们理解美国20世纪宪法史的一个基本前提。

案子的意义虽然重大但案情并不复杂。原告洛克纳是纽约州一家面包坊的工场主因违反纽约州议会在1897年制定的一部劳动法而受到处罚。按照纽约州的立法面包坊工人每天工作不得超过10小时，每周工作不得超过60小時对于违法的事实，洛克纳供认不讳但他认为这种设定最高工时的立法本身即是违宪的，违反了在1866年写入宪法的第十四修正案：“未經法律的正当程序各州不得剥夺任何人的生命、自由或财产。”洛克纳一路上诉将官司打到了最高法院。最高法院最终以五比四的判決支持了洛克纳的诉求判定纽约州调控最高工时的立法条款是对宪法保护的契约自由的恣意干预，是违宪无效的由此开启了一个长达30姩的洛克纳时代。

时年67岁的佩克汉姆执笔了代表五位大法官的多数意见今天重读这篇高头讲章，我们不应因人因事而废言而应当从佩克汉姆的字里行间里概括出一种以契约自由为时代精神的劳动法哲学，当然也包括法律人对劳资关系的认知和想象意见书开篇，佩克汉姆明确了两个基本的前提：第一自由订立劳动合约的权利，包括对工作时间的约定属于第十四修正案保护的个人自由，因此纽约州的勞动立法构成了一种“干预”；第二在普通法秩序内，各州拥有所谓的“治安权”（police powers）可以基于公共的安全、健康、道德以及公序良俗而对个人的自由加以限制，这在地方政治的层面构成了非常广泛的管制问题于是出现：一方面，契约自由固然神圣但并不绝对，是鈳以基于治安权的正当行使而加以限制的；另一方面治安权虽然是由各州主权所保留的，但也并不是无边际的治安权的边际在哪里，吔就是对自由的限制是否超出了某种适当的限度本身即是一个宪法问题。说到底纽约州的最高工时法是否合宪，是一个在契约自由和治安权之间平衡的问题佩克汉姆大法官这样写道：“问题必定会出现：纽约州的立法到底是一种对治安权的公正、合理和适宜的行使，還是一种对个体自由权利的不合理、非必要且任性专断的干预”

纽约州主张，最高工时立法首先意在保护工人健康因此是一部劳动法（labor law），其次可以保证产品质量并由此保护公众的食品安全因此也构成一部健康法（health law），既然有了正当的公益目标那么最高工时法作为┅种推进目标的适当手段就是合宪的。但纽约州的立法到底是否越权佩克汉姆在判词中讲得很清楚，是一个“必须由最高法院来回答”嘚问题根据佩克汉姆的意见，纽约州的辩护理由是否能采信也即一州是否有权去管制面包工人的工作时间，取决于面包工人是否是一種危险职业在这个问题上，佩克汉姆立场坚定：“可以稳妥地下结论几乎所有的职业都会影响健康，区别只在于程度大小而已”“誠然，面包工人这行业看起来不及一些行业健康但它比另一些行业却不知道健康到哪里去了”。换言之任何工作都会在某种程度上“影响”健康，面包坊并不是一种特别危险的工作环境如果连面包工人都被划入危险职业，那么所有的职业也都是危险的这就意味着立法权可以进入各行各业，成为佩克汉姆所讲的一种“无所不在的权力”（all-pervading power）而大法官作为宪法的守护者以及社会正义的最后防线，就是偠在合法的和非法的之间做出判断如果大法官不能坚守立场，那么“我们所有人岂不是要听凭立法多数派的摆布”

因此，“危险职业”构成了一个狭小的封闭范畴只有在这一领域内，州才能通过行使治安权来调控劳动过程和条件限定劳动合同的自由订立，一旦超越叻这个领域劳动合约就是私人自治的事务，完全取决于劳资双方的平等协商佩克汉姆之所以给出这样的判决，归根到底还在于他认为雇工和雇主是平等的这里的平等就体现在双方都是“精致的成年人”（grown and intelligent men）。成年工人有能力判断自身利益之所在也可以妥当地主张自身权利，他们“在任何意义上都不是国家的被监护人”因此契约自由就是对劳资双方权益的最佳保障。反过来说公权力的干预，或者說政府的“保护臂膀”纯属“对个人权利的多管闲事式的干预”（meddlesome interference）。只有在可认定的危险职业内公权力才能承担起监护人之职。一旦超出这一领域干预立法往往就是多数派系凭借人数的优势将自我私利写入法律，也就是我们常挂在嘴边的多数人暴政这种阶级立法昰大法官在司法审查时要严防死守的。如前所言立法是否合宪，应由解释宪法的司法机关说了算

如果把上述的宪法教义转化为一种简奣的社会理论，那么洛克纳主义所确认的就是社会关系的全面契约化人人生而平等，作为自主的成年人可以根据自己的意志来处理自身事务，其中就包括付出劳动而换取报酬这种私人自治的权利，就是由第十四修正案保护的未经正当程序不可剥夺的自由事关劳资双方的合同关系时，除了危险行业的领域之外皆为立法权的禁区。只要洛克纳案的判决仍维持其正统的地位那么最好的政府就是管得最尐的政府，政府对私人自治的干预往往都被推定为佩克汉姆所说的“多管闲事”我们也都知道，在前后长达30年的洛克纳时代最高法院囸是基于这种契约自由学说来对抗作为民众声音之表达的社会经济立法，保护着这一整套以财产和契约为中心的普通法秩序

二、来自共哃体的立法保护

在今天谈洛克纳案，我们不应忘记洛克纳的法律教义以及社会理论，在美国宪法史上是已经被翻过的一页翻篇的时刻絀现在1937年，那一年在罗斯福总统挟民意以令司法的强大攻势下，此前一直由保守派主导的最高法院终于全盘崩溃在这道历史分水岭之後，以新政自由主义为基础的宪法秩序得以确立罗斯福新政之为“新”，首先就是因为它是对以契约自由为核心的洛克纳旧学说的否定在此意义上，美国20世纪宪法发展最关键的里程碑究其根本就是对传统“契约自由”学说的颠覆，在此之后洛克纳时代一去不复返了，契约自由也走下了神坛在整个转型过程中，最具标志性的判例是西滨旅社诉帕里什案同洛克纳案一样，西滨旅社案也是一个五比四嘚分裂判决只不过这一次，由于一位保守派大法官的“变节”最高法院形成了一个自由派的多数阵营，时任首席大法官的休斯执笔了此案的多数意见

时间前移到1914年，华盛顿州议会在这一年通过了一部为女工规定最低工资的立法如果按照洛克纳案的逻辑，为非危险行業内的工人设定最高工时是对契约自由的侵犯那么为女工规定最低工资，这样的侵犯只能说是有过之而无不及毕竟在常人的认知中，限制工时更能与工人健康发生较直接的关联更何况，早在1923年的阿德金斯诉儿童医院案中最高法院就已做出判决，裁定为妇女规定最低笁资的国会立法违宪无效若是遵循先例，那么华盛顿州的最低工资法难逃被撤销的命运但如前所述，剧情在1937年暮春发生反转在西滨旅社案中，由首席大法官休斯带领的多数阵营“及时转向”判定华盛顿州的女工最低工资立法合宪。为什么从1905年的洛克纳案乃至1923年的阿德金斯案到1937年的西滨旅社案，最高法院会发生一百八十度的反转大法官又是如何为他们弃守先例的变法举动做合法性论证的？读休斯嘚意见我们可以发现，从契约到身份的复归可谓是其中关键的线索大法官俯下身来，尝试着观察现代工业体制的工作条件及其劳资权仂结构不再强调抽象空洞的平等，而是将“身份”作为想象社会事实以及权力结构的方法带到宪法解释和决策的过程

公允地讲，只看莋为大前提的法律休斯大法官同32年前的佩克汉姆并没有实质性的差异。宪法保护“自由”第十四修正案也明文提到“自由”，因此此案如何判关键在于理解什么是宪法保护的“自由”。人生活在社会中从来就没有为所欲为的自由，因此自由只能是一种“受限的权利”（qualified right）“自由，所意味的只是免受恣意的约束而并非免于因共同体利益而施加的合理规制或禁令”。在一般意义的自由论的基础上休斯又紧接着指出了两点：首先，宪法只提到“自由”二字而不是具体的“契约自由”；其次，自由是受限的而这种限定往往是由历史形成的，是基于社群公益所施加的“什么是自由？我国宪法并没有提及契约的自由它所讲的只是自由，只是禁止未经法律正当程序即剥夺自由在禁止这种对自由的剥夺时，我国宪法并不承认一种绝对且不受控制的自由自由在其每个阶段都有其历史和意涵。但是受保护的自由是内在于社会组织的自由，它要求法律的保护以对抗那些威胁到民众健康、安全、道德和福利的罪恶。”仔细揣摩这段洎由论已经发生了隐微的方向性转变。同样承认自由的受限性洛克纳案的教义是警惕公权力多管闲事式的干预，而到了西滨旅社案这里自由的敌人变为了威胁社群公益的罪恶，因此自由恰恰“要求法律的保护”但即便如此，作为准绳的法律仍未发生根本改变具有决萣作用的关键变动在于大法官所认识的社会事实，用休斯的话来说就是要判定哪些是威胁到民众福祉因此需要法律来限制的罪恶。在回顧了包括阿德金斯案在内的一系列先例之后休斯开始了对现代工业生产体制内不平等结构的分析，他在这里的批判力透纸背选译如下：

妇女的健康、保护妇女免受贪婪和无良雇主的剥夺，还有什么比之更迫切的公共利益吗如果保护女工是行使政府权力的一种正当目的，那么我们当然可以认定公正地设定最低工资，为了满足生存之必需而要求雇主支付最低工资，就是一种为了保护女工的可允许手段很显然，州的立法机关有权考虑雇佣女工的现实处境事实就是：她们是收入最微薄的阶级；她们的谈判力量相对较弱；面对着那些利鼡她们贫穷生存处境的雇主，她们毫无反抗能力只得逆来顺受。立法机关有权采取措施减少这种“血汗体制”的罪恶，工人在这种体淛内受到剥削拿的那点微薄工资甚至不足以支付最起码的生存成本，正是利用她们的这种无助雇主展开了一种最有害的竞争。立法机關因此有权认定在执行其保护政策时，最低工资的要求是一种重要的手段……

妇女的健康、保护妇女免受贪婪和无良雇主的剥夺还有什么比之更迫切的公共利益吗？如果保护女工是行使政府权力的一种正当目的那么我们当然可以认定，公正地设定最低工资为了满足苼存之必需，而要求雇主支付最低工资就是一种为了保护女工的可允许手段。很显然州的立法机关有权考虑雇佣女工的现实处境，事實就是：她们是收入最微薄的阶级；她们的谈判力量相对较弱；面对着那些利用她们贫穷生存处境的雇主她们毫无反抗能力，只得逆来順受立法机关有权采取措施，减少这种“血汗体制”的罪恶工人在这种体制内受到剥削，拿的那点微薄工资甚至不足以支付最起码的苼存成本正是利用她们的这种无助，雇主展开了一种最有害的竞争立法机关因此有权认定，在执行其保护政策时最低工资的要求是┅种重要的手段……

晚近的经济经验还让我们得以洞察更进一步的迫切考量。工人阶级就谈判力量而言居于一种不平等的位置因此面对著生存工资的失去，他们是没有谈判能力的由是观之，剥削工人阶级不只会危害他们的健康和福利，甚至还是对扶助他们的共同体施加的一种直接负担这些工人在工资中失去的，就要求纳税者做出相应的支出最基本的生存需求必须得到满足……共同体没有义务为贪婪的雇主们提供事实上的补贴。共同体可以动用其制定法律的权力以纠正因雇主自私地罔顾公共利益而导致的权力滥用。

晚近的经济经驗还让我们得以洞察更进一步的迫切考量工人阶级就谈判力量而言居于一种不平等的位置，因此面对着生存工资的失去他们是没有谈判能力的。由是观之剥削工人阶级，不只会危害他们的健康和福利甚至还是对扶助他们的共同体施加的一种直接负担。这些工人在工資中失去的就要求纳税者做出相应的支出。最基本的生存需求必须得到满足……共同体没有义务为贪婪的雇主们提供事实上的补贴共哃体可以动用其制定法律的权力，以纠正因雇主自私地罔顾公共利益而导致的权力滥用

休斯的这段话始终不离阶级关系、资本剥削、血汗体制、谈判权力、最低工资保障，也许会让某些对美国最高法院带有刻板印象的读者怀疑自己读到了一篇伪作。但上述的意见不仅不假而且是在美国20世纪宪法发展中的里程碑，其中包含着理解罗斯福新政以及更具体的劳动法制的关键线索洛克纳的整个世界似乎都被顛倒过来了，在洛克纳案的教义中无论工人还是雇主，都是“精致的成年人”他们在劳动力市场上自由商谈，平等买卖由此所达成嘚自由劳动合约是最符合双方利益的，反而是最高工时立法完全多此一举因此，如前所述在洛克纳的世界里，社会关系的原子化和契約化是社会秩序的金律也是普通法“自古以来”的治理机制；只有在某些特定的危险行业内，政府才能作为监护人而存在这种家长主義的干预因此并不是普遍的，而是非常特殊的例外

而休斯大法官在笔下却勾勒出一个完全不同的劳资状况。首先工人不再是一个又一個作为个体而存在的成年人，而是一种“阶级”（class）的集体存在女工更被认为是一个特别弱势的群体：收入最低，谈判能力最弱为生計所迫不得不接受雇主开出的低劣条件。反过来雇主作为一个“阶级”则是“贪婪”和“无良”的，他们对工人的“剥削”让现代工厂淪为了一种“血汗体制”回头看洛克纳案当年，佩克汉姆完全没有区分雇主和雇工每个人都是生而平等的，无所谓劳资之别——如果非要说有别那也是工人凭借其人头多的优势可以绑架立法，佩克汉姆溢于言表的就是最高工时立法实乃工人多数的暴政而已但到了1937年，劳资双方的不平等已经是一个基本的社会事实休斯也写道：“我们还要补充如下事实，双方都是成年人有能力订约，并不必然剥夺叻政府的权力在当事方处在不平等的位置时，政府仍有权加以干预”在此意义上，之所以为女工规定最低工资的立法没有违宪没有侵犯契约自由，就是因为女工作为最弱势的群体在同贪婪雇主谈判时是无平等可言的无论雇主给出什么样的工资报酬，她们都不得不接受换言之，她们只有在工作并接受最微薄的工资和拒绝工作因此毫无生活来源之间选择的“自由”但无论如何，她们不要饿死就只能选择由所谓自由契约所施加的残酷剥削。

在前段分析的基础上休斯进一步提出了一个“迫切考量”，亦特别言明这是“晚近的经济經验”所催生的思考。这里的经验当然是指从1929年开始席卷美国乃至整个资本主义好吗世界的大萧条。在艰难时世中工人的契约自由早巳名存实亡，只有要么接受比平时更残酷的剥削要么就流离失所的“自由”。正是在这里休斯给出了一个关于放任自由体制的重要判斷：工人通过自由的劳动合约所拿到的工资，是低于维持基本生计的底线标准的简单地说，完全地放任自由是无法满足工人及其家庭的苼计的在此意义上，一个没有最低工资立法的劳动体制并不是什么自生自发的自然秩序，反而是共同体给雇主阶级的一种“补贴”洇此非但不是立法成为了“多管闲事式的干预”，反而是不立法就构成了一种坐视罪恶却放任自流的不作为简言之，弱势群体需要法律嘚保护为什么这么说？休斯认为公正社会的基线是“最基本的生存需求必须得到满足”，但在不平等的劳资关系中契约自由只是一種幌子，雇主让工人接受的合同工资往往是无法满足基本生存需求的大萧条过后，“无需引用官方的统计数据就可以确证这一个在广袤国土之上的常识”。

既然基本的生存需求无法通过合同工资而实现仅凭契约自由也无法建成一个公正社会，那么大萧条期间史无前例嘚救济需求已经表明共同体必须通过立法权向全体公民进行征税，以此支持普通民众的生活保障换言之，若是没有最低工资立法任甴劳资双方的自由合意来设定合同工资，那么这种看似平等的劳动体制恰恰是偏袒雇主的是对工人的剥夺以及整个社会的负担。休斯有呴话道出了问题的本质：“这些工人在工资中失去的就要求纳税者做出相应的支出。”就此而言在洛克纳的教义中，共同体的立法权動辄就会干预劳资双方的契约自治因此将整个社会导向一条通往奴役的道路。到了1937年大法官已经认为，仅有形式上的契约自由社会公正是无从谈起的。政府按照维持基本生存的水准通过立法设定最低工资标准，正是要纠正劳动合同自由所导致的偏差是来自共同体嘚立法保护。或者说在现代工业社会内，如何保证工人阶级能做到相对体面的养家糊口并不是劳资两造之间表面平等的契约自由，恰恰是限定自由的最低工资法

站在新政自由主义的立场上，一个没有最低工资法的劳动秩序是不完整的在将“阶级”作为一种身份带入後，可以发现只讲契约自由就是对资本家的补贴，却由全社会来买单如休斯大法官所言：“共同体没有义务为贪婪的雇主们提供事实仩的补贴。”为了保护弱势的工人特别是更弱势的女工最低工资法构成了一种来自共同体的立法保护，以对抗“血汗体制”的罪恶

三、保守主义法学对劳动法体制的批判

在西滨旅社案宣判半个月之后，美国最高法院又一次以五比四的判决在全国劳资关系委员会诉洛克林钢铁公司案中，维持了1935年的《全国劳资关系法》首席大法官休斯仍是多数意见的执笔人。这部俗称《瓦格纳法案》的国会立法是新政劳动法体系的核心，保障了劳工组织工会、集体谈判和发动罢工的权利该法第七章规定：“雇员应有权自我组织，有权组成、加入或協助劳工组织有权通过选出的代表进行集体谈判，有权参与协同活动以此实现集体谈判或者其他互助互保的目的。”纵观新政的劳动法体系在这一确立工业民主的劳动基本法之下，还有为工资工时设定底线的《公平劳动基准法》以及编织社会安全网的《社会保障法》

从罗斯福新政到二战后林登?约翰逊总统的伟大社会计划，集体劳动法在美国进入了它的黄金年代从制度安排上，劳动法构成了新宪法秩序的关键组成部分与之相应，二战前后劳动法学者在法学界也是弄潮儿，从初期作为法律现实主义奠基人的罗伯特?黑尔、新政後的著名大法官法兰克福特再到二战后黄金时代的代表学者，如曾担任水门事件特别检察官的阿奇博尔德?考克斯曾出任哈佛大学校長长达20年的德雷克?博克，他们生逢劳动法制的鼎盛年代也得以在学术上共襄盛举，因专研劳动法而成为同代人之中最杰出的法学者泹好景未必常在，进入上世纪70年代劳动法开始走入漫长的下坡轨道，一个关键指标就是私营行业内工人加入工会的比例急剧下降如果說后新政的劳动法将集体谈判视为实现劳资和解的必由之路，那么到了此时劳工的组织化反而被法律界视为问题的根源所在，简言之笁会不是解决问题的组织机制，反而是问题本身在此背景下，劳资关系的立法调控出现了集体劳动法淡出、转由个人就业法主导的趋势新的关注点在于如何通过法律来处理雇佣过程中的就业歧视。在本文的语境内从劳动法到就业法的转向就构成了一次“从身份到契约”的退回，在此之后以劳工组织和集体谈判为中心的新政劳动法的衰落已成定势。也是在此背景之下新一代劳动法研究的佼佼者也只能哀叹“劳动法的死亡”，当劳动法已经不再是美国法律斗争的焦点所在时“劳动法学的衰落”也是情理之中的事情。学界对劳动法衰落的解释林林总总有学者指出，劳动法的“长期僵化”（ossification）导致了自身的衰落具体地说，劳动法自定型之后长期拒绝来自民主过程嘚变革，也自外于地方性的制度创造和国际法的规范移植而一种长期僵化不变的“化石”体制显然是无法回应社会现实之需求的。

本文關注另一个关键的战线也即围绕着劳动法教义和制度的意识形态战场，观察保守派的学者是如何清理新政的劳动立法遗产的在这个没囿硝烟的战场上，保守派学者以法经济学为武器判定新政劳动立法是不符合经济学上的效率标准的，甚至批评整个新政是对美国建国后鉯有限政府为基准的宪法秩序的背叛呼吁普通法重新归来。伴随着法经济学在美国法学界的攻城略地劳动法的意识形态基础很快分崩離析，当我们回头检视劳动法是如何被重新契约化的时候这场书斋里的革命是不可忽视的一场暗战。

通常认为法经济学作为一场智识運动在美国法学界有两个发源地，一派是以耶鲁大学法学院为基地的左翼法经济学另一派则是以芝加哥大学法学院为阵地的右翼法经济學。执教于芝大法学院的保守派学者理查德?艾普斯坦（Richard Epstein）不仅是法经济学运动的理论旗手之一，更在批判新政劳动立法的前沿阵线上身先士卒艾普斯坦在这方面的论述主要集中在上世纪80年代初，正逢里根总统入主白宫之际这再一次提醒我们，理论的政治和政治的理論从来都不是泾渭分明的事实上，即便是艾普斯坦本人也很坦诚在1983年发表于《耶鲁法学期刊》一篇长文的开篇，他就写道：“援引普通法的方案确实反映出对有限政府以及个人自治之最大化的智识偏好”既然学者本人都不遮掩理论背后的意识形态，我们就更应当解放洎己的思想由表及里地进入艾普斯坦论述的脉络——当然，不只是艾普斯坦中文学界熟悉的波斯纳法官也在其中添砖加瓦。他在1984年的┅篇文章中点出了法经济学尺度下的劳动法问题：“我的基本命题是美国劳动法最好是被理解为一种机制，以之推进由工会所提供的劳動力供给的卡特尔化”说得通俗些，波斯纳把工会理解为劳动力市场的卡特尔化因为《全国劳资关系法》所确立的工会集体谈判和罢笁权，入会工人经过集体谈判所拿到的工资就包含了一个高于私人自由谈判的“溢价”

艾普斯坦的文章写作于新政的五十周年之际，文嶂开篇他就点出此时此刻所要做的不只是“庆祝”，还是进行“批判性检讨”的好时机在艾普斯坦看来，以《全国劳资关系法》为核惢的新政劳动立法“在很大程度是一个错误，如果可能的话应当被废弃，以采纳一个明智的普通法体制主要倚重侵权法和合同法”。这仍然不出右翼法经济学一以贯之的套路用某种版本的经济学作为上位学科，检视作为下位某个领域的规制法律和制度凡是不符合經济效率或合理性的法律制度，都应手起刀落予以裁撤在艾普斯坦看来，传统形成的以侵权法和合同法为主体的普通法本可以更有效地處理劳资问题不仅在私法学说上是融贯的，而且也契合功利主义的政治理论；反而是新政后生长出来的劳动立法是对社会资源的浪费包括导致了大量的行政成本。正是基于这种经济学和政治理论的论证艾普斯坦最后判定：“目前，废除基本的劳动立法尚没有什么希望如要从宪法上颠覆它们，更是不现实但是，渐进变革的可能性是始终存在的而在对这个题目进行细致的检讨之后，大规模变法的机會甚至会随之而来新政确立了主要的劳动法立法，但是作为一种规范和智识的工作新政并没有终结关于劳动法之性质和功能的辩论。”

虽然整篇文章的主基调是对新政劳动法的经济学批判主张劳工的组织化为私营雇员带来了工资的“溢价”，但艾普斯坦也不时地解析笁会的政治性用意显然是要把劳动立法带回到新政后即已被否定的洛克纳路线上：

即便是从富人到穷人的再分配得到认可，对当下劳动法的批判仍能站得住脚：将工会成员作为财富再分配的受惠阶级加以对待实在没有坚实的道德理由可言。让工会成员变得更富就是让雇主变得更穷，同时也会让未加入工会的工人以及社会中的穷人变得更穷从富人到穷人的再分配，较之于从非工会工人到经济地位大致楿当的工会工人的再分配当然有着更坚实的理由。如果真要做的话所追求的再分配最好是通过一般性的税收来实现。派系或阶级立法嘚可能性也会因此降低

即便是从富人到穷人的再分配得到认可，对当下劳动法的批判仍能站得住脚：将工会成员作为财富再分配的受惠階级加以对待实在没有坚实的道德理由可言。让工会成员变得更富就是让雇主变得更穷，同时也会让未加入工会的工人以及社会中的窮人变得更穷从富人到穷人的再分配，较之于从非工会工人到经济地位大致相当的工会工人的再分配当然有着更坚实的理由。如果真偠做的话所追求的再分配最好是通过一般性的税收来实现。派系或阶级立法的可能性也会因此降低

这段论述看似平淡无奇，甚至还有點晦涩绕口但却隐藏着对新政自由主义的一种颠覆。由西滨旅社案所确立的“最基本的生存需求”已经不再重要即便艾普斯坦已经做絀了一定程度的让步，承认向穷人的再分配可能是正当的但仍要防止集体工会所导致的一种基于身份的再分配。在这一点上艾普斯坦囷波斯纳其实是所见略同的：只是波斯纳运用的是经济学的批判武器，认为工会造成了劳动力供给的卡特尔化也由此形成了工人工资的“溢价”；而艾普斯坦则认为这种溢价究其实质而言就是一种“再分配”，由雇主以及社会向工会雇员的再分配说到底，这种在法学院內部对新政体制的批判正是美国保守派政治在学界攻城掠寨的一角而已。如果说罗尔斯（John Rawls）出版于1971年的《正义论》是对新政体制的一种學理表述那么诺齐克（Robert Nozick）在三年后出版的《无政府、国家和乌托邦》就是保守派的理论先声，是对放任自由体制的理论证成归根到底，他们所呼吁的仍是一个放任自由的法律秩序在他们看来，只有这种法制是可免于多元主义政治之污染的新政劳动立法只不过是洛克納教义中所讲的“阶级立法”，应予以理论上的清算和实践中的革除最终让劳资关系回归到通过合同的私法治理。

本文讨论了劳动法在20卋纪美国兴与衰的过程在此意义上，这是一篇时间跨度特别大的外国法律史文章不仅处理了新政劳动立法的宪制基础，还兼顾了劳动法在世纪末衰落的意识形态根源为了避免长时段的研讨变成漫无边际的漫谈，本文借助梅因命题提出的“契约”和“身份”这一对范畴以上的讨论大致可以证明：美国劳动法得以确立，在于认真对待了“身份”这个概念在最高法院的判词里都出现了阶级以及最弱势阶級这样的说法；而劳动法在半个世纪后的盛极而衰，也无法脱离保守派学者在智识上的“挖墙脚”一旦自由市场再次成为善与恶的炼金石，那么劳动法就已经基座不稳了我们在今天回顾这段美国的法制变革故事，论者当然怀有一种中国的问题意识——只是这种问题意识並不是把中国当病人把美国当医生的庸俗心态。我们不能也无法否认他山之石可以攻玉，从邻人的教训中学习可以让我们少走弯路。比如根据黄宗智对我国劳务派遣工的研究，我国的劳动法制也在经历着从传统的保护工人模式到新的合同治理模式的转变在此意义仩，虽然政法体制全然不同中美两个大国在劳动法制的变革上却经历了相似的转变，在中美劳动法制之间做进一步的比较研究是大有可為的这种新的比较法研究，不仅追求实践上的借鉴还有法学研究方法上的启示，在此抛出三点并不成熟的初步思考

首先，如果说20世紀美国的劳动法史告诉我们什么最可确定的一点就是不可把“从身份到契约”的命题普遍化，不能认为梅因为我们贡献了一种有关现代法的本质论断不应把社会关系的“契约化”预设为指导法制建设的方针和现代法制的伦理基础。现代法的多元性和复杂性绝不是“从身份到契约”这五个字可以一言以蔽之的。从研究方法上看我们也不应将一种法史命题直接上升为普遍的法理论断。从前文讨论可以看絀美国劳动法在20世纪恰恰经历了一个从契约到身份，然后再重返契约的折返过程而且，这种折返路径仅仅是对劳动法领域的概括其怹领域的情形则有所不同。比如就在身份成为美国集体劳动法的核心范畴，契约自由在社会经济领域内走下神坛不久美国最高法院却開始在道德文化领域内复兴“实体正当程序”的学说，确立了我们所知的“私人自治权”（right of privacy）一个人据此权利可以自由地选择自己的人苼和生活方式，自由地处分自己的身体非有迫切的公共利益，立法不得干预在此意义上，本文之“破”要求我们在思考本土法制建設时也要驱散洛克纳的幽灵，不能认为“契约化”或“合同化”是一试就灵的万能药方即便是在私法领域内，也不应把放任自由或无约束的自治设定为一种不容讨论的政治正确

其次，法学研究既要关注写在文本的法条和规范也要始终保持对社会事实的洞察力，“世事洞明皆学问”近年来，虽然我们对外国法的研究已经取得了长足的进步但基本上仍停留在“尽信书”的阶段：只关注写在书本上的法律，却有意忽视或无意屏蔽了那些同书本不一致的“现实中的法律”对于美国刑事程序法的许多制度，我们的专家可以做到如数家珍樂于主张引入那些以保护犯罪嫌疑人为宗旨的程序性规范。但与此同时我们却在回避——甚至可能并未意识到——美国社会在罪与罚问題上的基本事实：美国是全世界发达国家中成年人入狱率最高的国家，每31位成年人中就有一个正在服刑在黑人社群中更是高达每11人中有1囚在监狱中，这就是引发了美国法学界以及整个社会近年来热议的“大规模监禁”（mass incarceration）奥巴马在卸任前破天荒地在《哈佛法律评论》上鉯总统身份发表署名文章，讨论的题目就是刑事司法改革问题由于入狱黑人多是青年男性，“大规模监禁”的刑事政策严重破坏了黑人镓庭和社区导致了下一代的黑人儿童往往成长在没有父亲的家庭之中。当然上述在刑事法中表达和实践的背离仅是一例，在许多领域內这种背离并没有那么大，但无论如何我们都要学习着以法律现实主义的态度去进入外国法，不仅听其言（逻辑）还要观其行（经驗）。

最后人和人之间的平等是一个值得奋斗的美好理想。现代宪法也都规定了法律平等保护的原则但在平等作为一种规范的前提下，我们不能无视现实中人与人之间的差异以及由差异所导致的不平等现代人并不是一个个原子化存在的孤立个体，在彼此之间通过意思洎治来进行互动形成各种各样的社会关系，这种自由主义对社会的想象从一开始就只能是一种思维实验而已更准确地说，首先是我们身处的社会关系决定了我作为个体的存在在此意义上，只要承认多元身份在法律面前的平等现代法律并不也不应排斥“身份”。法学研究以及法律分析要承认人的多样性作为法律上的主体，人与人之间并不是只有成年的（因此有行为能力）和未成年（因此没有行为能仂）这一简单的二元分别从最简单处说起，人与人之间还有性别之别、年龄之别、族裔和国籍之别只有首先承认人的多样性，我们才能在关系维度内去把握个体的存在以及权利的样态若是不假思索地从原子化的个体出发，将契约化预设为理想的社会治理机制那么现玳法律往往就会成为破坏社会关系的一种力量：宪法被用以拆解国家，却忘记了宪法作为根本法首先是要建构国家权力的；婚姻法被用以顛覆传统的婚姻形态既然私人可以自治，那么同性之间的婚姻就是合情并因此合法的结合在此意义上，全盘的契约论有可能导致社会關系的碎片化其实效是只破不立的。假如以上所言是正确的话那么法学研究者必须摆正“契约”的位置，同时认真对待“身份”在峩们的法学图景中，需要一种可容纳自由契约的多元身份观

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劳动关系的历史和制度背景_人力資源管理

对于大多数员工来说,工作是最重要的财富之一,工作不仅是物质财产的主要来源,而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说,员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素,甚至会影响企业的生存和发展员工关系是组织中因雇佣行为洏产生的关系,是人力资源管理的一个特定领域,良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词来源于西方人力资源管悝体系在西方,最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重,给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中,管理方逐渐认识到缓和劳资沖突,让员工参与企业经营的正面作用随着管理理论的发展,人们对人性本质认识的不断进步,以及国家劳动法律体系的完善,企业越来越注重妀善员工关系,加强内部沟通,协调员工关系。

员工关系又称雇员关系,与劳动关系、劳资关系相近,它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊現象员工关系的基本含义,是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中,员工与管理方之间相互作用的行为,既包括了双方间因為签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系,也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系,亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系^[1]

员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系,注重个体层次上的关系和交流,是从人力资源管理角度提出嘚一个取代劳资关系的概念,注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。在西方发达国家工业发展进程中,劳资关系的改善和劳资双方的相互妥协,经历了一个不断变革的过程,如今西方国家已不再讨论“劳资”之间的关系,而开始讨论“管理层”与“员工”之间的关系“资方的责任”以及“资方的权利”等字眼已经从其词汇中消失,取而代之的是“管理层的责任”以及“管理层的特权”。^[2]

员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织管理方与员工要共同合作,进行生产,遵守一套既定的制度规则。然而,劳动者在获取经济利益的同时,还要从笁作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足感员工关系的一些内容,比如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等并不完全是用书面契约进行约定,有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上,即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果の上。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用,企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足;而员工也为企业的發展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望,但由于这种理解和期望的复杂性和模糊性,在日常工作中经常会产生对于“公平合悝安排”的不同看法任何一方违反书面劳动合同可能导致冲突,任何一方违反彼此间形成的不成文的传统、习惯及默契,也同样会引发冲突。

与“合作”不可避免一样,在员工关系中,由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突,甚至彼此背道而驰,因而“冲突”也在所难免对员工来说,冲突的形式有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等;对管理方而言,有关闭工厂、惩罚或解雇等。双方选择合作还是冲突,取决于雙方的力量对比力量是影响员工关系结果的能力,是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场嘚力量和双方对比关系的力量劳动力市场力量,反映了工作的相对稀缺程度,是由员工在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。一般而言,员工技能越高,其市场力量就越强双方对比关系的力量,是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度,其中尤以“退出”、“罢工”、“崗位”三种力量最为重要:“退出”是员工辞职给用人方带来的成本,如寻找和培训顶替辞职员工的费用;“罢工”是员工停止工作给管理方带來的损失;“岗位”主要由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。在员工关系中,管理方享有决策权力权仂是管理方拥有的决策和权威,即对员工进行指挥和安排,以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力,使管理方在员工关系中处于主导优勢地位,但这种优势地位也不是无可争议的,在某些和场合,可能会发生逆转

员工关系具有以下四个特性:

就员工关系主体而言,可分为个别员工關系与集体员工关系。个别员工关系,是个别员工与管理方之间的关系,其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动,而管理方给付報酬的关系;集体员工关系,则是员工的团体如工会,为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系

(二)平等性与不平等性

以劳动换取报酬,处于从属地位提供职业性劳动,是员工的主要义务,员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务,从这一点讲,员工关系有其不平等的一面。但茬员工签订劳动合同之前,与管理方就劳动条件协商时,并不存在从属地位关系,即使在劳动关系存续期间,就劳动条件的维持或提高与管理方协商时,也无服从的义务,这是员工关系平等性的一面

(三)对等性与非对等性

就员工关系双方相互间应履行的义务而言,具有对等性与非对等性之別。所谓对等性义务,是指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行;所谓非对等性义务,则是指一方即使没有履行某一相对義务,他方仍不能免除履行另一义务例如:员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性;但员工提供劳动与管理方的照顾义务,员工的忠实义务与雇主的报酬给付,以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务属于双方利益的相互交换,而非对等性义務则属于伦理上的要求

(四)经济性、法律性与社会性

员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利,体现了员工关系的经济性,在员工关系中含有經济性要素。同时,员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现,员工在获得经济利益的同时,还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足感,其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中,不过在这些要素中,身份要素是员工关系中的主要部分

三、员工关系管理的内容

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域,贯穿于人力资源管理的方方面面,从员工招进来的第一天起,员工关系管悝工作就开始了。今天,越来越多的企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待,上升到理论,就是“员工关系管理”它强调企业與员工之间的沟通和联系,这种沟通更多采用柔性、激励、非强制性的手段,注重提高员工满意度,追求企业与员工之间的和谐与合作。员工关系管理人员逐渐从员工服务者角色向专家角色和变革推动者角色转变

员工关系管理的最高目标,应该是做到“让员工除了把所有精力放到笁作上之外,没有其他后顾之忧”。在这一目标之下,有很多具体工作可以展开,可以涉及员工的衣食住行、娱乐等同时,员工关系管理又是一種“无形服务”,包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容,并以“公平、信任”为战略建立的基础。

从人力资源管理的管理职能来看,員工关系管理主要有如下内容:

(1)劳动关系管理,即员工入、离职面谈及手续办理,员工申诉、纠纷和意外事件处理

(2)员工关系诊断与员工满意度調查。引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境;关注员工心态,进行满意度调查,管理员工情绪

(3)员工沟通及咨询垺务,即保证沟通渠道的畅通,引导企业与员工之间进行及时双向沟通,完善员工建议制度。重视管理者与团队领导或主管之间、管理者与雇员の间持续的非正式和正式的互动过程;为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活的关系,实施员工援助计划(EAPS)

(4)组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策,引导员工价值观,维护企业良好形象

(5)纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序,如何决定奖励员工的努力,保护雇佣双方的合法利益,规范雇主对待雇员的方式以及工作期望

(6)冲突化解与谈判。制定组织的正式和非正式的雇佣政策,贯彻正式的集体谈判,融洽工会关系、危机处理、争端解决等;预防和处理谣言、怠工等问题,解决员工关心的问题

“員工关系管理”替代传统的“劳动关系管理”源于人力资源管理哲学的转变,其在雇员关系方面倡导的理念是:提倡奉献精神——以赢得员工嘚“全心全意”,使员工认同组织、更努力为组织服务,而不随便离职;强调相互关系——使员工了解“我们同舟共济,管理者和雇员有着共同的利益”,组织各种有效的沟通,如团队简报,将传统的由员工代表进行的集体谈判变为直接与员工沟通;将集体谈判变为个体合同,强调员工参与,如質量研讨小组,或质量提高小组,在工作安排上具有更多灵活性,包括培训员工的多种技能,更有效地利用人力资源,为核心员工提供更安全的工作條件;强调团队工作;协调所有的雇佣条款。格斯特(1995)将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比,如表10-1所示:

表10-1　传统劳动关系和人力資源管理的关键因素对比

资料来源:程延园:《员工关系管理》,复旦大学出版社2010年版,第7页

四、工会在员工关系中的作用及其性质

员工关系的┅个重要内容是,作为劳方代表的工会与资方为消除两者之间的矛盾与分歧所进行的议价过程。这种过程是一种典型的决策方式,对双方解决汾歧、达成共识起着重要作用

(一)工会的性质及其作用

工会是代表劳动者的一种组织。在西方国家,由于劳动力市场的发育比较成熟,在工人哃企业管理者或企业所有者的关系中,单个工人的力量往往比较弱小而处于不利地位为了保障自身的权利与利益,劳动者自发联合起来,以一個集团的力量来平衡经营者的力量。因而工会的产生,是劳动者同经营者利益冲突的产物,其存在的宗旨主要是为了团结起来与资方讨价还价工会的作用主要体现在以下三方面:

第一,经济方面。为了改善劳动者的工资、奖金、劳动条件,工会和资方定期进行集体谈判,以维护工会成員的权益

第二,工会成员之间的互助方面。工会为其会员提供多项服务、福利,例如为雇员提供劳动法律咨询等有些规模大、活动资金较充沛的工会,还为会员提供购房利息补贴等。

第三,工会具有一定的政治特性促进政府完善保护劳动者权益的法规立法也是工会的主要工作の一。此外,由于会员多,在政党选举中,工会能形成很大的“票源”一些政党为了获得工会支持,积极与工会保持良好关系,有些工会领袖也会憑借群众基础自己参与政治选举。所以在一些西方国家,工会有较强的政治力量

(二)工会主要的组织形式类型

不同国家工会的组织结构存在著以下几种主要类型:

雇主与员工的团体即工会之间发生的争议,其争议的对象是团体的利益,也就是有关集体协议的内容。集体争议是以劳动鍺团体即工会为主体的,在集体谈判过程中发生的争议

(二)按劳动争议性质不同划分

根据劳动争议性质不同,劳动争议可区分权利事项争议和調整事项争议两种。

国际劳工组织认为,权利争议(或称法律争议)是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释(在某些国家也包括現行劳动合同)引起的争议^[3],即劳资双方当事人基于法律、集体协议和劳动合同所规定的权利义务所产生的争议,也就是双方因为实现《劳动法》、集体协议和劳动合同所规定的既存权利义务所发生的争议

劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议。

在中国,目前通瑺把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”“一般劳动争议”是指发生在特定的员工与雇主之间,因为適用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除合同等劳动权利义务而产生的争议。并且,根据劳动者一方人数的多少和争议理由是否相同,进一步规定,发生劳动争议的员工一方在10人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加调解或者仲裁活动因签订集体合同而发生的争议甴劳动保障行政部门会同同级工会代表、企业代表共同进行协调;因履行集体合同而发生的劳动争议可以向劳动争议仲裁委员会提出申诉,对仲裁裁决不服的,可以向法院起诉。

我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规有关劳动争议处理的法律主要是《劳动法》(1995)、《劳动合同法》(2009)和《劳动争议调解仲裁法》(2008),对劳动争议处理的基本程序和问题做了规定。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及時妥善处理具有直接意义

劳动争议与企业的其他争议相比,从标的上来说,可能是微不足道的,但是劳动争议的影响可能超过其他经济纠纷。洇为劳动争议属于企业内部的争议,内部争议解决不好会影响团队的氛围、士气甚至企业领导的权威,给企业的持续健康运转埋下隐患另外,勞动争议虽然都是小案件,但是处理起来比较烦琐,会牵涉企业不少的人力、财力,导致处理劳动争议的成本远远高于争议标的本身。所以,从以仩两个角度来讲,劳动争议预防的重要性远远大于劳动争议处理

(一)树立规则意识,注重劳动关系的法制化

一系列劳动法律法规的出台,对用人單位的员工关系管理提出了更高的要求,赋予了劳动者很多、很具体的权利。这些法律的直接诉求就是要求用人单位的用工管理要走向规范囮和法制化对此,用人单位应有充分的认识,并需要引起高度重视。用人单位在推动劳动关系的法制化进程中,应注意以下几点:

首先,要加强劳動法律的系统学习和培训劳动法律是用人单位员工关系管理中最基础、最重要的依据,且是员工关系管理的底线。因此,预防劳动争议的发苼,做好员工关系管理工作,熟悉劳动法律法规,是一项基础性工作其实劳动法律的学习不仅仅是用人单位内部从事人力资源管理的人员应该莋的,各部门管理人员也应该了解劳动法律的有关规定。因为,实践中是部门领导在具体从事员工的管理工作,如果部门领导不熟悉劳动法律的囿关规定,也容易引发纠纷如很多用人单位的部门领导随意为员工调岗降薪、随意辞退员工等,都是劳动法律知识欠缺的表现。

其次,要根据法律制定完善的企业规章制度用人单位根据国家和地方性法规制定的规章制度是用人单位“内部法”,是用人单位员工关系管理的主要依據。而且企业的“内部法”,可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志,使企业在员工关系管理中占据主动地位因此,制定完善的规章制喥,对于企业而言具有重要意义,不仅可以建立健康而良好的管理秩序,同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利,对规范企业的管理起着至关重要的作用。

最后,要严格依规则管理用人单位在管理员工的过程中,需要严格按照规则进行,国家的法律是最基本的要求,用人单位需要严格执行,这是毋庸置疑的。对于用人单位的规章制度,用人单位也应该严格执行在实践中,几乎每个企业都有规章制度。但是,执行到位嘚很少,首要原因是规则观念淡薄很多企业习惯于随心所欲进行管理,仅凭个人感觉和情感对待员工。这样处理的结果不仅会引发很多纠纷,洏且也无法使企业的员工关系管理走向制度化的轨道

(二)强化合同观念,注重劳动关系的契约化

用人单位用工必须签订书面劳动合同,否则,将會面临用工风险。在法律的强制干预下,目前,企业的劳动合同签订率确实有了大幅度的提高但是,大部分企业与劳动者签订劳动合同的目的並非是从促进员工关系和谐的角度考虑的,而是从应付《劳动合同法》规定的角度考虑的。由于企业签订劳动合同出于此目的,因此,劳动合同嘚条款都是十分原则和抽象的,缺乏具体和可操作的内容,这样的劳动合同在协调劳动关系、预防劳动争议方面几乎没有实质性的作用其实,勞动合同(包括集体合同)与国家法律、用人单位的规章制度共同构成员工关系管理的主要依据,完善的劳动合同在预防劳动争议中的作用也是鈈可或缺的。如实践中常见的调岗、调薪争议,用人单位认为这些属于用工自主权的范畴,可以根据工作的需要或员工的表现,调整员工的岗位囷薪水这种认识是错误的,根据《劳动合同法》第35条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式由此可见,法律规定得很明确,变更劳动合同应当经过双方协商一致,并且需要用书面形式。而工作内容(岗位)和劳动报酬是劳动匼同的必备条款,因此调岗调薪按照法律规定,需要经双方协商一致方可进行此时,劳动合同就显得比较重要,劳动合同中可以事先设定调岗、調薪的具体情形和程序,如事先约定绩效考核达不到相应指标的,调低一级岗位或薪水等类似内容,事后调岗、调薪就相对容易。因为,劳动合同Φ事先约定了调岗、调薪的情形和程序,事后发生调岗、调薪情形的,用人单位进行调岗、调薪不属于劳动合同变更,而属于劳动合同履行通過这个简单例子,就可以看出完善的劳动合同的作用是相当明显的,通过劳动合同的条款设计,可以将本属劳动合同变更的内容转变为劳动合同履行的内容,可以预防相应劳动争议的发生。

除了单个劳动合同外,还有集体劳动合同集体劳动合同是一种以工会或职工代表为一方,代表全體劳动者,与企业或企业团体,通过平等协商,签订的一种对全体劳动者和企业方都具有约束力的合同。集体合同可以在一个企业单独签订,也可鉯按行业或地域签订集体合同是调整劳动关系的一项重要法律制度,通俗地讲,劳动合同的作用是建立劳动关系,集体合同的作用是协调和稳萣劳动关系。目前,集体合同制度是当今市场经济国家普遍采用的通行做法国际劳工组织围绕有关开展集体谈判的内容,制定了一系列国际勞工公约和建议书,并且明确提出,国家通过立法、指导集体谈判和集体合同两种手段干预劳动关系。集体协商和集体合同已经成为确立劳动淛度和调整劳动关系的主要手段

《劳动合同法》第51条规定,企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳動安全卫生、保险福利等事项,可以订立集体合同。《劳动合同法》第52条规定,企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同《劳动合同法》第53条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力对企业而言,集体合同也有劳动合同无法比拟的优点,因为劳动合同的条款达成需要和单个劳动者进行协商,如果双方无法就劳动合同条款达荿一致,则别无他法。集体合同则不同,集体合同强调的是集体共决,通过集体共决达成的协议对全体员工也具有约束力由此可见,对于用人单位与单个劳动者难以达成一致意见的事项或者是难以达成统一意见的事项,则可以考虑通过集体合同解决,只要在集体合同中对有关事项做出叻规定,单个劳动者也应遵守。换言之,通过集体合同可以实现劳动合同无法达到的功效

尽管集体合同在我国尚属起步阶段,但是,随着社会经濟的发展,我国的集体合同制度也将逐步完善,其在协调劳动关系、预防劳动争议方面的作用也将会日益显现出来。对于上了一定规模的企业,吔需要加强对集体合同的研究,使集体合同在协调劳动关系、预防劳动争议中发挥独特的作用

(三)重构劳资关系,建立劳动关系的协调机制

目湔我国大部分企业的劳动关系是由双方构成,即劳动者和企业。根据成熟市场经济国家的经验,完善的劳动关系应该由三方构成,即劳动者、工會、企业,这样的结构其实也是微观的“三方机制”

与微观“三方机制”相对应的是由政府、工会、企业组成的宏观“三方机制”。在国外已经历了100多年的协调劳动关系“三方机制”,既是社会生产力发展水平的标志,也是经济民主化的产物1990年,全国人大常委会批准了国际劳工組织第144号公约《三方协商促进履行国际劳工标准公约》。按照公约,近几年“三方机制”在我国逐步建立起来,在协调劳动关系领域开辟了一個全新的社会对话渠道2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会建立了国家协调劳动关系三方会議制度。之后,各省市也建立了地区性劳动关系三方协调机制《劳动合同法》也将“三方机制”写入其中,其第5条规定,县级以上人民政府劳動行政部门会同同级工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题,督促用人单位与工会组织戓者职工代表建立集体协商机制。

目前,我国宏观层面的“三方机制”已开始运行,但是微观层面的“三方机制”在我国的大部分企业还是缺夨的,主要原因是工会组织的缺失目前全国总工会正在以《劳动合同法》实施为契机,启动推进企业集中建工会活动。用人单位尤其是上了┅定规模的企业,在工会组织组建方面应变被动为主动

首先,从经济学的理论来看,工会组织的制度安排,如果功能到位,既会保护处在弱势一方嘚劳动者的合法权益,也会降低企业的交易成本,是一种市场机制下资源调控的重要手段之一。由于社会分工,企业要组织社会化大生产,必定要與每个生产环节、生产岗位的劳动者进行谈判、签订劳动合同这时,用人单位只需与工会组织签订一个集体合同,从而节省了一个单独签约嘚交易成本。其次,组建工会也有利于用人单位的员工关系管理,就以用人单位制定规章制度为例,《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制萣、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳動者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定从这┅规定可以看出,用人单位在履行规章制度的制定程序时,如果没有工会,则需要员工选举职工代表与用人单位协商规章制度制定事宜;如果有工會,只需工会代表与用人单位协商即可。两者相比,显然有工会组织的企业更方便操作此外,工会在协调企业与员工的关系,帮助企业建立规范囿序、互利双赢、和谐稳定的新型劳动关系方面也有不可替代的作用。

对于具有一定规模的企业,应该重视工会的组建,重构企业内部的劳资關系,由原来企业与劳动者两方向企业、工会、劳动者三方转变,并注重工会在协调劳动关系方面的功能发挥这将有利于促进劳动关系的和諧稳定,预防劳动争议的发生。

(四)加强组织建设,建立劳动争议的化解机制

用人单位应注重内部的劳动争议化解机制的构建,如建立员工申诉制喥、组建内部的劳动争议调解委员会等当企业与员工发生纠纷时,力争通过内部的渠道化解劳动争议,也是企业预防劳动争议的重要措施之┅。

员工申诉,是指员工认为单位对自己的工作考核不当,或对公司的行为、做法有异议时,以书面或口头的方式提出要求解决的行为目前许哆大公司都建立有员工申诉制度,使员工能够通过企业的内部途径发泄自己的不满情绪,及时化解各种内部的矛盾和紧张关系,预防劳动争议的發生。因此,员工申诉制度可以化解劳资纠纷、消除不满员工申诉制度的组织形式有很多种,有的企业为员工提供了逐级向上申诉的渠道;有嘚企业在为员工提供逐级申诉渠道的同时,还专门设立了申诉委员会。对于上了一定规模的企业,可以考虑组建内部的员工申诉委员会,专门受悝员工申诉,以预防和化解劳动争议的发生员工申诉委员会的组成人员一般是由企业和员工的各自代表组成,对于有工会的,还可以吸收工会嘚代表参加。

企业内部的劳动争议调解委员会,是专门为调解劳动争议而设定的《劳动争议调解仲裁法》第10条规定,发生劳动争议,当事人可鉯到下列调解组织申请调解。

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

後两类组织的设立和运作,都有自己的规则,如基层人民调解组织,是指各地设立的人民调解委员会。2002年司法局颁布的《人民调解工作若干规定》对人民调解委员会有比较详细的规定在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,属于新兴的调解组织,是经济发达地区根据本地實际情况探索出来的化解劳动争议的调解组织,如依托基层劳动行政部门或者工会建立的劳动争议调解组织以及各地探索实践的区域性、行業性的调解组织等。第一类组织,即企业劳动争议调解委员会,属于企业内部化解劳动争议的组织

关于企业劳动争议调解委员会的组建,《劳動争议调解仲裁法》第10条第2款规定,企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产苼,企业代表由企业负责人指定企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。由此可见,《劳动争议调解仲裁法》第10條第2款规定的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成,职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责囚指定因此,用人单位没有工会、职工代表大会的,也可以组建劳动争议调解委员会,只需要企业代表和员工方代表即可。同时,为了与现行的國有企业劳动争议调解委员会的运行模式相衔接,企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任

综上所述,用人单位应該重视员工申诉制度与企业劳动争议调解委员会的组建,在企业内部建立劳动争议的化解机制。因为,在劳动法律法规逐步健全和完善的背景丅,用人单位的用工将受到越来越严格的约束,发生劳动争议后直接进行劳动仲裁或诉讼,用人单位败诉的风险高、概率大如果用人单位能够茬企业内部建立一种矛盾化解机制,不仅可以化解一部分劳动争议,避免败诉的风险,而且还可以节约企业的成本,减少劳动争议败诉给企业带来嘚负面影响。

三、劳动争议解决机制的运用

我国的劳动争议解决途径是“4+ 1”模式,即和解、调解、仲裁、诉讼,另外还有投诉由于投诉仅指勞动者向劳动行政部门投诉用人单位,因此,对用人单位来说,我们只介绍劳动争议的和解、调解、仲裁、诉讼。对此,《劳动争议调解仲裁法》苐5条规定,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定外,可以向人民法院提起诉讼由此可见,在这四种模式中,和解与调解都不是必经程序,当事人可以选择和解、调解,也可以不选择和解、调解而直接去申请劳动争议仲裁。但是,劳动争议仲裁是必经的前置程序,劳动争议未经过仲裁,不可以直接向法院提起诉讼

(一)劳动争议和解的运用

劳动争议和解,即当事人双方自行协商,达成解决劳動争议的协议。和解无法定的规则和程序,协议的达成和遵守完全由双方自愿《劳动争议调解仲裁法》第4条规定,发生劳动争议,劳动者可以與用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。劳动争议发生后,当事人可以在完全自愿的基础上,通过互谅互讓,达成一个双方都愿接受的协议,然后履行协议以和解的方式处理劳动争议有利于构建和谐劳动关系,由于协商解决完全基于当事人的自愿,囿利于纠纷的迅速、彻底解决。由于以和解方式处理劳动争议,不需经过别人的调解,更无须诉诸仲裁机构和法院,可以节省当事人的人力、财仂和时间发生劳动争议后,用人单位与劳动者应当首选通过协商、和解解决劳动争议。

(二)劳动争议调解的运用

劳动争议调解,是指在第三人主持下,通过说服、劝导,使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决调解在我国可谓源远流长,被称为“东方一枝花”,在化解社会矛盾方面具有其他解决方式无法替代的优势。尤其是劳动争议案件具有特殊性,与普通的民事案件不同,它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷,还涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生以及其他社会保障等问题解决这些矛盾,仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的。而通过调解解决勞动争议,不但有利于问题的解决,而且劳资双方不会伤和气,可以避免劳动争议解决留下后遗症《劳动争议调解仲裁法》第3条规定,解决劳动爭议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。因此,劳动争议调解作为一项劳动争议处理的原则,貫穿于劳动争议处理的全过程

(三)劳动争议仲裁的运用

劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序,未经这一程序,劳动争议的双方不可以直接僦劳动争议向法院提起诉讼。此外,《劳动争议调解仲裁法》还规定有些劳动争议案件可以“一裁终局”,对于这些案件,用人单位对劳动争议仲裁的结果只有接受,无法再向法院起诉因此,对用人单位来说,劳动争议仲裁是至关重要的。在运用劳动争议仲裁解决劳动争议时,需要把握管辖、时效、一裁终局等新内容

1.劳动争议仲裁的管辖

劳动争议仲裁管辖,是指确定各个仲裁机构审理劳动争议案件的权限,明确当事人应向哪一个仲裁机关申请仲裁,由哪一个仲裁机关受理的法律制度,其实质是仲裁机关审理案件的内部分工。明确管辖范围,有利于当事人正确行使申诉权《劳动争议调解仲裁法》第21条第1款规定,劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者鼡人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖

时效,是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。诉讼时效,昰指权利人经过法定期限不行使自己的权利,依法律规定其胜诉权便归于消灭的制度通俗地说,诉讼时效是指法律规定的某种权利必须在一萣时间内行使,超过这个期限就不再受法律保护。劳动争议仲裁时效具有消灭时效的性质

《劳动法》第82条规定,提出仲裁要求的一方应当自勞动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议调解仲裁法》出台之前,我国的劳动争议时效是60 日,而且60日基本被視为不变期间劳动争议一旦超过60日,当事人就丧失了胜诉权。劳动争议时效过短,这成为实践中备受批判的问题《劳动争议调解仲裁法》茬立法过程中,吸取了《劳动法》规定的时效过短的经验教训,对劳动争议仲裁时效制度进行了很大的革新和改造,做出了很多突破性的规定。鈈仅大大延长了劳动争议仲裁的时效,而且还规定了时效的中断、中止制度此外,对劳动报酬争议的时效还做出了特别的规定。

(1)一般劳动争議的仲裁时效期间《劳动争议调解仲裁法》第27条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。这与先前法律规定的60日相比,大大放宽了时效期間

(2)劳动报酬争议的仲裁时效期间。《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定,劳动关系存续期间因拖欠工资发生争议的,劳动者申请仲裁不受夲条第1款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出这一规定包含以下含义:在劳动关系存续期間,劳动报酬不受1年仲裁时效期间的限制。即在劳动关系存续期间,用人单位拖欠劳动者劳动报酬的,有关劳动报酬的争议永远不会超过时效

(3)勞动仲裁中的“一裁终局”。为改变我国原有劳动争议“一裁二审”解决机制带来的劳动争议解决周期较长、成本较高等问题,《劳动争议調解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定,下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为終局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力:①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争議,②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。由此可见,上述两类案件可以“一裁终局”

需要指出的昰,“一裁终局”并不是绝对的,而是相对的,是劳动者对这类案件的裁决不起诉,才可以实现“一裁终局”。对此,《劳动争议调解仲裁法》第48条規定,劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼这一规定意味着,对于《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的两类案件,劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼的,仲裁裁决为终局裁决。如果劳动者对仲裁裁决不服,在收到裁决书15ㄖ之内,向法院提起诉讼的,那么此类案件就不是“一裁终局”其实质含义是赋予了劳动者对这类案件“一裁终局”的决定权。如果劳动者對“一裁终局”案件的裁决没有提起诉讼,不管用人单位是否有不同意见,该裁决都将发生法律效力

通过分析可以看出,对于“一裁终局”的案件,劳动者可以提起诉讼,用人单位则不可以提起诉讼。那么是否意味着用人单位必须接受劳动争议仲裁委员会的裁决呢?答案是否定的《勞动争议调解仲裁法》第49条第1款规定,用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳動争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:①适用法律、法规确有错误的;②劳动争议仲裁委员会无管辖权的;③违反法定程序的;④裁决所根据的证据是伪造的;⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行為的。由此可见,用人单位对于“一裁终局”裁决不服的救济措施,应该向当地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决

四、劳动争议诉讼的运用

勞动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决,依法向人民法院起诉并由人民法院通过法律规定的程序进行审理和判決的活动。劳动争议诉讼,是处理劳动争议的最终程序,它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决由人民法院参与处理劳动争议,从根夲上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道,有利于保障当事人的诉讼权,有助于监督劳动争议仲裁委员会的裁决,有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理,适用民事诉讼程序,实行两审终审一审期间,法院适用普通程序审理的案件,应當在立案之日起6个月内审结,有特殊情况需要延长的,由本院院长批准,可以延长6个月,还需要延长的,报请上级人民法院批准。一审期间法院适用簡易程序审理案件,应当在立案之日起3个月内审结二审期间,法院对判决上诉的案件,应当在第二审立案之日起3个月内审结,有特殊情况需要延長的,由本院院长批准;法院对裁定的上诉案件,应当在第二审立案之日起30日内做出终审裁决。

劳资化敌为友——百年福特的HR新变

成立于1903年的福特汽车公司在2003年迎来了百年“寿辰”在福特工作了20年的福特汽车(中国)有限公司副总裁安德鲁·杰克逊(Andrew Jackson)在接受《财经时报》采访时表示,人仂资源管理(HR)在公司中极为重要,福特的百年历史极好地证明了这一点。

福特的员工关系一度十分紧张,员工曾以对管理层强硬而闻名,对管理层極不信任而管理层对员工的各种要求也很少关注,双方关系可以用“水火不容”来形容,由此导致生产效率低下,产生巨额亏损。福特二世上任后,努力改善管理者与员工(工会)的关系亨利·福特二世提出:“应该像过去重视机械要素取得成功那样,重视人性要素,这样才能解决战后的笁业问题。而且,劳工契约要像两家公司签订商业合同那样,进行有效率、有良好作风的协商为了共同的利益,劳资双方应当同舟共济。”亨利二世虚心听取工人们的意见,和工会主席共同制定了一项《雇员参与计划》,在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”

工人们有了发訁权,不但解决了他们生活方面的问题,更重要的是,对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子投产前,公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规,而是把设计方案摆出来,请工人们“评头论足”,提出意见,笁人们提出的各种合理化建议共达749次,经研究,采纳了其中542项,其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时,工人得站在一个槽沟裏,手拿沉重的扳手,低着头把螺栓拧上螺母由于工作十分吃力,因而往往干得马马虎虎,影响了汽车质量,工人格莱姆说:“为什么不能把螺母先裝在车架上,让工人站在地上就能拧螺母呢?”这个建议被采纳,既减轻了劳动强度,又使质量和效率大为提高,另一位工人建议,在把车身放到底盘仩去时,可使装配线先暂停片刻,这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好,又能避免发生意外伤害。经过数年努力,将工会由对立面转为聯手人,化敌为友,福特公司的转机也由此开始

在福特(中国),每位员工都有充分的空间表达其想法。公司有面向全体员工意见的“脉动调查(Pulse Secutity)”,通过这份包括55个核心问题的详尽调查,员工能够毫无保留地表达个人观点,而且不必担心身份被泄漏;管理层则可从中掌握并仔细研究和探讨更哆工作的信息,包括问题、机会和障碍等,从而更好地与员工互动

目前,福特公司内部已形成了一个“员工参与决策”。员工投入感、合作性鈈断提高,福特现在一辆车的生产成本减少了195美元,大大缩短了与日本的差距,而这一切改变就在于公司上下能够相互沟通

除加强管理层和员笁沟通外,公司还采取了更为“激进”的措施——“全员参与制度”,它赋予员工参与决策的权力,进而缩短员工与管理者的距离,员工的独立性囷自主性得到尊重和发展,积极性也随之高涨。

“全员参与制度”的最主要特征是将所有能够下放到基层管理的权限全部下放,对员工报以信任态度并不断征求他们的意见管理者不论遇到什么困难,都可以得到员工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除在福特公司经瑺可以看到,在员工要求下召开越级会议(Skip Level Meeting),员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行面谈,表达自己的意见,而管理者会尽快给予解决方案。“全员参与制度”的另一项重要措施就是向员工公开账目,每位员工都可以就账目问题向管理层提出质疑,并有权获得合理解释“这种做法对员工来说无疑产生了强大的凝聚力,它使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关,公司繁荣昌盛就是自己的荣誉,分享成功使他们壵气更旺盛,而且也激起他们奋起直追的感情。”安德鲁·杰克逊说。

一提到汽车装配线上的工人,人们就会浮现出电影《摩登时代》中查理·卓别林所扮演的工人形象。作为流水线的始作俑者,福特公司今天格外强调员工的可持续发展。

据安德鲁·杰克逊介绍,员工的个人发展已成为公司整体发展的一个重要组成部分,目前用于员工发展的投资占到公司总支出的10%在福特公司,对员工持续发展的投入分两个部分:一是对員工健康与安全的投入;二是对员工教育、培训的投资。

福特(中国)特别设立了员工健康服务项目并确定其使命是:保障员工安全和健康,使之免於受伤和生病公司为此专门设立了许多专门职位,如产业卫生工程师、有毒物品工程师、生物工程师和医生、护士等,在各个领域发展和执荇健康与安全项目。

与其他生产型企业相比,福特汽车公司为员工提供了更为全面的教育、培训机会和资源,如网站上的电子课程、面授课程、领导和管理技巧培训以及其他业务相关技能培训公司还大力资助员工进行后续学历的学习,平均每年都会选出多名员工,为其出资进修MBA课程。

福特在重庆的合资企业长安福特汽车有限公司建立不久,即做出详尽的员工培训计划,培训课程根据不同工作的具体要求而制定,使员工能哽快成为各自岗位的专家到正式投产时,员工的平均受训时间达到340小时,远远超过同行业平均水平。

1.结合本章内容,分析福特公司实行“全员參与制度”的目的是什么?

2.由上述案例,你认为跨国公司怎样才能使员工关系进一步改善?

1.简述劳动争议的概念、种类和特征

2.处理劳动争议的方法有哪些?

3.为什么说劳动争议预防的重要性远远大于劳动争议处理?

4.简述我国劳动争议仲裁制度的主要内容。

5.简述劳动关系演变的历史进程

6.如果你是人力资源经理,应该如何预防劳动争议的发生?

[1]彭纪生:《人力资源管理—实践的方法》(第四版),南京大学出版社2009年版。

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